论同级领导关系的若干矛盾及其处理中的思想政治工作

曹 迎 ，余仰涛

（1.广西玉林师范学院,广西 玉林 537000；2.武汉大学,湖北 武汉 430072）

论同级领导关系的若干矛盾及其处理中的思想政治工作

曹 迎1，余仰涛2

（1.广西玉林师范学院,广西 玉林 537000；2.武汉大学,湖北 武汉 430072）

同级领导关系，是指具有相同领导职务的领导者之间，在履行领导职责过程中所发生的直接联结、牵涉和联系。同级领导关系的矛盾，是指在同级领导关系中出现或存在的一种对立统一状态，主要有“政敌”性矛盾、“越位”性矛盾、“资源封锁”性矛盾、“误会”性矛盾、“情感”性矛盾等。在这些矛盾处理中的思想政治工作是，对“政敌”性矛盾是善待“政敌”工作，对“越位”性矛盾是对思想言行规约的工作，对“资源封锁”性矛盾是做好打破封锁的资源共享工作等。

同级领导关系；“政敌”性矛盾；“越位”性矛盾；“资源封锁”性矛盾；思想政治工作

在思想政治工作中，领导者不仅要领导思想政治工作，而且要引导人们做好广大群众的思想政治工作，同时上级领导者要做好下级领导者的思想政治工作，并且还要做同级领导者之间的思想政治工作。由于同级领导者之间的思想政治工作做得如何，不仅涉及到的人员都是领导者，还涉及到领导者的思想政治工作示范作用，同时还涉及到领导者的素养，关系到领导者影响力的大小，关系到领导成员、领导群体的团结和谐，对其研究有重要意义。在思想政治工作中，最棘手的是矛盾处理中的思想政治工作。为此，我们更应关注同级领导关系的矛盾处理中的思想政治工作。

一、有关“同级领导关系”概念的学术观点

在同级领导关系的矛盾处理中的思想政治工作，涉及对同级领导关系这一概念。学术界对同级领导关系的概念有以下的主要观点：

1.“无隶属关系”论。

有的学者对同级领导关系概念作出这样的界定：同级领导是“相互没有隶属关系”的关系。[1](p10)由于这种观点仅从有无隶属关系的角度来界定同级领导关系，所以我们把它称之为“无隶属关系”论。

“无隶属关系”论，对同级领导关系概念的界定，清晰明了，且抓住了它不是领导与被领导、管理与被管理的从属关系，试图从“相互没有隶属关系”的角度来界定这一概念。但是，这种观点只是指出了它不是什么，而没有肯定它是什么，只是说明它不是一种隶属关系，而没有指明它是什么样的关系，对同级领导关系的本质未加以揭示。

2.“横向人际关系”论。

有的学者在论述《中层领导与同级相处的艺术》时，对同级领导关系给出了定义：“同级领导之间关系，是指在中层领导活动过程中，同一层级领导者之间存在的一种横向人际关系。”[2](p160)显然，这里把同级领导关系锁定在领导者之间的一种横向人际关系。有的学者也明确指出：“同级关系，是指在领导活动过程中，同一层次领导者之间存在的一种横向人际关系。”[3](p214)两者说法是完全一致的。由于这种观点从“横向人际关系”的角度来界定同级关系，所以我们它称为“横向人际关系”论。

这种观点与“无隶属关系”论相比，最大的一个优势是，用肯定的判断句来表述同级领导关系的涵义。但是，这种表述也没有明确同级领导关系是横向人际关系中的什么关系。因为横向人际关系中，有横向群体之间的群际关系，有横向群体的成员之间关系，有一个单位内部的一般员工之间的同事关系，一个单位领导班子成员之间的横向关系，有横向群体之间的领导者之间横向关系等。

3.“同级的同事”、“平行同事”论。

有的学者在《领导的方与圆》书中所谈到的同级领导关系，是指“同级的同事”间的关系、“平行同事”间的关系。[4]（p161）

这种观点的优势，也是表述简洁、清晰、明了，突出了同事关系、平行关系。但是，也需要进一步商榷。因为作为“同级的同事”关系、“平行同事”关系，究竟是一种什么样的关系，最本质的关系是什么，这种观点对比没有作出回答。事实上，在同级的同事关系、平行同事关系中，有业务上的往来关系，学习上的交往关系，公共生活的交际关系，等等。那么，同级领导关系究竟是什么关系，需要作进一步探讨。

4.多种涵义综合论。

有的学者在探讨《论同级领导冲突》时提出：“同级领导，职级相同，关系平行，各管一摊”，“同级职位级别基本相当而又与该领导者无行政隶属关系的其他领导人员或领导集团。”[5](p79)有的学者在探求《论同级领导冲突的调适》中认为：“同级领导，一般说来，职级相同，权力并行。”[6](p63)可见，这些表述，都是从两种或两种以上的多种涵义的综合上来界定同级领导关系的涵义的。为此，我们把这种观点称之为“多种涵义综合”论。

“多种涵义综合”论观点的优势是，把以上的观点基本上都包括进来了。这种观点的持有者，试图想较全面地给同级领导关系下一个定义，其出发点是好的。但是，这种表述，并没有实现多种涵义的综合，没有把多种涵义综合后最本质的东西抽象出来，而只是把有关的观点并列出来而已。

5.“本质”论。

应当说，以上各种观点并无实质上的差异，只是表述的角度、侧重点不一样罢了。“无隶属关系”论，强调的同级领导关系是相互之间没有领导与被领导、管理与被管理的从属关系；“横向人际关系”论，着重指出的是同级领导关系是一种横向的人际关系，而不是一种纵向的人际关系；“同级的同事”、“平行同事”论，着眼同级领导关系是平行关系，等级相同关系；多种涵义综合论，突出同级领导关系是职位、职级、平行关系、无隶属关系这些涵义的综合。要给“同级领导关系”涵义加以界定，应当抓住“同级领导关系”最本质的东西，即从“同级领导关系”根本性质上来下定义。因此，我们认为，同级领导关系，是指具有相同领导职务的领导者之间在履行领导职责过程中所发生的直接联结、牵涉和联系。这不是一般意义上的普通关系，是指领导者之间在职责履行过程中所发生的直接关系。一是指现职领导者之间的关系；二是指具有相同领导职务现职领导者之间的关系；三是指具有相同职务的现职领导者之间在履行领导职责过程中所发生的关系；四是指具有相同职务的现职领导之间在履行领导职责过程中所发生的直接关系。同级领导关系的本质是，具有相同领导职务的领导者之间，在履行领导职责过程中所发生的联结、牵涉和联系。

二、“政敌”性矛盾及其处理中的思想政治工作

1.“政敌”性矛盾的主要表现。

政坛见解相左。这是指同级领导者之间在重大事项上产生了原则性的分歧。例如，在对单位发展战略、对业务的发展方向、单位事业发展的症结、重要岗位的人员配置、单位公共关系的定位和处理等问题上发生了分歧、对立，于是把与自己政见相左的同级领导者视为自己政坛看法、自己见解、实施自己方案的“政敌”。这种矛盾往往由政见相左发展到口角相吵，由口角争吵发展到情绪对立，由情绪对立发展到故意抬杠，形成剧烈的摩擦。

政坛功过揽推。这是指同级领导在履行领导职责过程中，对工作业绩过失产生功劳揽抢、过失推诿的状态。在领导功劳业绩的诉求、集聚、配置、认定、占有各个方面有的领导者与同僚之间进行大包大揽、猛争猛抢。而在本系统、本单位的整体工作出现过错、失误面前，有的领导者则把它通通推给其他同级领导者，对过失产生原因、过失导致的恶果、过失的责任能避就避，能推就推，能洗刷就洗刷。这种功过揽推，由公开揽推发展到明暗并举，由明暗并举发展到暗中施诡。

政坛利益相夺。这是指同级领导者，在面对职务晋升机会稀缺、职称评聘名额限定、奖励数量有限、奖金发放定额，乃至科学研究课题和科研成果的名字排列等，难以做到皆大欢喜、人人满意的情况下，有的同级领导者由于没有树立正确的竞争意识，没有采取科学的竞争态度，没有施以合理的竞争手段，而是肆无忌惮地抢夺。这些同级领导者由平时的相安无事，一下子变成激烈的竞争者，竞争由正当发展到不正当、由不正当竞争发展到发难、由发难发展到反目成仇。

政坛优势相嫉。在同级领导者之间，有的领导者对其他同僚的优势，如对才能、品德、地位、业绩、机会、年龄、学历等比自己强、比自己优越的人怀有一种怨恨的情感。这种人不仅对优势比自己明显强的人嫉妒，而且对自己优势相当却发挥较好的同僚也嫉妒，同时还对优势相当但境遇较佳的同僚同样嫉妒。同级领导者之间的这一矛盾也是逐步发展的，由内心的不满、怨恨、发展到表情的白眼相待，由表情的白眼相待发展到语言的讥讽挖苦，由语言的讥讽挖苦发展到诽谤污蔑，由语言的诽谤污蔑发展到行为的陷害打击，步步升级，日趋严重。

2.“政敌”性矛盾消解中的思想政治工作。

“政敌”矛盾要消除和解决，其中很重要的要靠思想政治工作，要教育同级领导者善于对待“政敌”。善待“政敌”，就不能针尖对麦芒，不能以牙还牙，必须超脱于“政敌”圈子，超越于“政敌”性矛盾，才能解决好“政敌”性矛盾，以协调好同级领导关系。

把“政敌”性的碰撞转移到接受政务工作的“敲打”。在同级领导关系协调中，“政敌”性矛盾有时难以避开，就是你不把同僚视“政敌”，有时同僚也要视你为“政敌”。在这种情况下，惟一的办法是，把同级领导者间的那些“政敌”性碰撞当作政务工作来“敲打”，把“政敌”性碰撞时精力转移到“敲打”自己领导工作上来。所谓“敲打”，就是从思想到行为，从理论到实践，从心理到行动，从品德到能耐能方面，接受“政敌”的质疑、提问、挑战、竞争，自己进行反思、总结、更新、提升、发展、创造。

化“政敌”为“政友”。在同级领导关系中，“政敌”现象客观存在，问题是自己想把有的同级领导者当“政敌”，或者有的同僚把你视为“政敌”时该怎么办？我们的思想政治工作就要使同级领导者去把“政敌”转化为“政友”。如果这样去想了，这样的认识到位了，这样的行动实施了，你就不会去树自己的“政敌”了，就是别的同僚把自己视为“政敌”了，早晚也会转为视你为“政友”的。为此，要在做同级领导者的思想政治工作的时候使他们在领导活动中学会照顾同级“政敌”，跟同级“政敌”相处不要怕吃亏，体谅自己的“政敌”。

整体来看，我国发泡新材料企业有着较多的优势（S）如性价比高、完善的服务体系、牢固的客户基础等，同时也面临着较多的劣势（W），如规模较小，产能不足，融资渠道单一，开发能力较弱等。发展时也面临着较多的外部机会（O），比如国内市场潜力较大、政策大力支持以及环保意识深入人心等，也有一定的威胁（T）如竞争对手实力强悍，当前国内制造业不景气等。

放低自己以垫高“政敌”。在思想政治工作中，促进同级领导者在相处中，低调做人以垫高“政敌”，做人姿态上低调，做人心态上低调，做人言语上低调；主动退让以“政敌”为先，在一些问题上主动忍让以满足“政敌”，主动后退以“政敌”往前，主动示弱以“政敌”为强，主动屈从以“政敌”伸展；显示愚拙以“政敌”聪慧，即显示自己愚笨以垫“政敌”聪明，显示自己拙劣以垫“政敌”灵活，显示自己迟钝以垫“政敌”机敏，显示自己傻气以垫“政敌”精明，显示自己糊涂以垫“政敌”清醒。

三、同级领导关系的“越位”性矛盾及其处理中的思想政治工作

在同级领导关系的矛盾中，有一些矛盾是从“越位”中产生的。为此，我们把这种矛盾称之为“越位”性矛盾。

1.“越位”性矛盾的主要表现。

职系关系越位。同一层级的领导者越位，首先是从职系关系越位开始的。因为同级领导者越位，就是越出了你在领导活动中的位置。而位置是由职系关系决定的。所谓职系，是指性质相同的所有职位的系统。同级领导者都处统一职系里，处在职系关系网里的某一特定网脉里。但是，有的同级领导者或越出了职系关系的轨道，即越出同舟共济轨道而相互拆台，越出相互依存轨道而挤对同僚，越出相互支撑轨道而画地为牢，越出竞争促进轨道而陷害对手；或越出职系关系性质，即有的同级领导者越出政治上平等性而高人一等，越出职业岗位的差异性而认同反异，越出职能的相干性而洁身自好等。

职位越移。同级领导者职系关系越位，就导致职位的越移，即各自的职业岗位越移。主要是越出职业岗位方位，把自己的职业岗位移动到同级领导者的方位上去了，扩充到同僚的方位上去了；越出职业岗位原则位置，即越出了各司其职、各负其责、各使其权、分工合作等规则；越出职业岗位情感位置而对同级领导者亲此疏彼，即对亲者密切，流于庸俗，对疏者戒备歧视，排挤压制，以感情代替原则，把职业情感庸俗化。

职能越位。有的同级领导者越出了自己职业岗位所能做的事项，它应该做的事项。这种越位，不仅越出了事项的范围、内容，而且越出了职业岗位所具有的功能，做了一些自己不能做、不应该做的事项。

职权越位。同级领导者在自己的事务范围内都有各自的权力。但是有的领导者则越出了自己的职务范围去行使职权，导致权限越位。同级领导者的职权越位，有的领导者自我扩张职权，侵犯了同僚的职权；有的越限设权，越出自己职业范围限度随意设置一些职业权力；有的则越限争权，明不属于自己的职权范围内的事项也去争权抢利，不按分工的范围的权限行事，对同僚分管的工作指手划脚等。

角色越位。角色，是指根据个人的身份、地位，社会对个人应该做的事情所期望的行为模式。同级领导者都在领导活动中充当了相应的角色，有着相应的角色要求。有的同级领导者则越出了自己所扮演的特殊角色。主要是越出了角色身份，本来是同级领导者的身份却对同僚持居高临下，本来是分工合作者的身份实则对同僚颐指气使发号施令，越出了角色利益，即越出了所扮演角色相联系的利益，越出了少利而走向多利，越出了小利而走向大利，越出了不利而走向有利；越出了角色的行为模式，即有的同级领导者在思想上越出了求同存异而是强加于人的角色要求，在工作中越出了各司其职而是各行其是的样式，在信息上越出了相互沟通而是相互封锁的模样，在矛盾处理上不是宽容钝化而是较真激化等。

2.“越位”性矛盾处理中的思想政治工作。

同级领导关系中“越位”产生，除体制原因外，主要是有同级领导者欲望过强，岗位职能不清，角色意识淡薄等。为此，思想政治工作也应当从这些方面来对人们的思想言行加以规约。

优化欲望。欲望，是人们想要得到自己想要的一切物质和精神的东西的欲求和愿望。同级领导者中，有的人权力欲过望，利益欲太强，名望欲太高，必须加以优化。这种欲望优化，不仅要使同级领导者把欲望视为生命的重要表现，而且要使其对欲望的追求超越物质财富追求，把对物质财富欲与精神财富欲有机结合起来。同时，要使其对欲望的驾驭控制在有节制的适度范围之内，使自己的欲望与自己的素质相适应，与自己业绩贡献相符合，与客观所许可的条件相吻合，欲望目标与现实之间的距离相匹配，欲望目标达成与向目标挺进的速度相适中。还要使其欲望是不伤及他人的欲望，即不嫉妒他人，不迁怨他人，不泄怒他人，不转恨他人欲望。另外，还要使其的欲望是思利及人的欲望，即是双赢的欲望，是以德报怨的欲望，是站在他人角度关注他人感受的欲望。

确认职能。在思想政治工作中引导同级领导者对组织界定的岗位职能加明确和认定。这主要是确认自己岗位的本质职能，即确认自己领导岗位根本性质所决定它必须要做的事项；确认自己领导岗位的主要职能，即确认组织依行业习惯或传统而逐步形成的自己所任领导岗位的主要职能；确认自己领导岗位的兼管职能，即确认组织所认定自己所分管的部门与有关部门之间，自己领导岗位与有关同级领导岗位之间所要做的工作事项。

调适角色。在同级领导关系协调的思想政治工作中，要对那些不符合社会的同级领导行为模式进行调适。这种调适工作主要是：第一，用角色规范来调适角色行为。按各司其职规范来调自己的越位行为；用同舟共济要求来调适相互拆台行为；循交流沟通要求来调适相应封锁行为；照有序竞争要求来调适挤对同僚行为；以分工合作要求来调适各自为政行为；依钝化矛盾要求来调适火上加油行为；据消防误会要求来调适制造摩擦行为；依团结共事要求来调适拉帮结派行为。第二，用角色期待来调适角色行为。用制定规范公平合理期待来调适制定规范偏颇行为；按解释规范相同无异期待来调适解释规范因人而异行为；以实施规范一视同仁期待来调适亲疏有别行为；照执行规范表里如一的期待来调适表里相悖行为；依评价考核公平如秤期待来调适评价考核感情用事行为。第三，用角色知觉来调适角色行为。以对自己所担任的社会角色的到位认识来指导对角色行为的反省；凭对角色规范的高度认同来检查总结自己的角色行为。第四，用角色实践来调适角色行为。用日趋到位的角色实践来调适偏离要求的角色行为；按不断提升发展的角色实践来调适停滞不前的角色行为；以与时俱进的角色实践来调适僵化保守的角色行为；凭榜样示范的角色实践来调适有失领导的角色行为。

四、“资源封锁”性矛盾及其处理中的思想政治工作

在同级领导关系的矛盾中，还有着资源相互封锁的现象，为此产生了相关的矛盾。

1.“资源封锁”性矛盾的主要表现。

“资源封锁”性矛盾，是指同级领导关系中，由资源封锁而产生的矛盾。资源封锁，是指同级领导得之间在资源上的隔绝、封存、封闭等现象。在同级领导活动中，不管是同一组织系统内的各个部门，或是同一个部门内的各单位，由于处于同一系统，同一个单元内，按理应当资源共享，互通有无，相互补充，以充分发挥资源的作用，但是，从同级领导者来说，有的领导者不搞资源交换，有的不搞资源共享，有的不搞资源的有效配制，从而在同级领导关系中产生诸多的矛盾。这种矛盾主要是：

独掌资源。在同一组织系统或单位内，属于组织系统或一个单位所有的领导资源，应当由组织系统或单位所有和占有。虽然可能一时归某部门、某岗位掌握，但是掌握的部门或岗位就不能独自掌握在现实的领导生活中。有的同级领导者把资源的一时掌握视为对资源的所有权、占有权，只能自己独自所有自己独自占有，别的部门、别的领导岗位都不能过问，不能干涉，似乎与其他部门、其他领导岗位、其他同僚无关，对他们实行封锁。即使是自己部门、自己岗位所有的资源，也需要通过一定方式来加以配置，在系统内的各部门，单位内各岗位得到充分使用，例如通过有偿使用方式为其他部门、其他领导岗位在一定期限内加以掌握。这种独掌资源，既把系统所有的资源变为自己部门独有，把单位所有的资源变为自己岗位独有的资源；也把系统内占有的资源变为自己部门独自占有的资源，把单位占有的资源变为自己岗位独自占有的资源；还把一定期限掌握着的资源变为长期独自掌握的资源。

隔绝资源。这是指有的同级领导者，一旦在一定限期内掌握着某种资源或者自己一旦有着某一资源，不管是信息资源，还是物质资源，或是精神文化资源，就使这一资源与别的部门、别的领导岗位、别的同僚隔离开来，与系统内的其他部门、与单位内的其他岗位断绝往来，切断流通，不发生任何关系，使这一资源与其他部门、其他领导岗位、其他同僚在视野上、空间上、关系上隔绝开来。

独享资源。这是指有的同级领导者，一旦手中掌握着某种资源，就只能自己享用，系统内的其他部门、单位内的其他领导岗位、其他同僚既不能享有，也不能使用，还不能使其需求得到一定的满足。这种独享资源，就一些同级领导者来说，独自享有，独自使用，独自满足自己的需求。

封闭资源。这是指有的同级领导者，对自己掌握的资源，严密地遮住、盖住、捂住、封着、闭着，不让系统内其他部门、单位内其他岗位的领导得知道，向其他同僚“保密”，要传达的不传达，要交流的不交流，要拓展的不拓展，要讨论的不讨论，要互动的不互动。

封存资源。这是指有的同级领导者，对自己手中的资源，不仅自己独掌、独享、严加隔绝，强制封闭。而且，只能自己封闭起来保存，不许系统内其他部门、单位内其他岗位的领导者保存；只许自己积累资源，不许其他同僚积累；只许自己综合资源，不许其他同僚综合资源。

2.“封锁资源”性矛盾处理中的思想政治工作。

“封锁资源”性矛盾如何处理才能妥当，才能解决问题，我们认为主要是要做好打破封锁资源而共享工作。

促进资源配置有效机制的建立建设。同级领导者之间“封锁资源”性矛盾的解决，很重要的是要靠资源配置机制来解决。资源配置机制的建立建设不是思想政治工作的范围，是领导职系的职位结构分析设计中应做的事项，但是在该矛盾处理中的思想政治工作可以促进资源配置机制的建立建设。思想政治工作对它的促进是：第一，对同级领导者宣传资源配置机制建立建设的意义；第二，理清“封锁资源”矛盾占所存在的资源配置机制所存在的问题并利用有关机会向相关领导者加以汇报和反映；第三，向联系的决策者说明资源配置机制与同级领导关系中的“封锁资源”性矛盾解决之间的关系；第四，向领导职系的决策机构提出领导资源配置机制建立建设方案的建议。

做好同级领导者的“守规矩”的思想政治工作。领导职系的资源配置机制一旦建立并不断完整，就会有相应制度的建立完善，领导者就应当遵守这些规章制度。为此，在该矛盾处理过程中，有关领导者在以下方面做好思想政治工作。第一，作为领导者应该带头执行资源配置的有关规章；第二，用资源配置规章来衡量同级领导者之间的资源配置状态；第三，引导同级领导者自觉用资源配置规章来对照总结各自按规章办事的状态、原因分析，并提出进一步的遵守规章的措施。

引导同级领导者做好“封锁资源”性矛盾的分析工作。有关领导者在思想政治工作中，引导同级领导者对本领导职系的“封锁资源”性矛盾进行讨论分析。第一，讨论分析“封锁资源”性矛盾的表现。第二，讨论分析“封锁资源”性矛盾的成因，找出客观上、主观上的成因。第三，讨论分析“封锁资源”性矛盾导致的后果。第四，讨论分析“封锁资源”性矛盾的发展趋势及其恶果。第五，讨论分析该矛盾解决的办法。

[1]聂世军.同级领导如何避免和化解无过错性矛盾[J].领导科学，2001，（21）.

[2]张振学.中层领导艺术[M].北京：中国商业出版社，2005.

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[4]曾仕强.领导的方与圆[M].广州：广东经济出版社，2010.

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[7]现代汉语词典.[M].北京：商务印书馆，1985.

G643.1

A

1003-8477（2012）01-0195-04

曹迎（1972—），女，广西玉林师范学院党委宣传部部长，副教授。余仰涛（1941—），男，武汉大学政治与公共管理学院教授，博士生导师。

责任编辑 周 刚