谁更适合接任CEO

白欣惠　柯安德

越来越多的企业尝试从外部寻找CEO，空降兵比例逐年上升。但是，内部晋升者依然占据新任CEO的绝大多数，并且业绩表现更为出色。

过去几年，公司董事会对选拔高层接班人一事表现得更加主动，董事会一直尝试从其他公司、甚至其他行业中选拔CEO，希望借此补充新鲜血液，为高管团队带来新的思维方式，因此外部空降兵（外聘型CEO）的数量不断上升。2007年，外聘CEO的比例仅为14%（我们观察到外聘CEO比例较低的一年），而在2011年，这一比例已经上升到22%。在西欧和北美，新任CEO中外聘比例分别高达31%和22%。

这一趋势表明，董事会用于评价CEO人选的诸多标准中，是否担任过CEO或者同等工作岗位，这一履历越来越受到重视。越来越多的企业试图从高管层开始调整企业文化，因此它们希望寻找那些在其他行业和地区已经任职过CEO的人士，这样就有经验可资借鉴。也有可能是，随着企业开始将目光转向全球市场，企业内部候选人经验不足，难以在并不熟悉的地区和市场将企业带向成功。

结论一：经济存疑时，董事会通常更倾向于留任CEO；经济趋于稳定和企业前景向好时，董事会则更愿意对领导层作出调整

自2000年以来，博斯公司（Booz&Company）连续12年对全球规模最大的2500家上市公司的CEO继任情况进行了跟踪与调研。（研究方法及详情参见附栏“我们如何解析数据”）

研究结果显示，2011年，14.2%的企业更换了CEO。尽管这一比例较2010年的11.6%高出不少，但从过去7年中略高于14%的平均水平看来，这不过是回归到正常，仅比过去12年中13.2%的平均更替率高出一个百分点（见图1）。原因主要在于全球许多地区的经济持续改善。在经济衰退和股市遭遇明显熊市时，CEO更替率会显著降低。这一趋势显示，在经济存疑时，董事会通常更倾向于留任CEO，以保持稳定；而在经济趋于稳定和企业前景向好时，董事会则更愿意对领导层作出调整。

结论二：企业规模（市值）越大，CEO任期越短

2011年，按市值计算，排名前250位的大企业中，CEO更替率最高。这在过去的12年中一直如此，而且自2005年起表现更为明显。平均看来，市值排名前250位的大企业中，CEO更替率超过14%，高于市值排名在251-2500位的企业，CEO更替率12%的水平（见图2）。由此看来，企业规模越大，CEO任期越短。

此外，这些顶尖企业的董事会通常更容易解聘CEO。当然，管理一家超大型企业比管理一家规模较小的企业更为困难，有鉴于此，大型企业的董事会更频繁地更换CEO，也就不足为奇了。

结论三：能源、电信和公用事业，CEO更替率最高

从行业上看，2011年，CEO更替率最高的是能源行业，计划内更替或被迫更替的比例达到19%。紧随其后的是电信和公用事业。而在多元化经营的企业中，CEO更替率最低，仅为6%。这一现象并不令人感到吃惊，在过去12年里，能源、电信和公用事业这些极具颠覆性市场力量的行业，其更替率一直高居榜首（见图3）。

结论四：外聘型CEO比例逐渐上升，西欧更喜欢外聘，北美更喜欢内部晋升

随着越来越多的企业从外部聘用CEO，内部晋升者的比例呈逐年下降趋势。2007年，外聘CEO的比例仅为14%（我们所观察到的外聘CEO比例较低的一年），到了2011年，这一比例已经上升到22%。鉴于内部晋升者在绩效方面一直更为出色，内部晋升者依然占据新任CEO中的绝大多数。

西欧企业CEO更替率略高于美国和加拿大，但是，西欧企业外聘CEO的比例却明显高于北美企业。过去五年间，西欧企业外聘CEO的平均比例为25%，北美企业外聘CEO的平均比例则为18%。这表明两个地区在公司治理哲学方面分野越来越大。与此同时，我们也注意到，在过去12年中，美国和加拿大的企业，内部晋升者的任期比欧洲同行们更长，但两者之间的差距正在不断缩小：从2000-2002年间的三年，缩短到2009-2011年间的一年（见图4）。

结论五：外聘型CEO的解聘率更高；内部晋升型CEO表现更为出色

尽管在新任CEO中，外聘人士的数量逐年上升，但我们的分析显示，长久以来，内部晋升CEO在职期间的业绩却更加出色。可能的原因如下：内部晋升CEO对企业情况和文化有着深入的认识，在职业生涯中建立了强大的内部人脉，因此增加了成功驾驭企业的胜算。

此外，2009-2011年间，外聘CEO的解聘率更高：其34.9%的解聘率明显高于内部晋升CEO仅18.5%的水平（见图5）。这也部分解释了缘何2009-2011年间，5.1年的内部晋升CEO任期中值，比不足4.3年的外聘CEO任期中值，高出近一年的时间；也解释了为何在过去12年中，内部晋升CEO的任期一直长于外聘CEO。

结论六：内部晋升者在CEO任满后，转任董事长的比例更高

与外聘CEO相比，更多的内部晋升者在CEO任满后转任董事长。留用离任CEO为新任CEO提供指导这一做法正在盛行。许多董事会，尤其是大型企业的董事会，认识到了新任CEO所面临的复杂环境和压力。很大一部分比例的新任CEO均由内部董事长予以指导这一事实也验证了我们的观点，即董事会不断尝试如何在力所能及的范围内，在保持连续性和寻找新鲜血液间保持平衡（见图6）。

我们如何解析数据

本研究选择了世界前2500家上市公司，其排名依据为2011年1月1日的公司市值（彭博社数据）。我们位于印度、中国、罗马尼亚、智利和美国等地的研究团队随后分别在这2500家公司里选出了有CEO更替的公司，并与多种语言的纸质及电子数据进行了交叉核对。对于曾在2011年进行了收购或并购的公司，我们仍然使用了彭博社的数据。

我们对在2011年进行了CEO更替的公司进行了调查，确认更替是否真的发生，并收集了离任CEO和继任CEO（以及过渡CEO）的详细信息，包括职位、任期、主席身份等等。

公司提供信息的大部分数据元素都是可以接受的，除了更替的原因。为确定高管离任原因，我们查询了外部媒体报道和其他独立信息源。最后，博斯公司研究人员在全球范围内分别对各继任活动进行了验证，从而了解其特定地区中CEO更替的原因。

CEO任期内股东回报率的数据来自于彭博社，包含了股利再投资。这些数据随后根据各地市场进行了调整（同期当地回报率指数）及年化。

白欣惠（Sarah Butler）：博斯公司（Booz&Company）大中华区总裁

柯安德（Andrew Cainey）：博斯公司（Booz&Company）合伙人

本文责任编辑：高菁阳