高校图书馆情感管理探析

2012-04-12费庶

河南图书馆学刊 2012年5期

费庶

(大连职业技术学院图书馆，辽宁大连 116035)

1 情感管理简述

人是有着丰富感情的，情感是人类精神生活的核心，它支配和组织着个体的思想和行为，是推动组织与个人共同成长的巨大能量。随着物质财富的迅速积累，社会从温饱进入小康。根据美国心理学家马斯洛1943年提出的“需求层次论”，人们的需求不会只停留在生理需求和安全需求上，还有社会需求、尊重需求和自我实现需求。随着“新经济”时代的到来，人们追求心理和精神的需求尤为重要。管理也从“理性管理”进入到“感性管理”，“情感管理”油然而生。情感管理是以人心为核心，以情感为动力、以组织为基石，以最大限度发挥人的能动作用与创新精神为目标，以确保企业核心竞争力与可持续发展［2］。

在图书馆组织中，馆员的工作越来越多地展现他们的情感，其行为也受其情感的影响，强硬的制度和金钱刺激很难起到积极的作用，有时甚至限制或抑制了馆员的积极行为。因此，图书馆实行情感管理可以融洽管理者与馆员的情感，了解馆员的心态和工作情况，建立馆员的信任感，提高图书馆的凝聚力，让馆员在工作中享受到乐趣。激发馆员工作的责任心和创造力，有利于图书馆人力资源的管理与开发。

2 图书馆情感管理模式

图书馆情感管理主要研究的对象是图书馆员，根据张静抒的《情感管理学》中企业情感管理模式，提出图书馆情感管理模式。该模式由两个部分组成，一是从图书馆组织实行情感管理，建立以情感为主要特征的图书馆文化，让图书馆文化改变馆员的心态，让信任融入到情感管理之中。二是馆员参与图书馆情感管理，实现图书馆组织与馆员情感契合的心理契约，同时构建图书馆与馆员之间持久、平衡、互利的职业生涯设计。从图书馆情感管理模式中我们可以看到，图书馆情感管理是图书馆整体与馆员个体的有机结合［3］。

3 图书馆情感管理主要内容

3.1 加强信任管理，铺就图书馆情感文化的基石

图书馆为了实现其服务宗旨，以促进情感流互动，营造情感氛围为目的的图书馆文化，它直接影响员工的心理与行为。

孔子曰：“民无信不立，信则任焉”。信任是社会的基础，大到一个国家，小到一个单位。美国的福山则把信任定义为一种普遍的文化特性，是人们从一个规矩、诚实、合作、互惠的行为所组成的社群中，从社群内共享的规范和价值观中产生出来的一种合理期待。可见，信任是双向的或相互的，是在交往过程中交往主体彼此对对方能作出符合制度和秩序行为的持续性期望。图书馆是以人为核心的，作为情感人的馆员时刻处于一种无形的情感氛围之中，感受到这种环境的影响。信任作为人们之间的一种情感流，会强化彼此间的交融程度，改变彼此的工作心态，更容易达成共识，更容易但诚相待，同心协力。

图书馆建立良好的信任关系可以推进图书馆机制的良性循环，能够平衡各种利益关系，建立及时灵活的调控机制。同时以信任作为媒介，改善图书馆的管理环境，提供一个和谐民主的内部环境，把馆员的利益及自身的发展同图书馆发展紧密地联系在一起。培养馆员对图书馆的忠诚，对领导的信任。在构建图书馆情感文化的人文环境中，图书馆管理者要让馆员权责分明;公平对待每一位馆员，与馆员坦诚交流，增强彼此的信任;让馆员参与图书馆管理，为其创造施展才华的平台，不断提高服务质量。

3.2 运用激情管理，点燃图书馆文化的火种

“没有激情，就没有任何事业可言”，这是制造业大鳄艾默生说过的一句名言。世界著名领导力发展公司sensei的创始人奥马尔·汗给激情下的定义为：“激情是完全自愿的参与，内在的能量，受到驱使并渴望行动，实现目标并获取胜利”。由此足以见得激情在管理中的重要性。由于激情是一种积极的情感，一种强烈的、具有爆发性的情感，是一种超越，一种超常的被激发起来的高昂的精神状态。“激情是成功和成就的源泉”，我们情感中的活力就是靠激情点燃的。工作中充满激情才有尽职尽责的体现，才有积极进取的热情。因此，对馆员、团队及图书馆整体的激情进行管理，营造出一个具有良好文化环境的图书馆文化氛围，吸引、留住优秀人才，为图书馆不断开创新的业绩。

3.3 共建图书馆的心理契约

3.3.1 心理契约的内涵及构建原则

心理契约这一个概念最早出自于社会心理学，后被组织行为学家借用引入到管理领域。美国著名的管理学家施恩教授提出，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。［4］就是企业与员工双方对各自所承担的义务以及对方应负的责任的主观约定。一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。心理契约是一种主观的约定，其核心是双方内隐的不成文的相互的责任。本质是对无形的心理内容的期望。构建心理契约的原则是：(1)明确原则。明确双方的期望与条件。(2)信任原则。信任是合作的基础，是企业组织的生命，必须做好企业与员工的信任链条。(3)双赢原则。在管理心理契约的过程中，要坚持双赢的思想，只有双赢才能确保企业与员工的平衡。(4)平衡原则。平衡是一切法则，只有平衡才能长久。在企业动态发展过程中，要不断地平衡企业与员工之间的短期和长期的期望和条件，保持长远的合作关系［5］。

3.3.2 构建图书馆的心理契约

建立恰当的图书馆心理契约，是图书馆组织履行心理契约的基础。图书馆组织要关心馆员的需求层次，过高的心理契约会挫伤馆员的积极性，过低的心理契约会对馆员没有吸引力。因此，必须确立图书馆的发展目标，规定对馆员的尽职晋级和业绩考核指标，明确图书馆和馆员的责任、义务，达到双方需求的协调和统一的默契。同时馆员可以通过心理契约，关注图书馆的发展，诚实守信，赋有团队精神，能充分维护图书馆的形象和声誉，参与图书馆的管理与决策，构建和谐的图书馆氛围。所以，图书馆心理契约管理的就是明确期明确期望，了解图书馆成员及群体对图书馆所抱有的期望，同时也使他们了解图书馆的发展需求从而达到双方需求的协调统一和默契。

3.4 图书馆的职业生涯管理与规划

3.4.1 职业生涯及发展系统

企业的成长与发展永远处于一个动态的、不稳定的发展过程中，企业与员工之间的心理契约也一直在波动。因此，企业要参与员工的职业生涯规划，把员工的职业生涯规划纳入企业的发展轨道，使企业与员工共同发展。美国学者罗宾斯博士把职业生涯定义为“一个人在其一生中所承担的相继历程”。我国学者程社明在结合管理实践后将职业生涯定义为：“以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历”。为了实现企业目标和个人的发展，企业需要建立起行之有效的职业生涯发展系统。

3.4.2 图书馆员的职业生涯管理与规划

随着图书馆的发展，图书馆职业生涯管理与规划一是指图书馆组织的职业生涯管理与规划。图书馆组织通过馆员个人的发展来满足组织的短期和长期发展需要，为馆员提供一个实现自我、成就自我的舞台。根据每个馆员的具体情况(如：学历、专业、兴趣、技能等)，为其提供不同的岗位，实行竞聘上岗，让馆员找到最适合的岗位，为其设计不同的职业生涯发展道路。同时做好馆员的培训和教育工作，提高馆员的业务水平，调动馆员工作积极性。二是指馆员个人职业生涯发展规划。每位馆员对所从事的职业、职务及职业发展道路进行设想和规划，在从事的职业各个发展阶段中，不断规划和完善职业设计。首先，馆员要明确不同职业阶段的特点，了解图书馆，融入图书馆中，找好自己的定位，为发展的目标设计道路。其次，馆员要通过努力和学习，积累经验，逐步发展。规划职务晋升和职称晋级，在工作和学习上取得创新成果，实现自我价值［6］。