CEO率众出走

销售状元突然辞职

迅通集团董事长王锡永刚刚送走政府组织的一个观摩考察团，考察团的众星捧月让他心情愉悦。想到桌子上还放着一份合同草本，他迈着轻快的脚步回到了办公室。电话铃声碰巧在这时响起。

电话是集团人力资源部总监打过来的，他告诉王锡永，迅达公司大行业客户部总监李大明正在办理辞职手续，流程已经走到了董事长这个最后的环节，提请他注意。

这个消息犹如一盆当头浇下的凉水，让刚刚还沉浸在喜悦中的王锡永不禁倒吸了一口凉气。

迅达公司是迅通集团旗下上市公司，王锡永兼任这个公司的董事长。李大明是迅达公司去年的年度销售状元。他一个人拿下银行、税务几个行业的全国性销售采购大单，一年能卖出1000万元的硬件产品，是迅达集团当之无愧的顶梁柱。这样的人流出去，后果将不堪设想。

想到这儿，王锡永即刻拔通迅达公司总经理赵锋的电话，他得想办法阻止事情的发生。

“赵锋，李大明辞职的事，你怎么没有拦一下？迅达公司还有几个李大明啊？” 王锡永质问到。

“李大明的合同到期了，我已经尽力挽留了，没戏。”赵锋不愠不火的语气，让王锡永很是诧异。李大明是赵锋从学校里招进来的，也是赵锋的重点培养对象。现在李大明要辞职，他怎么还能够这么淡定？

“挽留不住也得挽留。”王锡永厉声命令道。

挂掉了电话，王锡永在办公室里不停地来回踱步，试图平复有些激动的心情。

他回想起了当初自己从清华大学毕业，放弃了出国进修以及北京一些部委机关工作的机会，回到了家乡，回到了这个曾经濒临倒闭的老科技公司。那时，他一心扑在技术钻研上，不停地出国考察、调研技术动向，在公司最为困难的时候，王锡永也从未产生过离开的念头。

现在的迅通集团发展得红红火火，旗下的迅达公司一年销售达到十几亿元，算不上大，但是因为业务比较单一，在细分市场上已经是国内厂商第一名了。这些都是赵锋带领李大明一班人马打下来的，他们顽强拼搏，在国内外诸多大公司的坚固防线中硬是撕开了一道血口子，这实属不易。李大明在这个时候提出离开，王锡永实在无法理解。

王锡永慢慢冷静了下来，他觉得有必要跟李大明谈谈，但在此之前，得先弄清楚他辞职的原因。

王锡永通知秘书，马上给他订到上海的机票，他要亲自到迅达公司去。

激励机制缺位

迅通集团的总部位于辽宁省，而其上下游的合作企业总部多设于上海，有些部件进出口还需要跑去香港。考虑到长远的发展与成本问题，7年前，意气风发的王锡永让赵锋带领一批人马南下上海，成立了迅达公司，主要负责销售、市场、品牌等。赵锋不辱使命，带领团队将企业不断地滚团做大，在国内行业里锋芒毕露、后来居上，迅达也由此成为省里重点支持对象，并顺利上市。

如今公司上市已经有近十年了，当时改制时，引入的都是国有资本，体制内的股权设置没有考虑员工。虽然上市后，王锡永曾听人说过，迅达好多员工都因为没有拿到一分利而不满意，但他更多的时候只是听听。

当上董事长之后，王锡永不时出席各种公开场合，发现这个圈子里除了谈论技术、市场，谈的更多的就是资本市场。上市、募资、财富等等字眼，简直成了某些人的终极目标。对于这些，他也没往心里去，他觉得迅通集团目前的状况没什么不妥。

李大明的辞职难道和这个有关？像他这样优秀的人才，想要的东西可能更多，受到的诱惑估计也更大。

王锡永决定先找赵锋聊聊，听听他的看法。

迅达公司上海总部，到处是一片忙碌的景象，电话声此起彼伏。这跟节奏较慢的迅通集团辽宁总部完全是两个不同的世界。

“李大明走，我也拦不住，现在这社会，辞职不算什么。”赵锋无所作为的样子让王锡永很恼火。

“李大明是从迅达公司成长起来的，他要有一颗感恩的心，怎么说走就走了呢。”王锡永拍着桌子说，“你可是公司的总经理，李大明一走，会直接影响迅达公司的业绩，我看你怎么交待？”

“我觉得还是老问题——公司缺乏激励机制，我担心除了李大明，其他骨干成员也……”赵锋没有把话说完，将目光转向了窗外。

上海这个百年以来的远东金融中心，已经成为国内的资本热地，到处是喧嚣，以及行色匆匆的人们，这是王锡永一直不愿意长久待在上海的原因。虽然他这个办公室的视野很好，能够俯视整个高新技术区，但他还是觉得总部更适合他，因为内心更安宁。

迅通集团这样的国有独资企业，刚刚改制的时候，他们都还处于从技术向管理过渡的职业生涯阶段，而当时公司集团改制是由政府主导，迅通老一代操刀。观念陈旧的他们哪里想得了那么多，况且引入的都是国有资本，这就将迅达公司设立股权激励的机制框得死死的。

虽然如此，但是并不是没有运作的空间，只是王锡永不愿意去触动。资本市场对他没有诱惑，他对迅通集团目前的状态非常满意。然而，他知道股权激励始终是一块软肋，尽管自己不愿触及，但是却绕不开。

“迅通一直在强调员工的忠诚度，但是，您看看员工的反应如何？他们从一开始的接受，到无动于衷，到现在已经开始出现逆反心理了。我觉得，企业也要对员工忠诚。企业高管不能只让他当职业经理人，也要让他当一回主人。付出与回报要相匹配，这更为公平，也有助于企业管理的提升。”赵锋的语气好像在训导王锡永。

王锡永一个激灵。刚才没说完的话和这连珠炮似的训导，让他回想起赵锋曾经的玩笑话。赵锋有一天对王锡永说，自己来上海后，镀了一层金，身价涨了好多，一些猎头成天想来挖他。再想想在李大明辞职这件事上，赵锋从头到尾都表现得异常冷静淡定。

这个跟了自己十几年的老部下，不会也有抬脚走人的打算了吧？李大明的辞职和赵锋会不会有什么联系？

王锡永只觉脊背一阵阵凉。他决定在迅达公司多待几天。李大明辞职这件事似乎不是那么简单，不是几次谈话就能解决好的。

代理商意欲倒戈

这期间，正值迅达公司召开全国渠道大会。到会的是迅达公司全国各地一级代理商的负责人。

会议才刚刚开始开始，北京、江苏、浙江的渠道商就直奔主题，希望公司将销售返点再提高三个百分点。

王锡永一愣，这也太高了吧。简直高得太离谱。但他并没有说话，只是给了赵锋一个眼神，希望赵锋能驳回这一提议。

“说说你们的理由。”赵锋装作没看见，不仅没驳回提议，还鼓励渠道商将这一话题继续下去。

会场即刻炸开了锅。

“北京竞争太激烈了，客户又高端，咱们的竞争对手多以国外品牌为主，高端客户很容易采购国外品牌，咱们那些二级渠道们很容易被国外品牌挖角过去。我觉得，如果提高销售返点，那我们运作空间就大，就能带动二级渠道的积极性。不然的话，销售会越来越困难。”北京渠道商说。

“迅达公司在销售上一直很保守。迅达的业绩一向不错，但里面不少是我们渠道商的心血啊。现在整个行业已经由快速发展进入了平稳发展期，厂商给渠道让利，很多竞争对手就是这么做的。”

“赵锋，你有什么看法？”这七嘴八舌的讨论似乎一时半会儿停不下来，王锡永不得不直接开口，希望赵锋赶快结束这个令人不愉快的话题。

“我一直在想这个问题。我基本上同意你们的提议，不过还需要向集团领导汇报，毕竟这事情太大了。”赵锋脸上挂着和蔼的微笑，不看王锡永一眼。

此刻的王锡永，脸色虽然如常，但内心已经风起云涌，他喝了口茶，试图平复自己的情绪，极力克制拍桌子的冲动。

按道理，赵锋是迅达公司的总经理，渠道以及销售上的事可以做主，但是，提高销售返点那么大的事，不是应该先在公司内部商定吗？赵锋这自作主张的表态，是让我做恶人呢，还是纯粹拿我当摆设？

他忽然困惑起来，七年前，把赵锋放到上海独打天下，是对还是错啊？ 如今，赵锋、李大明，还有很多来自辽宁迅通集团的旧部，已经成为迅达公司的骨干，将家安在了上海，将老婆孩子从北方接到了上海。除了集团开会，这些人很少回辽宁。他们和辽宁，和迅通集团似乎慢慢地在走远。

王锡永隐约感觉到，他已经控制不住赵锋了，如果赵锋他们再有迅达公司的股份，他这个董事长似乎只是一个符号，对于迅达公司好像没有任何意义。

但是，如果不将迅达总部设在上海，不派赵锋来上海，似乎也不行。现在的局面让王锡永很难办。难道要将迅通集团总部搬到上海来监控迅达？

会议后面说了些什么，王锡永一句也没听进去，他觉得自己简直就像掉进了一个泥淖，越挣扎越沉陷。

王锡永本来约了李大明一起共进晚餐，想问问他离职的真正原因。但是事情发展到现在，与李大明的谈话已经不那么重要了。王锡永觉得，现在离他而去的，似乎不只是李大明一个人，也不是那一班销售团队，也不是独独一个赵锋，连这些代理商们，仿佛要在一夜间改旗易帜，另立山头。

王锡永借故推掉了与李大明的约。他还有更重要的事情要去处理。经过了这些事，他越来越觉得李大明辞职只是个引子，是个烟幕弹。他要找出整个事件的核心，要击其要害，不然，局面将不可收拾。

背叛

经过多方调查，答案总算揭晓。事实证明王锡永的猜测是正确的。李大明的辞职确实只是一个由头，真正的“阴谋”策划者是赵锋，而各地一级代理商的负责人也参与其中。

李大明已经在外注册公司，法定代表人是他，但是，公司章程里的股权安排却是以赵锋为主。

按照赵锋和李大明的构想，拉拢渠道是第一步，因为渠道才是命根子，否则，新成立的公司就是无源之水、无本之木。赵锋已经进行了全国巡抚，渠道商们在赵锋优厚的利润返点和提成的承诺中，都服从了利益的驱使，一切已经心领神会，只待揭竿之日。

渠道稳妥之后，即可成立新的生产基地，将生产基地放在广东，这样公司买入部件非常方便，成本也会大幅降低，与迅达公司在价格上相比就有了不小的优势，这块优势正好转移给渠道厂商，正所谓一石二鸟。

王锡永一贯睿智而又深沉，当年国有大股东选择他当董事长就是看中他做人厚重、看事透彻、机智灵敏，因而，他能快速地发现此次事件中的各种蛛丝马迹并准确地将其联系在一起。但整个“阴谋”的败露，与赵锋本人的犹豫不决也有很大关系。

赵锋虽然参与并策划了这出“出走大戏”，但他的内心其实是非常矛盾，他似乎是被李大明等人推着向前走的。对于正在做的一切，感觉像是在做梦。

作为这个行业的老人，赵锋很清楚一些所谓高科技公司的底细，不过是渠道和客户资源比较好而已。根本配不上几十甚至上百倍的PE估值。他很少去碰资本市场，觉得泡沫早晚要破灭，但是让他大跌眼镜的是，这些股票居然受到市场的热捧，一路飙升。资本市场神话、一夜暴富，此起彼伏。他的价值观受到了极大的挑战。

一次，赵锋跟老同学孙涛聚会。那些充满挑衅的话不时地飘进赵锋的耳朵。

“资本市场的机会，不会永远都在，要尽快。”

“以你的能力，跳个公司，就能得到大把股票，何苦挣点死工资？”

“或者你也来创业，这年头的高新企业就那么回事，上市很容易。”

那些创业板上的小公司，到底有多难？赵锋他自己就做不出来？赵锋一开始有这个想法的时候，自己也被吓了一跳。似乎有很多路摆在他面前，条条大道通罗马，财富唾手可得。

但是，赵锋脑海里还有另外一个声音，那就是迅通集团对他的召唤。赵锋跟王锡永的背景非常相似，都是清华大学毕业，都受到了政府相关部门的邀请回家发展。只不过是前后脚而已。王锡永老道持重，赵锋更为犀利进取，两人在技术以及管理上非常互补，很多技术和产品都是二人联手开发成功的，两人搭配管理也被证明是成功的。成长于此，成功于此，他怎么能一

用什么力挽狂澜

当弄清了赵锋的“阴谋”之后，王锡永来不及扼腕叹息，这个“阴谋”如果成功，不仅会影响公司的稳定，甚至有可能让公司走上末路。他连夜召集集团的几大元老商量对策，最后的决定是不打草惊蛇，由几大元老以市场巡查的名义，分别到全国各主要的销售办事处或者子公司进行查访。

所谓查访，其定义很复杂，也不明确，一切随机应变。目的就是让迅达公司各级代理商的人心，由赵锋身上再转移到迅达公司和迅通集团。让他们忘掉赵锋的许诺以及赵锋画的那张饼，让这一切统统消失，就像从来就没有发生过。

查访是一对一单独进行的，在各地的办公室里，有一扇门关闭着，核心员工一个一个走进去，然后一个一个走出来，表情凝重，沉默不语。大家都不知道上级对这些员工说了些什么，也不知道这些员工承诺了些什么，内心又经历了怎样的挣扎与转变。

于是，一时间，从辽东到上海，再到各地办事处，到处是低声的议论，各种各样的猜测和推理，员工工作之外的讨论话题高度集结于此，谁也不知道事情的真相，谁也不知道明天要发生怎样的改变。

一个月之后，情况逐渐明朗，联盟阵线被瓦解了，赵锋似乎成了孤家寡人，另起炉灶的计划也土崩瓦解。

及时地解决了这一起重大危机，王锡永却没有轻松的感觉。相反，他感到疲惫不堪，这是一种发自内心的疲惫感。共同奋斗那么多年的战友的背叛，让他痛心。这出闹剧的发生让他又有些自责，事情本不应该发生，内耗纯粹就是一种自杀。他还有些后怕，如果当初赵锋得手，迅达这艘船就要在他的手上倾覆。他觉得这一切必须改变，企业的发展不仅仅只有业务。可是，到底应该怎么办呢，股权激励真的就这么重要吗？真的无法绕过吗？另外，赵锋又当如何处置呢？是罪该当免，当作一切都没有发生过吗？参与此事的赵锋手下那些心腹呢，又当如何？王锡永陷入一个又一个问号的包围中，百思不得其解。

倪晋鹏：本刊特约撰稿人

本案例属虚构创作，公司和人物也是虚构的。

点 评 1

赵曙明

南京大学商学院名誉院长、南京大学特聘教授、博导

赵锋原本是想带领公司骨干自立门户，实现创业。因此，何不将计就计，通过内部创业机制，用事业来满足核心骨干员工的成就感，并留住人才？如果赵锋等人能够实现内部创业，将会大大提高对企业的忠诚度。

本案例从表面上看，是股权激励不到位所产生的问题，实质上隐藏着更深层次的原因。

首先，核心员工的激励方式不合理。股权激励仅仅是员工激励方式的一种，核心员工的需求除了物质上的富有，更多的是精神上的富有，比如成就感。

其次，董事会、股东与职业经理人赵锋，以及核心骨干员工的沟通机制和控制机制不够。王锡永数次听到公司内部对于股权激励的不满意，听到赵锋对于股权激励制度的提议和看法，却没有给予足够的重视，最后才导致这种不满意集体发酵。

再次，核心员工与组织之间的关系模式不合理。企业对赵锋等优秀员工的期望很高，但是员工并没有得到相应的回报，这种低投资型的员工—组织关系也是产生集体离职的重要原因。

虽然王锡永在这场战役中似乎取得了胜利，但是如果不能认识到此次事件发生的深层次原因，并且妥善地处理事后问题，将对员工的士气和公司的持续发展有着重要的影响。

针对案例，我认为可采取如下措施：

采取内部创业的激励方式。赵锋原本是想带领李大明等公司骨干员工自立门户，实现创业。因此，何不将计就计，通过建立企业内部创业机制，用事业来满足核心骨干员工的成就感，并留住人才？内部创业通常由一个企业内具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工和企业共担风险，共享成果的一种激励形式。日本松下电器公司2000年底启动的松下创业基金和华为内部创业的故事，就是鲜活的成功案例。

加强高层内部的沟通和控制机制。赵锋是此次集体离职事件的主要组织者，也是联盟的关键人物，但是，赵锋的失败，是败给了自己对于迅达公司的感情。赵锋作为一名优秀的职业经理人，在技术和管理上都与王锡永的能力非常匹配，因此，王锡永如果要继续留用赵峰，就不应该采用处罚的方式，而是要与之进行深入地沟通。

努力建立相互投资型的员工—组织关系。员工和组织之间的关系模式是影响员工忠诚度和绩效的重要因素。本案例原有的员工—组织关系是低投资型的。在今后的管理中，公司需要了解赵峰等核心员工对组织的期望，为他们提供公平、有竞争力的薪酬、良好的工作条件、培训和晋升的机会等，也需增强对赵峰等人的工作挑战性，从而实现相互投资型的员工—组织关系。

点 评 2

项保华

复旦大学管理学院教授、博导

企业需要强化整体竞争优势，弱化单一个人作用。更为根本的长效措施，则需在企业内建立起类似于宗教组织那样的目标共识、协同共事、成果共享机制。

讯达公司所经历的李大明点火、赵锋助火、王锡永灭火的有惊无险过程，揭示了伴随着企业做大而面临的管控难题，再一次印证了堡垒最易从内部攻破的说法，也充分说明高手对招有时取胜不是凭借自身强大而是依靠对手失误。显然，如何采取措施以防自毁长城，对企业战略决策者具有重要意义。

就当前案例面临的尴尬局面，许多做法都显得为时已迟，毕竟企业内部上下和顺氛围或局面破坏容易建设难，而要对已经受到毁损的人际互信关系进行修复，使其能够和好如初则更为困难。为此，以下将从事先防范及事后破解两个不同角度，谈点个人的看法。

夯实优势基础。任何一个能在市场竞争中生存下来的企业，总是具有一定竞争优势，关键在于，如何使得支撑企业优势的基础不因类似本案例中的李大明、赵锋等少数核心人员的流动而受损，也就是确保企业建立起具有不依赖于少数个人或特定团队的整体资源、能力、信誉等优势。

为降低企业优势对于个人或团队的依赖程度，需使企业优势建立在组织整体及其关系网络上。例如，通过提升产品或服务内涵、加强企业品牌建设以更好地吸引、满足并留住最终顾客，就可避免或者缓解渠道经销商所提出的增加返点或降低价格的持续压力！

完善激励机制。在这方面，王锡永董事长显得有些失责，他在企业不断做大的过程中，仍然太过关注企业技术开拓、外部关系处理等事务，没有充分重视企业内部与激励机制的建立与完善，甚至还有点凭个人价值观偏好排斥下属对于自身利益正常诉求的倾向。

事实上，伴随着企业的成长壮大，特别是在跻身行业领先之后，其人才管理就会面临新的挑战，特别是从此前的更多挖同行墙脚引进人才变成更多地被猎头挖墙脚而致人才流失。此时，企业如果不能提供具有市场竞争力的薪酬激励，而只是一厢情愿地希望员工忠诚，显然是不合适的。

化解当前困局。作为战略性思考与决策，无论采取什么措施，都需以企业整体的长期稳健发展为基点。基于此，案例相关各当事人，均需一切朝前看，舍弃个人恩怨，超越就事论事，先对已经发生的过去之事做清零处理，再看看现在到底该怎么做才有助于企业整体未来的更好发展。

具体就“是否采取股权激励”做法而言，关键看这样做能否带来企业当前及长期绩效的提升。当然，基于稳定骨干人才队伍的考虑，无论最终是否考虑股权激励，企业都应在注意加强组织文化价值观引导的同时，为员工提供具有一定市场竞争力的薪酬回报。

总之，企业需要强化整体竞争优势，弱化单一个人作用，例如，采取人才轮岗以打破诸侯割据、山头主义，加强梯队建设以确保每个关键岗位都有多个后备人才，完善激励机制以吸引并留住骨干人才。更为根本的长效措施有，在企业内建立起类似于宗教组织那样的目标共识、协同共事、成果共享机制。

点 评 3

郭峻峰

管理学博士，华立仪表集团股份有限公司董事、总裁

国有企业的当家人，更需要为整个经营团队进行“聪明”的争取，这不仅是为自己，而是为大家，更是为公司长治久安地发展。

总经理赵锋率众改旗易帜未得正果，完全可看作是迅达公司成长过程中的一段插曲，任何一个企业，持续发展固然让人欣喜，但遇到挫折后，能够力挽狂澜，对于企业的成长则更加宝贵。

王锡永作为迅通集团和迅达公司的董事长，是名副其实的一把手，在公司经营团队激励制度的制定方面有所失职。迅达公司作为国有控股上市公司，确实存在激励机制设计中的重大缺陷。王锡永已经意识到这个问题，但是，由于他对现状非常满意，一直也就没有进一步动作，这是他管理中的败笔。我认为，在国有企业中，更需要当家人为整个经营团队进行“聪明”的争取，这不仅是为自己，而是为大家，更是为公司长治久安地发展。

除了常规的短、长期结合的激励机制之外，迅达公司可以根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，以上市公司股票为标的，对公司经营团队进行长期性激励，具体的措施可以包括限制性股权、股票期权等，而资本市场对上市公司股权激励的方案基本上持肯定态度。这样一件对公司、对经营团队有利、又受市场和股民欢迎的好事情，何乐而不为？

对于赵锋而言，无论是主动还是被动，我认为离开公司为好。赵锋迷失在自我认知的错位中。这种错位，既表现在企业激励机制缺失与市场环境诱惑众多的错位中，也表现在职业经理人和企业主人翁角色的错位。这种错位导致他未能清晰地认知自己，加上本身优柔寡断的个性特征，使得赵锋在这次未遂政变中，经历了从心动到行动，最后失败的全过程。这种心智模式的缺陷与他本人的职业经历过于简单有一定联系。我相信赵锋在外面磨砺之后，如果心智模式有本质的变化和提升，作为集团董事长的王锡永，应当有请赵锋回来的气量，回来的大门应该敞开。而对于其他人员，实在是潮流变化中的一分子，应该当什么事情都没有发生过。

点 评 4

富萍萍

香港中文大学管理学系副教授

如果企业将获利作为存在的目的，视员工为获利的工具，无论采用什么样的“激励机制”，也不可能避免出现“一山更比一山高”的情形，不能杜绝一把手“率众出走”现象的发生。

案例中的迅通集团和迅达公司，在激励机制上的表现的确差强人意。一方面，迅通集团的改制引入国有资本，由政府主导、迅通集团老一代操刀，使得迅达公司设计股权激励的机制被框死；另一方面，王锡永个人对资本市场不感兴趣，不愿意在有限的运作空间内触动股权激励。事实上，股权激励机制具有“建立企业利益共同体、业绩激励、约束经营者短视行为、留住人才和吸引人才”等重要作用，但是一个健全的激励机制需要有远大的理想为方向、明确的价值观为标准，同时要有一个健康的企业文化为基础。按照案例中目前这家公司的运营状况，即使设立了激励机制，也未必能完全避免“CEO率众出走”。

“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，企业追求利润，天经地义。但是，正如惠普创始人Packer说过的那样，利润对于企业来说就好比空气和水对于生命。人活着离不开空气和水，但是人活着绝不是因为空气和水。同样，企业的存在首先必须能够为社会创造价值，只要企业能专心满足社会的某一种需要，就一定能获利。相反，如果企业将获利作为存在的目的，视员工为获利的工具，无论采用什么样的“激励机制”，也不可能避免出现“一山更比一山高”的情形，不能杜绝一把手“率众出走”现象的发生。要想根治，必须使“上下同欲”，从文化建设上做起，追求“看不见的利益”，用文化影响人，用价值观凝聚人。文化是根本，激励机制是手段。

纵览案例，迅通集团和迅达公司没有使命，没有愿景，没有核心价值观，没有吸引人、留住人的文化氛围，没有提高员工忠诚度的实际办法。迅通集团和迅达公司没有任何东西能把管理者和员工凝聚在一起。靠感情维系上下关系的日子已经一去不复返了，变更了的大环境，对企业有了新的要求。

我奉劝王董事长尽快从自身开始，迅速做出转变。这是一个契机。王董事长可以说服股东和董事会建立股权激励体系，并由此创建有力的文化基因，做好使得股东、管理团队和员工共赢的顶层设计。要问问什么样的理想和价值观最有助于迅通基业长青？没有一个让人振奋的理想，就难有号召力；没有号召力，就难有凝聚力；没有凝聚力，任何机制都不可能从根本上留住人。

本文责任编辑：高菁阳

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