薪酬设计中学科理论的协同与融合：对经济学理论的思考

■徐全军 李清珍

经济学理论是薪酬设计的理论基础

解释薪酬问题的经济学理论十分多，这些理论对薪酬的形式、薪酬的等级等诸多问题做出了解释。效率工资理论、工资基金理论、最低生存费用理论、锦标制度理论、代理理论、人力资本理论、市场供求理论、工资补偿理论、团队生产理论、内部市场理论、工会理论等，都已经或正在进入到了薪酬管理学的视野。其中，委托代理理论、锦标制度理论、内部劳动力市场理论、人力资本理论等，是目前对薪酬设计影响最大的理论。

委托代理理论是绩效薪酬的理论基础。这种理论认为，由于委托人和代理人之间存在着信息不对称，并且代理人具有机会主义和“道德风险”的倾向，当委托人不能很好地测评代理人的努力程度时，绩效是薪酬设计的最好的依据。绩效薪酬能把代理人的利益与委托人的利益联系起来，最大程度地激励代理人。

锦标制度理论是薪酬等级制度的理论基础。这种理论认为，当个人的绝对绩效难以被准确地测度时，按照个人之间的相对绩效设计薪酬制度是最佳的选择。组织内部的等级制度是按相对绩效而非绝对绩效设立的，其激励力量是通过“锦标竞赛”的形式实施的。在“锦标竞赛”中，两个等级之间的薪酬差异与绩效差异并不成正比；需要恰当设计相邻等级之间薪酬差异，以保持足够的激励力度。由于级别越高，竞争的机会越少，等级之间的薪酬差别要随着等级的增高而增大。

人力资本理论是能力薪酬制度的理论基础。该理论认为，员工的产出不仅仅与努力程度相关，而且与能力大小相关。当一个人的绩效尤其是长期绩效难以被准确地测度时，设计能力薪酬是最优的选择。薪酬的功能是保证企业获取竞争优势，而竞争优势根源于人力资本，企业应致力于考评人力资本而不是对工作进行监督。目前，人力资本理论正与心理学相关理论结合，试图从多个方面解释能力薪酬制度。在国外，基于人力资本理论的胜任力薪酬制度备受关注。

内部劳动力市场理论为薪酬设计过程提供了一个宏观的框架。该理论认为，薪酬设计的基础工作是对员工进行分类，处理内部人与外部人的关系、工会与管理层的关系，并区分企业内部员工的核心层、中间层，对不同的员工设立不同的等级制度。对薪酬设计的过程，该理论认为，进行了内部劳动力市场分割，才能设置等级制度；设计了等级制度，才能设置职位；设置了职位，才能设置员工薪酬；设置了薪酬，才能进行人力资本管理；进行了人力资本的管理，企业才能具有竞争的优势。

经济学理论与其它理论的协同

经济学理论对内部劳动力市场分割的解释，需要在管理学和心理学的协同下进行。在实践中，对内部劳动力市场分割的主要步骤是：确定企业在市场中的定位，分析市场中的竞争力量，明确企业内部的技术和文化，找到企业拥有的战略性资源，描述这些资源的分布状况，区分出关键员工和一般员工，划分出核心团队和其他团队。市场定位是市场营销学研究的对象，企业内部的技术和文化是企业管理学研究的对象，战略性资源是战略管理学研究的对象。对员工的划分，经济学理论是以员工的人力资本特征和契约关系为标准，在实践中还需要心理学的指导，对员工素质进行准确的评价。

经济学在解释薪酬问题时，一般假定所有的企业都在同样的情境中。但在实践中，不同企业面对的情境是不同的。在应用经济学理论时，需要把理论放入到情景中，根据企业的具体情景进行市场分割，设立与情景相匹配的薪酬等级结构。战略管理学为分析情境特征提供了一系列的工具，如PEST模型、波特5种竞争力模型、内部价值链模型、波士顿矩阵和核心竞争力模型。

经济学很好地解释了等级制度存在的合理性。在实践中，薪酬等级制度与企业组织结构密切相关，企业组织理论对等级制度的特征存在很大的影响。设计等级制度的基础工作是进行工作分析，这离不开管理学理论的指导。在进行岗位设置时，如何使工作丰富化，需要心理学理论的指导。

人力资本理论与内部劳动力市场理论结合，才能解释如何通过薪酬制度培育企业人力资本。首先，没有内部劳动力分割，就无法确定关键人力资源，从而无法分析企业专用性人力资本的分布状态。其次，等级晋升制度通过报酬后置和锦标竞争，为稳定人力资源、长期激励、培育专用性人力资本提供了有效的机制。

经济学和其他理论结合才能更好的解释人际关系问题。经济学中的锦标制度理论认为，锦标制度具有的合理性，但是也存在着串谋、诋毁、裙带等行为发生的可能。对防止这些行为，经济学集中讨论如何减少信息不对称。在现实中，人们不可能彻底消除信息不对称，管理者往往基于文化学理论，从企业文化开始，从薪酬制度的制定与执行过程中，寻找解决人际关系的方案。文化学本身包含了哲学、伦理学、心理学等多学科理论的内涵。

经济学理论与薪酬管理学的融合

管理学自诞生之日起，就注重吸收多学科的知识，形成了今天的管理理论丛林。随着薪酬理论的发展，薪酬管理学将不断吸收锦标制度、人力资本、竞争与交换等理论内容，使它们成为薪酬管理学理论体系的有机组成部分。在经济学理论与薪酬管理学融合的过程中，某些经济学理论涵义必将发生一些变化。

把经济理论引入到管理学后，其薪酬概念的内涵将被扩大。经济学讨论的主要是物质形态的薪酬。虽然经济学也讨论员工对非物质利益的偏好（如员工对闲暇的偏好），但是把非物质利益假设成物质利益的替代品。在管理学中，薪酬不但以物质形态存在，而且以非物质形态存在，物质薪酬与非物质薪酬的性质是不同的，它们之间没有完全替代关系，非物质薪酬对员工的激励程度甚至超过了物质薪酬。

人力资本的概念被引入管理学后，其内涵应加入心理学的因素。在传统经济学意义上，人力资本是指存在于人体内的一种能产生价值的劳动能力。人力资本理论被引入管理学后，它的内涵不应该只是指劳动能力，更进一步应该指一个完整的人。这个完整的人，不但能创造价值，而且有需求，不但有能力特征，而且有心理特征。

经济学中的竞争和交换理论，在管理学中被用来解释心理需求。经济学主要讨论人们对物质利益的竞争，管理学认为，人们之间的竞争不但是由物质利益驱动的，而且可能完全是由个人对自尊需求驱动的。同样，经济学中的交换理论，关注的是物质利益的交换，而管理学认为人们之间不只有物质交换，而且还存在着心理交换、社会交换等等。

经济学的锦标理论，假设人是经济人，致力于讨论外在报酬，而回避内在报酬问题。使用这种理论指导薪酬管理问题时，既要考虑等级制度中的外在薪酬差异，又要考虑内在薪酬的差异，既要考虑晋升制度中物质利益的激励作用，又要考虑员工的对自尊、自我实现的需求的激励作用。

综上所述，经济学对企业薪酬具有重要的指导作用，是一种判断基准和“思维框架”，为管理决策者提供一个标准的经济学视角。在实践中，经济学是与心理性、管理学、社会学等多种学科理论协同下发挥作用的，在运用经济学理论的时候，需要对某些假设和概念内涵做修正或变化，与管理学的思维模式相适应。在管理学的发展中，需要不断吸取经济学的知识，经济学的薪酬理论在应用中不断地与管理学理论相融合。

参考资料

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