对人力资源管理创新的启迪

这个时代，没有比微博更能自由地表达人们内心真实的声音了。越来越多的员工正在通过“微博”这样一个无需成本的、最便捷的公开方式吐露内心的思想，这使得我们的管理者有更多的机会清晰地审视自己的管理方式和其中存在的问题。从而不断改善管理能力，提升管理水平，获得员工由衷的认可和忠诚。“微博时代”必将为管理者开创一条回归人性本真的人才管理新路径。

某商界高管被一次公关危机所困扰，一位心怀不满的员工在“微博”上发表了过激的言论，随即引来外界的不少关注和评论。诸多同情者迅速在微博和论坛上进行转载，由此给该企业带来了不少麻烦。暂且不去讨论这位员工的动机和言论的真伪，单就此事而言，无不为企业高管层敲响了警钟——是时候思索“微博时代”企业如何改善人力资源管理的命题了。

“泰勒式”管理的弊端

如今的企业管理者更多会采用“泰勒”式的管理——追求效率，科学化、标准化、低成本、高效率的思想已经根深蒂固了。自从1911年弗雷德里克·温斯洛·泰勒的著作《科学管理原理》出版以来，在之后的将近一个世纪里，众多企业家、经理人都在义无反顾地追求着高效率，以降低成本、杜绝浪费，并不断将产出提升至最大。于是便产生了组建管理组织和技术的高度精确的方法；自动化生产的工厂和严格、标准的操作流程；标准化的资源配置系统，如ERP系统；这些都使企业的资源得到了有效、科学的配置。而在配置过程中，员工被当作了“成本”，并被科学、高效的方法管理着，其核心就是：通过标准化管理达到最大的产出（统一的服装、固定的工作时间、标准的工作方式）。有数据显示，有大约90%以上的世界500强公司中都有自己的SOP，而且为之大力推广。而这些500强企业却大多忽视、抛弃了员工的内心感受和人性化的管理。

众所周知，战后的日本创造了令世人惊叹的精益生产，但日本同时也是过劳死频发的国家；2011年普华永道的硕士生因过劳猝死；深圳富士康的连环跳事件都迫使管理者们重新审视自己的企业管理到底出了什么问题。

在泰勒的管理学中，管理就是要保证工作被完成，目标被实现。诚然，随着工作的深入会发现越来越多的管理是和人打交道的。笔者的一位朋友凭借出色的财务业绩和销售额被企业提升为高管，但当他坐在人力资源总监位置上时，他惊叹道：“原来高管的多数工作是和人打交道呀！”更多时候，高管需要面临的一个问题就是如何兼顾企业竞争力和员工利益之间的平衡。更加富有挑战性的是，在无法兼顾两者平衡的情况下，如何把员工的利益放在第一位。

微博使管理“被透明”

如今，很多人早已没有足够的耐心等待媒体“推出”信息，反之，他们更热衷于按照自己的意愿“拉出”新闻，“拉动”关注。这种主动的诉求，最终使得微博成为了传媒的新主角。和以往的媒体相比，微博几乎是“随心所动”：随时、随地、随心情的上传信息，而信息的审核、过滤等措施却变得相对滞后。第一时间的发布和零过滤的特点，让我们的企业管理在公众面前变得更加透明。任何关于企业管理的流程、制度、企业文化都会在微博上找到踪影。记得这样一句话：“降低一个城市犯罪率的最好方法，就是要使街头每个角落都处于灯光的照射之下。”虽然将这句话引用到企业管理中不是很恰当，但足以证明的是，微博不但自身可发挥强大的舆论导向作用，而且还会牵动新闻媒体的神经。可以说，微博和媒体各自发挥着前所未有的舆论监督作用，此时的企业，自然也处在了前所未有的“透明”环境之中。企业管理中的问题随时可以成为“头条”新闻被广泛发布和疯狂转载，随即引来的是一场危机公关。遗憾的是，部分管理者或高层决策者，如今依然把微博当成娱乐工具，或者当成员工的“出气筒”。相反，企业管理者恰恰忽略了员工通过微博表露心声同样是一件很危险的事情。孔子曰“防民之口，甚于防川”，想尽一切办法堵住员工嘴的老板是因为看到了舆论的强大力量，而不予理睬的老板则是对公众舆论的麻木。

微博让管理者变得明智起来

既然企业的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的转变和管理模式的改善也应该“透明”起来。这种透明是建立在对自身管理问题的认识和反省之上，表现出来的也是企业家的胸怀和气度：对舆论反馈回来的问题不再遮掩与否认，而是面对现实；对公众的监督和批评不再仇视和漠视，而是张开双臂欢迎；把危机公关看作是一次提升管理水平的良机，以实际的改善行动回应大众，这才是化解危机的一剂良方，这必然对企业未来的发展具有重要的战略意义。

2010年有一条微博披露某中型城市雇佣“光头党”冲当城管人员暴力执法，消息一经披露，舆论哗然，一时间“综合执法部门”成了千夫所指。面对此种情况，该市政府成立了“专门小组”着手事件的调查，走访取证。不久便公布了调查结果，处理了相关责任人，还召开了“市政府专门办公会”请来人大代表和群众代表进行座谈，共商城市治理大计；同时还公布了城市监督电话，随时接受群众举报和舆论监督。通过以上措施，在短短几个月内不但扭转了被动局面，同时还提升了市政府在人民群众心中的威信。可以说，该市很好地利用微博把公众舆论引向了正确有利的方向，并通过“疏通”使得民怨得以平复。据事后数据调查显示，关注事件本身的微博留言为1500多条，而对市政府后期的整改措施的关注和评论达到18000多条，而且绝大多数评论是好评。由此可见，信息的发布者虽然利用微博“泄愤”，但公众更希望看到的是，通过微博这个平台使得事件得以妥善解决，使自身利益受到合理维护。正所谓“成也微博、败也微博”，微博实际上为管理者们提供了一条捷径。企业家如果善于利用微博，完全可以使自身的企业文化和管理理念得到公众的认可，化干戈为玉帛，最终使微博这一新媒体平台真正为我所用。

企业如何用好微博

方法一：别对“微博一代”犯错误。“微博一代”特指当今的“80后”、“90后”员工，他们的生活需要微博，他们更需要借助微博宣扬他们独特的价值观和世界观。由此，企业管理者更需要重新考量自身的管理行为能否真正为员工接受和认可。实际工作中，管理者大多都有这样的体会：对不支付加班费的其他企业都会发出“这老板真狠心”等此类愤世嫉俗的论调；而当自己的企业如此时则会说：“本企业财务状况不好，我们需要节约成本，避免裁员。”此时，笔者奉劝企业管理者，千万不要对身为“微博一代”的员工犯这种错误，要知道，他们的认知更加独立和自我，企业任何掩饰自身义务与责任的借口都会激怒他们，他们会毫不留情地把对企业的不满诉诸于微博。

方法二：铭记员工更是合作者。员工可以为了工作而奉献，但是也需要得到管理者的认可与回馈，彼此之间形成一种理解与合作，而人力资源工作也恰恰需要尋找这种理解与合作的渠道，也就是说，企业要把员工视为企业的合作者。如今企业中的年轻人不但看重金钱，而且看重企业奉行的文化与精神。他们要的是在一个环境中找到自我。虽然任何员工都深知任何公司都是注重利益的，但他们也会普遍认为：公司是别人的，永远不是家；老板也永远不会是朋友。在此种心理暗示之下，企业人力资源更需要多从情感层面着手，真正把员工视作企业发展的一分子，并为员工设计好明确的职业发展方向，把员工的利益和感受与企业的利润及成本捆绑到一起，真正打造出一种和谐的劳资关系。

方法三：为员工设定明确的职业规划。人力资源经常会忽略的一个问题是，疏于向员工们展示他们的职业规划。如果一位25岁的员工工作两年，他想的更多的也许是：“我的未来是什么样子？我是不是应该找份更有意思的工作？或是干脆换个城市发展？”如果当在企业之外找新工作比留在企业内等待晋升或调岗的成本低之时，人心思动也就不足为奇了。其实，在此之前，人力资源需要给员工展现出一幅清晰的职业规划：企业为员工安排的职业发展路径是怎样的？拥有哪些部门？什么职位？需要什么样的技能？哪些技能公司可以提供学习机会。另外，人力资源还需建立职业规划档案，详细记录员工以往取得的成绩和工作表现。这里需要说明的是，职业规划档案只记录员工在工作中取得的成绩和优点，却不记录他们的错误和处罚。当员工看到自身的成长轨迹时，就会明显感觉到一种成就感和使命感。“原来我在这里有了这么多的收获，未来还有如此广阔的发展空间，只要继续努力还能得到更多的回报”。聪明的员工当然懂得思考，此时他们就会理所当然地认为，继续留在企业中发展对自己更为有利，对企业的忠诚度也就自然产生了。

方法四：激励方式体现管理者的智慧。传统的激励方式会迅速增加企业的成本支出，而非现金的激励方式则更多地考验的是管理者的智慧。此时企业管理者主要面临以下两方面的问题：挑战传统的思维模式和投入更多的时间和精力。

很多管理者始终认为对员工最好的激励方式是经济鼓励，但他们却往往忽略了一个问题：现金分配的不平衡同样会导致棘手的内部矛盾。细细分析，此种矛盾主要是由管理者本身存在的认识偏差所致，要知道过多且单一的使用现金激励方式，必将导致内部评价体系的偏差。因为员工除了根据奖金多少来衡量自身的价值外别无其他参照，久而久之，员工更加难以认可企业的管理理念和企业文化。

笔者认为，非经济激励方式不仅需要管理者们投入更多的时间和精力，更需要管理者们有针对性地了解员工的职业诉求从而安排培训机会，甚至还要多多关心员工的家庭成员以及个人生活，合理安排倒班等等。现实中很多管理者们愿意“躲”在自己的办公室里，此种管理者和下属之间缺乏一种真诚的互动，必将不利于培养员工的敬业精神。相反，有远见的管理者却会安排人力资源部门投入精力和时间去研发激励员工的策略与方式，并将成果付诸于实践。笔者就此推荐以下三种在实践中被证实行之有效的创新激励方式：

第一种方式是依靠领导者的个人魅力，即将员工变成领导者的“粉丝”，依靠领导有个人魅力形成的凝聚力，带动整个团队共同前进；第二种方式是培养员工的社会责任感，即为员工提供社会实践机会，让员工了解到自身工作具有巨大的社会价值，能为更多的人带来幸福，从而激发员工的敬业精神；第三种方式是关心员工的家人，为员工解决个人及家人的生活问题，如子女入托、上下学接送等，进而解除员工的后顾之忧。

（作者为正略均策管理咨询顾问）