“回巢”的诱惑

“老东家”怎么想？

现在人力成本这么高，岗前培训和试用成本都这么高，谁都喜欢学习曲线短、一过来就能适应的员工。谁能比原来的老员工学习曲线还短，对其能力和人品误判的风险更低呢？

之前他辞职的时候是因为客观层面的原因（生孩子、家人病重、离婚或者返回学校学习），不涉及人际关系，所以，回来没问题。那些离开的时候把各方面关系都搞到很僵很难堪的人，还是算了吧。

看情况。如果是非核心层级的员工，要考虑重新招聘回来的影响。尽量不要给现在的员工造成“在外面混不下去可以随时回来”的印象。我们是非技术型公司，在基层员工层级上，离开员工的素质未必就好多少，“回巢”没有太大意义。

“兵不厌诈。”对于重要岗位的“回巢”人员，还是要暗中仔细进行评估考核，留意是否有“商业间谍”的可能，尤其是从竞争对手企业回来的员工。其他员工也要做全方位的评估和调查。

利益至上。我们永远不拒绝优势明显的千里马。尤其是能带回新技术、开发新项目的千里马。谁都不会把明摆的利益拒之门外。

我们应该建立一套完整的制度，如果员工离开之后90天以内还愿意回来，可以保留原来的职位；也保留一份之前优秀的离职员工名单，保持与他们不定时沟通的习惯，为他们的回巢做准备。优秀员工的回巢应当提升到人力资源战略的层面上来。

“回巢”人心理OS

老东家所在的行业发展缓慢，回去即便升职，有利于今后发展吗？走了3个月，原来的工作已经被手下顶上了，回去还得降职，听下属使唤，有意义吗？

肯定不回！难道离了这家我就找不到饭碗？回巢简直就是直接在脸上贴上“无能”二字。

没想到，北京这么难待，比家里的工作节奏快太多了，在原单位好歹也是个“资深”，在这儿干的事情跟实习生差不多。还好是跟老东家说是来北京“看病”的，赶紧撤!

之前辞职的时候意气用事，给老总写了封投诉信，听说“老头儿”因为这件事情刺激受大了……现在为什么还亲自打电话叫我回去？摆的什么鸿门宴？

没想到原来的老板完全不计前嫌……泪奔……之前在初出茅庐的时候还对我各种悉心栽培，现在想起都要感动两把。这次一定死忠于他。

辗转了几个企业之后职场经验成熟了不少，发现在合作的默契度、氛围的自由度和发展的空间上还是老东家好。良禽择木而栖。有什么理由不回去呢？

像对待新东家一样研究老东家。组织架构、重要岗位的负责人、乃至业务的战略部署。摘掉有色眼镜，像从未了解它一样去研究一切可能对你产生影响的新状况。

寻找“归巢”前辈。打听是否已有其他人回巢到老东家，跟他们仔细了解回巢之后的经历和心路历程，如有十分可信赖的前辈，可适当征询他们的意见。

列一张“不可忍受”清单。如果离职时出于种种不愉快，将这些“是可忍孰不可忍”逐条列下来，然后通过打探到的消息判断：制度上的致命问题是否已解决？某些形同水火的人是否离开？将要担任的职位，权责设置是否仍旧不可理喻？激励体系在公平性、合理性上是否已有改进？

柔化离职经历。对于曾经的离职，在坦诚的基础上，多强调客观层面的问题，少用情绪化的方式抨击企业的弊病和人际关系。

准备好持久战的心态。如果说回巢考验的是雇主的心胸，回巢后考究的就是公司人的耐力。回到老东家应当是积极的职场变动，而不是短暂的逃避之举。

如果辞职时与老东家交恶，后又以高薪职位回巢，注意处理与前同事之间微妙的关系变化。不要让其觉得你的离职是要挟升迁的手段。信任的千里之堤，同样溃于蚁穴。

慎用“谎言出逃”招数。不满意于老东家，对新选择又下不了决定，于是用“治病”、“休假”等借口去新单位体验，“脚踩两条船”。违背职业道德得来的利益多是短期利益，一旦东窗事发，小圈子里信息的快速传播将让你声名狼藉。

以上几点，都基于你对自己有清晰的定位和职业规划。职场每一次选择的背后都隐藏着大量时间成本。每一次的磨练都是与自己的天性作斗争。不理性分析现状，丈量未来，再多辗转也不会有根本性变化。文/梁文滋插图/张泽满