多维度下工资集体协商的现实考量及路径选择

韩舸友

(贵州民族大学管理学院，贵州贵阳550025)

多维度下工资集体协商的现实考量及路径选择

韩舸友

(贵州民族大学管理学院，贵州贵阳550025)

工资集体协商能有效维护劳动者的合法权益。准确把握工资集体协商的深刻内涵，充分认识当前工资集体协商面临的现实困境，并积极采取切实可行的完善举措，对于新形势下构建和谐劳资关系，维护社会公平和稳定具有重要推动意义。

工资集体协商;现实考量;路径选择

一、内涵厘清——工资集体协商概述

(一)工资集体协商内涵

工资集体协商，主要是指工会或者基于一定合意产生的职工代表与作为用人单位一方的企业代表，在涉及工资的分配方式以及工资给付、奖金和津贴的发放等有关事项进行协商，达成一致性意见并签订书面合同以保证双方得以有效履行的协商过程。党和政府高度重视推动工资集体协商制度的发展与完善。尤其是自党的十七大以来，为了改变传统用工模式中职工工资由用人单位单方决定的做法，有效提升职工工资福利待遇，建立和谐有序的劳资关系，应当根据经济社会发展的要求，依法提高企业职工的工资水平，建立一系列完善企业职工的工资正常增长机制以及相应的支付保障机制。当然，从工资集体协商的历史源流方面考评，此项制度主要起源于西方工业革命时代，随着劳动生产率的提高，资本家掌握的剩余价值急剧增加，但在劳动者支付报酬方面却仍维持原有工资水平，这就引发劳动者不断要求改善工资福利待遇，并进行了一系列斗争，最终使得工资集体协商制度伴随着经济社会的发展而日臻完善。因此，要准确理解和把握工资集体协商的内涵，就必须考察域外工资集体协商制度的发展，结合我国在这一领域的发展现状来综合加以分析考量。

(二)域外工资集体协商制度发展历程

近代以来，随着工业革命的兴起与蓬勃发展，西方老牌资本主义国家在工资集体协商制度的产生以及发展方面起到了重要助推作用。资本家以及为资本家创造大量剩余价值的产业工人成为推动资本主义经济发展的两大引擎，资本家获取高额利润是通过工人创造剩余价值来体现的，正是由于企业资本家的疯狂压榨，致使工人工资待遇普遍偏低，已然无法满足其基本生存要求，而在现实条件下工人个体根本无法与强大的资本集团进行有效抗衡，工人集体组织的形式便应运而生，以工人集体组织的形式与资本家进行谈判。其主要路径为主要通过成立的工会组织选出代表，与相关企业的雇主及其背后势力集团就工人的工作条件、工资福利待遇等内容进行谈判，以此维护不同产业工人个体的应有利益。随着工业革命的深入推进，资本主义经济进一步蓬勃发展，企业工人队伍不断得以壮大，而工人的权利意识也得到了极大的提高，这就导致双方利益斗争日益尖锐化——劳资关系则成为双方斗争的核心问题。为了有效调和这一矛盾，欧洲各国逐渐从立法上对工人集体谈判这一模式加以确认和规范。如在1919年，法国颁布了《劳动契约法》用以保障工人的劳动权益，同时也有力地促进了工资集体协商制度的良性发展。自进入20世纪60年代以来，西方各国普遍实行了集体谈判制度，经过一段时间的发展，在立法上也有了比较完善的规定，集体谈判已成为维护工人权益、协调劳资关系的一项行之有效的制度，并逐步成为工人参与企业民主和社会决策过程的主要形式［1］。美国《国家劳资关系法》第7条则赋予了雇员集体谈判的权利，“雇员有权自己组织起来，建立、参加或帮助劳工组织，有权通过自己挑选的代表进行集体谈判，并有权进行以集体谈判或互助或保护为目的的其他一致行动。”［2］由此可知，西方发达国家将集体谈判权已然发展成作为企业劳动者的一项基本权利，并从法律的层面明确并加以保护。当然，一个重要的表征在于通过由雇员自己所挑选出的代表所组成的谈判主体一方的努力来加以实现的。综上来看，资本主义市场经济的持续发展为西方国家工资集体协商制度提供了孕育的现实土壤，而良好的民主权利意识传统则构成其不断完善发展的源流，不断健全的外部法制环境为其提供了重要保障。

二、现实困境——工资集体协商在实务操作中的尴尬境地

随着经济社会的发展，改革的深入，经济结构的不断优化，我国在工资集体协商的立法保护方面已经取得了明显成效，在劳资关系中，确立工资集体合同的覆盖面进一步得以扩大，日益成为劳动者维护自身合法权益的重要路径。但在实务操作中，无论是在立法保障抑或实务操作方面仍然存在诸多困境和不足。如《劳动法》、《工会法》以及《劳动合同法》虽然皆明确要建立工资集体协商机制，但这些法律在具体表述方面显得过于原则化，缺乏实践的可操作性。在实际推进过程中，工资集体协商在内容、程序的完善以及政府有关部门的职责限定等方面都亟需从各个层面加以明确细化。具体而言，主要体现在以下几方面:

(一)立法层次较低

就我国现行关于工资集体协商立法层面而言，普遍存在规范性文件的法律效力较低的现实背离。如《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等规范性文件仅属于部委规章，而《关于开展集体协商要约行动的意见》以及《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》也仅仅属于一种指导性的意见，这些规范性文件无法具有保障其得以强制实施的法律效力，并且工会的作用本身在我国当下就是一个亟需加强的现实课题，其出台的指导性意见在效力作用的发挥方面显然有限，缺乏强制执行力，无法有效发挥其应有的作用。同时，对于不依法签订集体合同和不积极履行集体合同规定的所应承担的法律后果缺乏明确规制性措施。即使通过工会的努力把集体合同协商制度作为工会维护职工合法权益的一项途径，但是如何具体操作则缺乏成熟的体制机制予以保障。

(二)工会在企业中身份地位的尴尬

工会组织作为工资集体协商中的一方主体，就形式上而言，工会是代表劳动者利益的，其成立之根本要旨在于维护劳动者利益，积极向雇主进行平等表达利益诉求，就身份上来讲是代表劳动者与企业进行平等谈判协商，处于同雇主相对独立的地位。但由于受到我国目前工会的实际地位以及工会干部自身的谈判素质较低等诸多因素的掣肘，致使工会尚无法起到代替劳动者与企业进行谈判的实际作用。此外，我国目前的工会存在着先天性的致命缺陷——缺乏独立性，甚至沦为企业的代言人或附属品，因而其代表性常常难以得到广大职工的认同，而这一现状无论是在企业中还是在机关事业单位法人中皆普遍存在。即使是在我国国有企业中，也存在着工会实质作用未能有效发挥的尴尬，工会与企业之间更多的是处于一种附属或依存的地位。一个重要的表征在于工会独立自主性的缺失，如在社会职能的履行、活动方式的组织以及活动经费的来源构成等方面缺乏基本的独立来源，几乎都是源流于企业一方的提供，拿着一方的钱却为另一方办事，这一简单道理显然行不通。此外，随着经济结构的不断优化，质效的提升，一些企业为了追求单纯的经济效益，导致工会在改革中被撤并，或者一些企业即使在形式上设立了工会，但也成为一种应付各类检查的摆设而已，在职能的发挥方面并未随着经济结构的优化以及社会形势的变化而进行相应改革。此外，在管理体制的确立方面，工会组织实质上都是属于企业的内设部门，许多工会的负责人都是兼职，并且工会主席一般是由相应的负责人兼任的。因此，当企业的发展目标与职工的权益预期价值诉求发生冲突时，工会的“代表”当然会毫无迟疑地偏向企业的利益。同时，在实务操作中，当职工与企业发生争议时，工会倾向于通过工会代表的身份，而实质上充当企业一方“代言人”的形式来内部协调企业与职工的利益分歧，而不是真正代表职工与企业进行协商，即使通过协商的形式签订了工资给付的集体协议，也大多流于形式。

(三)协商监督的强制性缺失

如前文所述，从现有的规范性文件表述来看，工资集体协商是一种选择性的规定，并不具有法定的强制性。因为在实践中，企业一方如果不接受劳动者一方所提出的工作协商性要约，对企业一方如何进行制约在国内尚无相关法规正式出台，并且如何判定二者之间的孰是孰非，究竟谁应当遵从于谁也是一个值得深思的话题。如《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬等事项签订集体合同。从该条文规定来看，属于选择性规定，即仅要求企业把工资协商作为签订集体合同制度的一项内容，倘若企业不遵守该项规定而与工会进行协商，法律上并无对其要求承担相应不利性法律后果的规定。

三、路径选择——多措并举构建工资集体协商科学机制

(一)进一步完善相关立法

加强和完善工资集体协商的立法，是有效保障工资集体协商机制切实发挥作用、积极推进工资集体协商制度科学发展的基本前提，这就需要尽快制定出专门的工资集体协商法律和法规，并进一步提升立法层次。具体来讲，在集体协商和集体合同的形式方面应当加以完善，应包括的具体内容、订立程序、法律效力、监督检查、争议的处理、法律责任等做出更加具体明确的规定。同时，其他相关法律法规也要做出一定修改并相互配套［3］。就当下而言，除了完善国家层面的立法以外，还应当积极推动地方立法和配套政策出台，因为各地区经济社会发展水平存在差异性，需要将法律的一般性原理与地方的特殊性情况相结合，以进一步规范企业行为，为科学地开展工资集体协商工作营造良好的法律及政策氛围，同时增强工资集体协商适用的针对性、可行性。此外，在《工资条例》的完善方面，应当进一步加以细化，增强可操作性，如加入工资集体协商、劳动定额管理等内容。同时健全工资给付体系，对企业不履行法定义务行为时所需承担的不利法律后果应当加以明确，加大企业违法成本，以此保障工资集体协商制度得以真正的落实。

(二)切实发挥工会作用

国家公权力机关对工资集体协商的制约仅是属于一种外部性手段，在大量企业与工人的工资协商方面，还需要二者之间的内部力量来加以协调解决，这就不得不再次重申发挥工会的重要角色和作用了，而工会毫无疑问是劳动者合法权益的代表者和维护者。因此，要想真正使工资集体协商能够切实推行下去，必须对工会的组织机构及权力划分作出明确界定和理清，而确保工会的独立性则是重中之重。确保工会的负责人由职工通过民主选举形式产生，以有效解决目前存在的工会不为职工谋权益，而成为单一“代言人”的尴尬局面，同时避免各种“被代表”情形的出现。企业工会是劳动者利益的代表者，是不同个体的劳动者以一定组织形式形成集体力量用以维护自身合法权益的维护者，以工会的身份代表劳动者与企业进行一系列的工资集体协商活动过程，则是有效协调劳资关系的重要路径。笔者以为，推进工资集体协商的科学发展，就要建立并实现劳动者工资正常增长的一系列长效机制，这也从客观上要求我们必须充分借鉴域外的先进经验做法以弥补自身的缺失和不足。具体来讲，可以参照国际的通行做法，工会负责人及其工作人员工资由企业工会所收的会费中支付，以保证公正、公平维护职工劳动权益。工会会费是工会组织和基层工会代表进行工作的财政保证，而它的来源、使用安排以及对基层工会工作的支持程度，也需要逐步提高透明度和可依赖度。［4］

(三)多措并举完善监督制约机制

要确保工资集体协商制度得以落实，就是要加强监督制约机制的完善。首先就是要明确政府在工资集体协商制度推行中的角色扮演与作用发挥问题。随着我国社会主义市场经济的日趋完善，坚持计划与市场相结合已成为我国经济发展的特色，并且为探寻经济发展路径提供了新的模式。在现行劳动关系中，劳资双方的利益差别以及利益冲突在不同程度有一定的扩大，这就从客观上要求外部公权力的力量在建立和推行工资集体协商制度方面是不可或缺的重要手段，这就要求明晰政府的作用。当然，在发挥政府的科学有效监督、指导和制约的过程中，应当改变传统的由政府“下达文件、分派指标、限期达标”等行政单向强力推进手段，应当注重“软硬结合”，注意方式方法，明确政府的责任。主要方式是通过提升工会和企业组织的协调沟通能力，进而建立一个能够确保劳资双方得以平等协商并解决矛盾冲突的规范性体系。具体而言，政府在监督制约中作用体现在以下几方面:一是部门联动监督。会同劳动、工商等部门通过不定期的对企业实地检查、监督以及设立举报监督台等方式对集体协商的情况实行督促检查指导;二是发挥工会作用。推动集体协商双方主体的建设尤其是工会的建设，通过强大的工会组织以确保代表职工利益的一方在集体协商中的代表性和独立性。总之，政府在推进工资集体协商的进程中，应当明确自己的职能划分和立场定位，即政府应该是劳资关系矛盾纠纷中的调停者，应当积极主动地承担居中协调化解矛盾的角色，妥善处理好经济发展与社会公平的关系，注重发挥社会价值的导向性作用。

当然，要构建科学合理的工资集体协商制度，既要有利于保障工人合法权益，又要有利于企业自身发展，需要多维度、多举措的采取措施来加以保障，既需要制度层面高屋建瓴的指导，又需要政府、工会、企业、职工等主体多方面的配合。抓住发展机遇，乘势而上，紧紧围绕企业的工资分配办法、给付形式、工资待遇及其调整办法等核心议题，积极推动企业建立工资集体协商制度和支付保障机制，努力实现保障职工合法权益与促进企业健康发展的和谐统一，更好地保障职工合法权益，从而构建和谐有序的劳资关系，使职工共享改革发展的成果，进而助推经济社会可持续发展。

［1］胡放之，张菁.工资集体协商踌躇不前的困境——基于员工参与主体缺失的分析［J］.理论月刊，2011(4).

［2］熊聪俐.美国工资集体谈判制度及其立法借鉴［J］.襄樊学院学报，2011(7):25－26.

［3］杨冬梅.加强工资集体协商理发的几点思考［J］.中国工人，2011(10):25.

［4］宋晓波，问清泓.我国工资集体协商制度探析［J］.北京市公会干部学院学报，2011(3):42.

F244

A

1004－941(2012)03－0063－03

2012－06－05

韩舸友(1959－)，男，江西上饶人，副教授，主要研究方向为行政法学、劳动法学。

责任编辑:胡 晓