新生代农民工离职类型及其影响因素研究

李桦　黄蝶君

摘要：作为未来劳动力供给中坚力量的新生代农民工具有显著的自身群体特征。新生代农民工的离职可划分为“踌企业离职”和“跨城市离职”两种。通过对广东省2840名新生代农民工的问卷调查，对新生代农民工的离职因素进行了因子聚类，结果表明：新生代农民工的离职园素可归纳为五个因子——作发展、工作条件、工作关系、工资待遇和工作保障。政府应对新生代农民工进行重新定位并针对新生代农民工建立全方位的激励体系。

关键词：新生代农民工；离职因素；跨业离职；跨城市离职

中图分类号：F328 文献标识码：A 文章编号：1003—3890（2012）04—0036—06

农民工作为新时期產业工人的一个重要组成部分，是我国现代化建设的重要力量。作为一个广泛存在的大规模社会群体，农民工的產生、发展既与外部宏观环境、区域经济发展有着密切联系，也与家庭和个人经济状况、工作特征存在关联，特别是作为未来劳动力供给中坚力量的新生代农民工群体，他们虽然与传统农民工有着类似的社会境遇，但是由于成长环境的差异以及受教育程度和文化水平较高，导致他们具有显著的自身群体特征。在就业方面，相对于传统的农民工群体而言，他们的主动离职率更高。同时，由于缺乏相应的职业指引和就业培训，新生代农民工往往存在职业迷惘和定位模糊的情况，更导致了他们不断地更换工作和城市，这在一定程度上加剧了当前沿海经济发达地区出现的“民工荒”现象。所以，在“十二五”期间，经济结构转型和產业升级的同时，如何保证未来劳动力的稳定供给，降低新生代农民工群体的频繁离职，成为摆在各级政府和企业领导面前的一项重要课题。正是基于此，本文在分析新生代农民工群体就业特点的基础上，将新生代农民工群体的离职划分为“跨企业离职”和“跨城市离职”，并通过大范围的问卷调查探讨了不同离职因素对这两种离职类型的影响。

一、新生代农民工的“跨企业离职”和“跨城市离职”

Moblye（1982）认为离职是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。离职类型主要可以划分为主动离职、被动离职和自然离职这三种类型。大量关于员工离职的研究是在主动和被动离职分类的基础上展开的（Muchinskyand Tutfle，1979）。国内外对于员工离职的研究较为成熟，其中认为员工离职的动因主要有以下几个方面：个体因素、组织因素、个体—组织适合性因素，以及外部环境原因（Campion，1991）。国外对于离职的研究主要集中在企业员工或者是一些特殊类型（如女性）的就业问题上。

城乡差距、区域差别是造成农村劳动力在城乡和地区间流动的重要原因。在当前，随着我国经济复杂性的不断增强，农民工离职流动的情况也在不断变化。Knight等（2004）对农民工的流动性进行了考察，结果表明中国农民工的流动性明显高于城市劳动者，也数倍于发达的市场经济体制国家。相对来说，受教育程度较高的农民工有非常显著的自愿流动倾向，而受教育程度较低者出于规避风险的原因而倾向于不主动流动。蔡昉等（2005）认为就业流动是农民工提高工资的主要方式，因为他们的薪资要求既不能通过集体谈判的方式，也很难通过个人谈判的方法解决。梁雄军等则（2007）认为，劳动力二次流动是农民工争取和维护自身权益的具体行动。丁守海（2009）通过调查发现，希望提高收入是流动的主要原因，但流动原因日益多元化。以往的研究对于理解新生代农民工的离职问题有重要的启示，但是新生代农民工具有自身的群体特征，而且，相对于经济学的就业流动概念而言，我们更需要从管理学结构因素的角度来探讨收入条件以外的导致新生代农民工频繁离职的更多原因。

新生代农民工指的是出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口（全国总工会，2010）。新生代农民工所面临的问题是传统农民工问题在新时代的延续和发展。很多研究都表明，新生代农民工群体和传统的农民工群体存在巨大的差异。由于受教育程度和文化水平较高，成长经历也往往和城镇居民类似（全国总工会，2010），因此他们的离职率也较高（符平、唐有财，2009），并且不同于传统农民工对城市的“过客心理”，他们更多地将城镇企业的工作看做是谋求个人发展的途径（郭琪华，2008），更希望在城镇长期稳定地生活（李舒丹，2007）。

也就是说，新生代农民工群体对自身具有“城镇產业工人”的职业定位，他们希望通过自身的努力带来职业发展，提高经济和社会地位，从而顺利“融入城市”，成为城镇居民。当前重庆、广东和浙江等多个城市实施的农民工“积分入户”政策，也在一定程度上反映了新生代农民工群体的就业目的和自身需求。因此，我们需要从“城镇预备產业工人”的角度来分析新生代农民工群体离职的特点。一方面，新生代农民工和“城镇產业工人”具有一定的相似性，新生代农民工群体和“城镇產业工人”一样，会存在“跨企业离职”（离开某个企业，去本地区另外一个企业工作）的状况；另一方面，相对于“城镇產业工人”的区域稳定性而言，由于没有固定的城镇户口，当前新生代农民工的“跨城市离职”（离开某个城市，或者是离开某个省份等）也相当普遍，这种大规模的跨地区流动也是当前“民工荒”的一个重要原因。

在这种情况下，新生代农民工群体的离职可能不仅仅是为了收入的提高，而且会不断通过“跨企业离职”和“跨城市离职”来进行自我定位，寻找职业发展方向和职业路径。新生代农民工的离职因素应该和上一代传统农民工存在较大的差异。因此，我们需要运用规范性的实证研究方法来探讨新生代农民工的离职因素，将种类繁多的离职因素进行归类区分，并找到导致农民工跨企业离职，以及跨城市离职的原因，从而破解当前经济发达地区企业的用工困境。

二、调查量表以及调查程序

（一）调查量表来源

本研究中离职因素的测量项目主要来自于对多位中西方学者研究成果的整理和归纳。在此基础上，首先，我们运用群体访谈技术，分五个批次请若干名在企业工作的新生代农民工对问卷的条目进行小组讨论。所涉及的内容包括条目的表达方式与条目的管理内涵等问题，共归纳出25个条目。同时为了更清晰地反映新生代农民工的离职现状以及现实问题，调查量表首先将新生代农民工的“主动离职”细分为三个维度（跨企业离职、跨区域离职以及跨省份离职）。问卷中每个条目用5点likert量表测量。其次，我们进行了问卷的试调查（Pilot—test）。在广州、深圳和汕头选择三家民营企业发放试调查问卷（这三家企业并不包括在最终样本中）。一共发放问卷210份，回收173份（有效回收率82%）。我们对问卷中的各概念进行了探测性因子分析，为下一步的正式测量做准备。经过上述的初步研究工作之后，我们对本研究的量表进行了调整，将原来农民工离职因素的量表由25个修改为19个条目。同时，我们发现跨区域离职（离开本城市，地区到其他城市/地区工作）和跨省份离职（离开本省到其他省份工作）的区分效度不显著，因此在最终测量时，将其合并为一个项目——“跨城市离职”（离开本城市，地区到其他城市，地区工作）。最后，我们又对量表的语言进行了通俗化处理，以便于农民工填写。

（二）调查程序

正式的问卷调查是在2011年6月到2011年12月间进行的，选取了中国农民工的大省——广东省作为调查地点，将新生代农民工（1980年以后出生、农村户口、非农行业工作）作为调查对象。为了保证问卷调查能够尽量反映新生代农民工的离职特点，本次调查动员了华南农业大学经济管理学院的几百名广东学生（来自广东各个地区）分批次参与调查，通过培训之后，请他们回到各自的家乡进行问卷调查工作。每位新生代农民工填写一份问卷，并要求所有填写问卷的新生代农民工必须是来自不同企业的。本次调查共发出问卷3000份，剔除无效问卷后，最后得到有效问卷2840份（有效率为94.7%）。从样本结构来看：总体样本中男性占58%，女性占42%：61.4%的调查样本为外省农民工，38.6%的调查样本为广东省内（农村地区）的农民工；文化程度为高中/中专/技校的农民工占36.3%，大专及以上文化程度的占18.6%，这说明新生代农民工和以往的农民工群体相比，文化程度有较大程度的上升（一半以上具有高中及以上文化程度）。在所从事的行业中，制造业占35.9%，餐饮/娱乐/服务业占23.7%，批发/贸易/零售业占14.0%，建筑行业占11.2%。从样本所从事的工种来看，体力类和服务类的农民工调查群体占27.1%和24.3%，这说明一半以上的新生代农民工仍然从事技术含量水平不高的工作，从事技术类和销售类工作的新生代农民工也占了15.5%和14.3%。而在新生代农民工所处的企业类型中，个体私营企业的比例占73.3%，其次是国有企业（11.5%），外资企业的农民工群体占7%左右。

三、新生代农民工“跨企业离职”和“跨城市离职”的基本状况

我们首先对新生代农民工的离职原因、离职频率等问题进行了描述性统计和分析。调查发现，新生代农民工以个人主动离职为主，而且离职频率较高，这也证明了需要进一步分析新生代农民工离职的具体原因，以及这些原因对新生代农民32"跨企业离职”和“跨城市离职”影响的程度。

（一）新生代农民工的离职以主动离职为主

从新生代农民工的离职原因（“您上次离职的原因”）来看，绝大多数新生代农民工的离职并非是公司客观原因（倒闭），也不是被公司，工厂解雇，而是员工个人的主观因素。这说明非常有必要从新生代农民工的个人角度探讨员工离职的因素（如表1）。

（二）新生代农民工的离职特别是“跨企业离职”频率较高

从我们的调查来看，大部分新生代农民工的“跨企业离职”和“跨城市离职”在四次以内，而且有30.8%的新生代农民工并未出现过“跨城市离职”的情况，但是考虑到新生代农民工的就业年限（有些新生代农民工就业年限短，才工作一年左右，因此并未出现“跨城市离职”的状况）之后，新生代农民工平均每人每年“跨企业离职”0.37次，“跨城市离职”0.28次。也就是平均2.7年“跨企业离职”一次，平均3.6年“跨城市离职”一次。这说明由于受到多种因素的影响，新生代农民工的离职率仍然较高。相对于“跨城市离职”而言，“跨企业离职”的频率更高（如表2）。

四、新生代农民工的离职因素归类

从上面的分析我们可以清楚地发现，新生代农民工的离职以个人主观原因离职为主（82.1%），同时新生代农民工的离职频率特别是“跨企业离职”率较高（平均2.7年换一次工作），因此，非常有必要从新生代农民工的个人角度来分析其离职原因，以及这些因素对新生代农民工离职倾向的影响。

本文采用SPSS17.0统计软件对新生代农民工的离职影响因素的19个题项进行了因子归类。因子分析采用最大似然方法（Maximum Likelihood）来提取公因子，同时采用最大方差旋转，得到了如表3所示的结果。因子分析结果表明，新生代农民工的离职因素能够归因到五个有管理含义的因子上，分别为：工作发展、工作条件、工作关系、工资待遇、工作保障（KMO及Bartlett检验达到0.869，解释变异量的总百分比达到63.7%（见表3）。

从结果来看，影响新生代农民工离职的因素主要归因为以下五类：第一类为“工作发展”因素。如果工作本身对新生代农民工的未来发展没有帮助（工作没有前途、学不到东西、没有升职机会、工作不稳定），而且新生代农民工在主观意愿上不接受这项工作，则新生代农民工可能会选择离职。第二类为“工作环境”因素。如果工作本身的条件不佳，工作强度大、环境差、加班多、节假日少，也会影响新生代农民工的离职倾向。第三类为“工作关系”因素。如果工作中的同事、上级，以及家人反对这项工作，个人无法适应这项工作，也会导致离职。第四类是“工资待遇”因素。如果工作的工资福利不好，遭遇不公平待遇或者被拖欠工资，或者有更好的工作机会，都可能会让员工作出离职行为。第五类是“工作保障”因素，包括劳动合同和社会保障。通过因子分类我们可以清楚地看到：新生代农民工的离职因素在总体上存在“多样化”和“非物质化”的特点，“工资待遇”固然是新生代农民工选择离职的一项重要因素，但是除此以外，还存在“工作发展”、“工作关系”等其他因素的影响。所以，我们非常有必要分析这些因素对离职倾向的影响，从而探讨新生代农民工的离职作用机制及具体特点。

五、新生代农民工离职因素对“跨企业离职”和“跨城市离职”的影响

在对新生代农民工的离职因素进行归类之后，我们进一步分析这五种类型的离职因素对“跨企业离职”和“跨城市离职”的作用机制，采用多元回归分析的方法，探讨新生代农民工离职影响因子（工作发展、工作环境、工作关系、工资待遇和工作保障）对离职倾向（跨企业离职、跨城市离职）的影响状况。

从回归结果来看，新生代农民工的离职因素对“跨企业离职”和“跨城市离职”倾向都起到了较大的影响作用（调整后的拟合指数达到了0.482和0.439），对“跨企业离职”起到显著影响的离职因子包括：工作发展、工作环境、工作关系和工资待遇；对“跨城市离职”起到显著影响的离职因子包括：工作发展、工作环境、工资待遇。值得注意的是工作保障对“跨企业离职”和“跨城市离职”都起不到显著影响，而工作关系对“跨城市离职”起不到显著影响。

从结果中我们可以发现（如表4），第一，对新生代农民工离职影响最大的是工作发展因子（跨企业离职β=0.309，p<0.001；跨城市离职β=0.361，p<0.001），这说明了新生代农民工之所以会选择离职，最大的影响因素是“工作的未来发展前途”问题，如果该项工作存在没有前途、在工作中学不到东西、没有升职机会、工作不稳定等问题，新生代农民工很可能会选择“跨企业离职”和“跨城市离职”。值得注意的是，工作发展因子对跨城市离职的影响更为明显，这也从另外一个侧面说明了当前许多新生代农民离开广东省的原因在很大程度上是发展空间不够。第二，如果工作待遇不好，新生代农民工也会选择离职（跨企业离职β=0.254，p<0.01、跨城市离职β=0.258，p<0.01）。第三，如果工作环境不好，新生代农民工也会选择离职（跨企业离职β=0.212，p<0.05、跨城市离职β=0.201，p<0.05）。第四，工作关系因子只对新生代农民工跨企业离职產生了影响（跨企业离职β=0.234，p<0.01），而对“跨城市离职”没有起到显著影响。

第五，工作保障因子对新生代农民工的“跨企业离职”和“跨城市离职”都没有显著影响。之所以会出现这样的情况，我们根据调查问卷中的描述性统计进行了进一步的分析：从调查结果来看，67.3%的新生代农民工签订了劳动合同，53.4%的新生代农民工购买了社会保险。从劳动合同的签订和社会保险的购买情况来看，有相当大部分的新生代农民工并未签订劳动合同，也没有购买社会保险。而从其不签订劳动合同、不购买社会保险的原因来看，“企业不愿意签订劳动合同”的比例只占6.1%，“企业不愿意购买社会保险”的比例也只占16.1%，个人主观上不愿意签订劳动合同、不愿意购买社会保险以及其他原因占了较大比例。这说明对于新生代农民工而言，由于年龄较轻，对劳动保障需求不大。同时缺乏职业指引，以及政策的选择性（例如购买劳动合同要购买社会保险、社保缴纳提取麻烦、社保增加个人负担）不够完善，导致新生代农民工对劳动保障的认识不足，这也使得工作保障因子对新生代农民工的离职行为不產生显著的影响。

六、结论与讨论

作为未来劳动力供给的中坚力量，新生代农民工群体人数众多，这个庞大的劳动者群体同样也是中国的未来和希望，他们如果得不到正确的引导和发展，社会地位和经济地位得不到提高，最终会造成社会结构的巨大断裂。在“十二五”期间，如何降低新生代农民工的离职倾向，提高他们的激励水平，同时通过恰当的职业生涯规划、人力资本投资和晋升渠道，加强新生代农民工的素质和能力，真正做到经济社会的和谐发展，成为摆在各级政府和企业领导面前的一项重要课题。

（一）政府需要对新生代农民工群体进行更清晰的定位

从我们对新生代农民工离职因素的分类，以及离职因素对跨企业和跨城市离职的影响来看，除了传统的工资待遇和工作环境以外，工作发展和工作关系对新生代农民工的离职也具有非常重要的影响，特别值得关注的是，工作发展因子甚至超越了工资待遇因子，成为影响新生代农民工“跨企业离职”和“跨城市离职”的最重要因素，这反映了新生代农民工不同于传统农民工的基本特质：他们对自身有“城镇產业工人”的职业定位和角色期望。也就是说，新生代农民工希望通过自身的职业发展，获取一定的经济和社会地位，从而在城市实现稳定的生活。但是我们需要认识到：大部分的新生代农民工在职业能力、经济条件等很多方面仍然滞后于城镇劳动力市场的需求，如果仅仅依靠他们自身的努力，难以顺利融入城市，其结果导致了当前新生代农民工的职业迷惘和定位模糊，不断地更换工作和城市，离职率较高。

为了降低新生代农民工的离职倾向，真正吸纳优秀的新生代农民工群体，政府一定要厘清新生代农民工的未来发展方向，从“城镇预备產业工人”的角度来应对新生代农民工群体的职业发展和离职问题。政府对农民工的角色定位已经经历了一系列的变化，从最早的“盲流”、“民工潮”到“民工荒”，再到当前“优秀农民工积分入户”政策。但是我们应该看到，政府在当前仍然将新生代农民工群体作为“农村居民”而非“城镇居民”来看待，这其实导致了政府在“政策心理”上仍然认为“新生代农民工虽然在本地区工作，但是年龄大了以后仍然会回到他的家乡去生活”。但是很多新生代农民工群体在个人素质和成长经历上和传统的农民工存在显著的差异，他们希望通过职业努力成为城镇居民，而且他们的个人素质和学历基础也具备这一条件。因此，经济发达地区的城镇在不久的将来会直接面临这一大批新生代农民工群体的城市就业和生活问题，也就是新生代农民工如何融入城市的问题。

（二）需要针对新生代农民工建立全方位的激励体系

从我们对新生代农民工群体离职因素的分类和测量来看，降低他们的离职倾向不仅是企业的责任，政府也需要发挥重要的作用。新生代农民工的离职具有多维度、多结构的特点，既与区域环境有着密切联系，也和工作本身、个人特征存在关联。在这种背景下，降低新生代农民工的离职倾向，需要集合政府的激励政策以及企业的激励体系，也就是需要构建针对新生代农民工多层次、多角度的“政府—企业激励体系”（如表5）。

对于地方政府而言，解决新生代农民工离职问题的首要步骤应该是将新生代农民工作为“城镇预备產业工人”，从政策引导和企业激励上设计更有针对性的人力资本投资策略，并帮助他们选择恰当的职业晋升方式，由此分享企业财富，获取相应的社会和经济地位，从而融入城市并有尊严地生活，这样才能从根本上解决新生代农民工离职、“民工荒”等一系列的现实问题。我们需要在政策上清醒地认识到，解决新生代农民工离职问题的关键并非只是入户，也不仅仅是提高劳动者的素质和能力，更应该创建一条劳动者经济地位和社会地位上升的路径，这也是“包容性增长”的精髓所在。

责任编辑、校对：关华