中小型企业人力资源管理难点问题探析

徐国敏

【摘要】人事管理转向现代人力资源管理，这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。应这一重大转折，企业所面临的首要课题就是，必须建立起适合自身特点的人力资源管理体系。本文将立足于中小型企业，认真分析中小型企业人力资源管理中所存在的问题，从而提出相应的解决措施。

【关键词】中小型企业；人力资源；难点问题

近年来，我国有相当一部分中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方面：资金、管理、技术、人力资源和市场。在这五个方面的因素中，人力资源尤其是中小企业中的人才资源这一因素尤为重要。对于中小企业来说，人才的开发利用，尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。

一、中小型企业人力资源管理中的难点问题

（1）企业外部环境变化太快：人力资源不易规划。市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过20%～30%，尤其在中小企业快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。如某一家IT公司是摩托罗拉在某区域的大代理商之一。在年初，该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里，摩托罗拉自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节，该IT公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划，根据要求重新进行公司的人员设置与编制，重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。（2）缺乏人力资源培训的专门技术与人才：难以培养出人才。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，2007年笔者参加了深圳市人力资源管理研究会的一次研讨班，发现中小企业的人力资源管理的一些弊端，主要表现在：第一，整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够，甚至有很多企业的人力资源管理者是刚从校门出来的其它专业人员，一出校门就进入人力资源管理岗位；第二，大多数人力资源管理人员缺乏系统的职业培训，在实际工作中表现出低劣的管理水平；第三，许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。（3）人力资源的绩效考评、奖罚不分明：难以留住关键人才。中小企业的人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，留住关键人才，是保障企业发展与企业战略成功实施的前提。首先，大多数中小企业绩效考评体系不明晰，没有切实可行的奖、罚分明的奖惩制度，人力资源的绩效考评体系难以制定，造成难以留住适合企业发展的关键人才，我们常说现在社会人才济济，但能够找到既适合企业发展又适合员工同步发展两者统一的人才是难上加难。

二、中小企业人力资源管理的对策

（1）制订合理的人力资源规划。企业人力资源规划的内容包括两个层次：总体规划和各项业务规划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算安排，一般包括岗位职务规划、人员补充规划、人力资源开发规划、人员分配规划等方面。人力资源的各项具体业务计划包括：人员补充计划、人员使用计划、人才接替和提升计划、人才培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。各企业按自己的实际情况和条件进行人力资源规划时，必须注意做好以下几个方面的工作：第一，根据企业的总体战略发展规划和中长期经营计划，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种人力资源需求量。第二，研究未来企业组织变革的可能性，预测由于机器设备的变更及企业范围的扩大而导致的组织原则和组织形态的变更情况，从而推断企业未来人力资源需求的变动情况。第三，分析现有员工的素质、年龄结构和性别结构、变动率、缺勤率、工作情绪的变动趋势，决定完成各项生产经营工作所需的各种人力数量。第四，研究分析就业市场的人力供需状况，确定可以从社会人力供给中直接获得人力情况，如果不能直接从社会得到所需人才，企业还必须自行制定人力资源培训计划，积极造就梯队人才。五是在计划编制过程中要进行严格认真的审核，使人力资源规划体系中的各项具体计划保持平衡，并使之与企业的发展规划和经营计划能够相互衔接。（2）加大对公司员工的培训力度。一是员工知识的培训。通过培训，应该使员工具备完成本员工作所必需的基础知识，而且还应让员工了解企业经营的基本情况。二是员工技能的培训。通过培训，使员工掌握完成本员工作所必备的技能。三是员工态度的培训。员工态度如何对员工的士气及企业的绩效影响甚大。必须通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度，增强企业集体主人翁精神。企业与所处的环境关系十分密切，特别是企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取多种方法树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导员工自觉地维护企业的声誉和利益。（3）构建员工绩效评价体系。绩效评价是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效评价的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。绩效评价的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。“德”是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。在改革开放的今天，德的一般标准是拥护党的路线方针政策，遵纪守法，爱岗敬业，富有使命感、责任心和进取精神。“能”是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。对能力的评价应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的表现。“勤”泛指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上。对勤的考察不仅要有对量的衡量更要有对质的评价。“绩”是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量质量经济效益。对效益的考查是对员工绩效评价的核心。

人力资源管理是企业管理的内容之一，企业的目标只有一个，那就是获取长期最大利润，人力资源管理的目的应该和企业的目标相统一。管理应该从企业的角度出发，而不应该直接从人的角度考虑，当然，最理想的情况是企业和人的利益的相一致，但是很多时候往往是有些冲突的，作为人力资源管理部门要在冲突中尽可能的维护企业的利益，因为你工作的目标是企业，至于员工的利益应该是适当兼顾，具体工作应由工会去维护的。这种管理思路尤其适合正在发展壮大过程中的中小企业，因为处于这个阶段的企业是成长的关键期，是不能出现目标上的错误的，否则企业可能出现经营上的危机，我们的管理要从实际出发，要确保企业的目标优先发展，人力资源管理更应该站在发展的高度，而不能总花费大量的精力和金钱去处理那些细枝末节，不能光从理论出发，舍本求末。

参 考 文 献

[1]叶向峰等．《员工考核与薪酬管理》．企业管理出版社，2009

[2]余凯成等编著．《人力资源管理》．大连理工大学出版社，2008

[3]李丽红．人力资源管理定位与反思[J]．企业导报．2009（2）

[4]詹姆斯·W·沃克．《人力资源战略》．中国人民大学出版社，2010