国有企业高管薪酬存在的问题及对策浅析

梁永郭 王晓军

【摘要】国有企业高管薪酬事关社会公平和企业效率，目前却屡遭公众质疑，其原因不仅有畸高问题，更有内部人控制和公众知情权丧失情况下的伪激励问题。它之所让公众感到不平，主要原因是国有企业高管利用手中的资源自定薪酬，使薪酬与绩效脱节所致。治理国企高管薪酬失控问题是改革分配制度、构建和谐社会的迫切需要。

【关键词】国有企业高管薪酬问题 对策

一 我国国企薪酬制度

改革开放30年以来，我国社会高速发展，国有企业逐步实行自主经营、自负盈亏机制，先后进行一系列的改革，其中薪酬制度改革是重要的内容。

最早试行年薪制的地区是上海。1992年，该市在对部分国企实施公司制改造的过程中，开始探索改革经营者收入分配办法。1995年，上海市劳动局颁布了《企业经营者实行年薪制的试行意见》，范围为企业法定代表人（董事长或执行董事）和总经理。

在中央层面，实行年薪制最早可见的文字依据，在2002年2月九届人大四次会议上通过的“十五计划纲要”里：“对于上市公司负责人及技术骨干，可以试行年薪制和期权制……”。

目前在中国实行年薪制的国有企业，在不同地区的比例不尽相同。起步较早的深圳等地，年薪制作为一种制度已经全面推行，而在欠发达地区，年薪制则刚刚起步。

二 国有企业高管薪酬存在的问题及原因分析

1．国有企业高管薪酬存在的问题

第一，高管薪酬与绩效脱节，相关度低。国有企业凭借其行业垄断地位的优势，能使高管获得名副其实的“高薪”。企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是国家政策赋予的垄断地位造成的。国企高管既是政府官员又是企业高管，其绩效考核往往不是单纯从经济角度出发，掺杂了太多的社会因素和政治因素。据计，国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4，显然，业绩好坏在高管薪酬中尚未发挥应有的作用。

第二，自定薪酬现象较为普遍。目前，国有企业由于治理结构尚不完善，不少国企仍然存在着“内部人控制”现象，国有企业高管自定薪酬现象比较普遍。股份制国有公司由于国有股一股独大，企业高管在董事会中往往具有相当的影响力，甚至控制了董事会。不少国企高管自拿薪酬方案经过董事会或国资委的批准只是形式而已。

第三，激励机制缺乏与经营监管缺失并存。国有企业激励机制的缺乏必然伴随着对企业经营监管的缺失，这往往带来严重后果。其典型特征是，企业老总掌控企业的命运，企业管理随意性大，这必然反映在薪酬管理上。虽然国企高管会对上级单位通过签订目标责任状，明确激励措施和奖惩事项。但在现实操作中，由于缺乏对经营过程的有效监督与控制，企业高管承担的责任是有限的，目标责任对企业高管来说压力不大，即使指标完不成，也很少承担降薪、离职的风险。

第四，国企高管薪酬考核体系不健全。一是关键绩效指标的管理思想不突出。目前很多企业建立的绩效考核指标。尤其是综合管理指标仍然呈现数量过多、种类繁杂的特点；二是绩效考核机制的战略导向缺位。由于人力资源管理等体系没有跟进，目前企业的绩效考核系统与企业发展战略存在一定程度的脱节，绩效考核的引导机制无法发挥有效作用；三是考核指标和目标值设定不科学。很多国企的考核指标和目标值的设定主要是参考各部门往年的工作业绩，结合一定的增长比例计算得出。这种测算方式操作简单，科学性不足，导致脱离部门实际，有时候呈现领导拍脑袋决策现象。

2．国企薪酬制度存在问题的原因分析

第一，计划经济体制下的管理弊端依然存在。在计划经济体制下，企业所有的工作大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重视。在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素。

第二，薪酬设计不以工作分析为前提。传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计，根本就没有考虑工作岗位之间的差异，薪酬本身也就不可能起到激励作用。

第三，薪酬分配与绩效管理脱节。公司内部绩效管理虽然名义上在执行，但实际没有产生什么良好的效果。一部分员工认为绩效考核如走过场，另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏，目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的。

三 国有企业高管薪酬问题的解决对策

1．深化国有企业市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度

当前国企要着力解决的突出问题有：（1）健全国有企业收入分配的激励和约束机制；（2）健全内外部监督机制；（3）规范国有企业经营者收入分配；（4）逐步建立符合不同类型企业单位特点、分级分类管理的工资制度。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。

2．建立科学的绩效考核体系，坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针

对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性；采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度；加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

3．完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作

第一，要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面因素，但其核心仍然在于权力的制衡。国有企业高管薪酬畸高，与企业法人治理结构不完善有关，因此，国有企业法人治理结构需进一步完善。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国有企业经营者“道德风险”等问题的根本途径。

第二，要大力推进企业薪酬规划设计工作。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对

薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对国有企业薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。

4．完善国有企业高管薪酬管理，构建适合中国特点的高管薪酬激励机制

第一，正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好成本收益法则，合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。国企高层经理人员激励约束机制的制定，必须遵从成本收益法则。

第二，合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，根据责任、风险和业绩确定薪酬水平，尽量将经理层非货币收入货币化，发挥货币化收益的显性激励作用。

第三，注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪酬激励实现手段的多样化。好的薪酬制度关键是要建立在业绩考核的基础上，把考核结果跟薪酬激励挂钩。

第四，增加国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。