高职教师绩效评价体系探讨——基于专家意见法和层次分析法的研究

魏英军

（镇江高等职业技术学校 商贸艺术系，江苏 镇江 212016）

近年来，科学、客观的绩效评价越来越受重视。结合高职教师的工作特点，借鉴企业绩效管理的理念，建立一套科学合理的高职教师的绩效评价体系，是非常必要的［1］。一个完善的绩效评价体系应涵盖评价目标、评价主体、评价指标、评价程序、评价方法等内容，其中评价指标的设计是整个评价体系的核心内容，直接决定了是否能对评价对象进行科学、合理的评价。

1 高职教师绩效评价指标体系设计

1.1 确定设计目标

通过建立高职教师绩效评价指标体系，对高职教师的工作能力、基本素质等方面进行评价。一方面检查教师完成工作的数量、质量；另一方面发现其工作中存在的问题和需要改进的地方，为制订教师培训计划提供依据。

1.2 确定评价主体

本文设计的高职学校教师绩效评价体系中，参与评价的人员来自多方面，有学校管理层、系部管理者，其他教师和学生等，不同身份的人在评价中分别扮演不同的角色，他们从不同的角度对教师进行评价。

1.3 高职教师岗位职责分析

明确高职学校教师岗位对教师的专业理论知识、实践技能、综合素质的要求，是确定评价指标的基础。笔者通过问卷调查、访谈等方法［2］，多渠道、全方位分析高职教师的岗位职责。高职教师承担着教学、科研、社会服务三大任务，高职校教师又特别强调对学生职业技能和职业道德的培养［3］。

1.4 高职教师绩效评价指标的确定

文中主要运用专家意见法确定影响高职教师绩效评价的关键指标。具体实施步骤如表1所示。

表1 高职教师绩效评价指标的确定步骤

根据研究课题的需要选择了包括教育局领导、高职学校的校长、教务处主任、教研室主任等在内的8位专家形成专家小组。通过向高职教师进行问卷调研、收集大量信息并参考各高职学校现行的教师评价指标，设计出包括教师教学态度、教学数量、专业技能、课程准备、教学内容、教学方法、学习能力、指导学生、专业知识、沟通能力、团队协作、课堂组织、科研成果、社会服务14项指标的专家问卷调查表。问卷的调查表采用等级评分法回答，各项评价指标设定为5个等级：非常重要（5分）、重要（4分）、一般（3分）、不太重要（2分）、不重要（1分）。文中的专家调查采用两轮意见收集和信息反馈。第一轮进行专家原始评分。在收集各专家原始评分表后，再将其结果反馈给各位专家进行第二轮评分。

对于第二轮的专家评分结果进行统计分析，计算出各指标的均值和标准差，并依总体均值进行重要性排序，计算结果见表2。

表2 专家第二轮评分情况统计计算结果

对表2中专家二次计算结果进行分析处理：将均值位于最后几位且总体标准差高于其他的指标在最后的分析过程中剔除，而选择均值较高、总体标准差较低的作为最后确定的指标。最后按重要性进行排序，取前10个指标，得到高职教师绩效评价关键指标。听取专家各方面的意见，本文建立了包含以高职教师绩效为评价目标层，以教学行为、教学能力、科研服务水平为准则层的评价指标体系，见表3。

表3 高职教师绩效评价指标体系

2 高职教师绩效评价指标权重的确定

指标体系确定后，要考虑各指标对评价结果的贡献大小，确定各指标重要程度不同的系数，即权重。本文主要采用层次分析法对高职教师绩效评价指标进行赋权［4］。

2.1 构造两两比较的判断矩阵，并计算准则层V各元素对目标层U的相对重要程度

为了比较某一子指标层中的各个指标相对父指标的相对重要性。我们要对该子指标层各指标进行两两比较，以便确定针对父指标，哪个指标更重要，重要程度如何。通过邀请镇江教育局、高职学校校长、教研室主任等专家对高职教师绩效评价指标的以上各要素进行相对重要性的判断，并采用“德尔菲”法形成了一个综合比较结果。为了便于操作，这里采用Saaty，T.L.提出的1―9标度［5］，含义见表4。

表4 Saaty，T.L.的1―9标度含义

本文依据9标度法，根据专家意见，对表3的各指标进行两两比较，采用层次分析法确定权重（以Z表示），构造出判断矩阵。结果见表5至表8所示。

表5 目标层（U）的判断矩阵及权重

表6 准则层V1的判断矩阵及权重

表7 准则层V2的判断矩阵及权重

表8 准则层V3的判断矩阵及权重

对于3阶以上的矩阵，就要计算一致性比例CR。以U为例，由判断矩阵U和准则层指标权重向量Z，可以得到它的最大特征值，并可得到一致性指标，计算结果如下：

查表得，RIV-U=0.52

判断矩阵的一致性可以接受。

同样的方法，得出CRW21-25-V2=0.0425＜0.1。因此，可以认为高职教师绩效的各指标权重系数的确定具有合理性。

2.2 指标层W各元素对目标层U的相对重要程度计算

指标层W各元素对目标层U的合成权重向量为：

XW11-13V1=（0.5 0.25 0.25 0 0 0 0 0 0 0）T

XW21-25V2=（0 0 0 0.2793 0.2793 0.1011 0.1011 0.2392 0 0）T

XW31-32V3=（0 0 0 0 0 0 0 0 0.5 0.5）T

ZW-U=XW·ZV=（0.2948 0.1474 0.1474 0.0703 0.0703 0.0254 0.0254 0.0602 0.0794 0.0794）T

指标层相对于目标层组合权重的一致性检验比例为：

因此，可以认为指标层相对于目标层组合权重具有满意的一致性。

通过以上计算可知，高职教师绩效评价指标体系合理，指标层各要素在高职教师绩效评价中的权重分别如表9所示，且它们之间具有正相关性。

表9 高职教师绩效评价指标权重

3 高职教师绩效评价指标体系的应用

现选取某校某教研室3位教师（X1、X2、X3）作为评价对象进行评价。按现行的考评方法，这3位教师由于教学工作量周课时都是12节，满课时，因此三位教师的绩效得分差距很小：X1的绩效得分82分；X2的绩效得分84分；X3的绩效得分80分，三位教师的考核结果均为良好。由于绩效考核指标不够细化，所以并不能根据三位教师的绩效得分发现存在的问题，也无法提出改进建议。

现运用文中表9所建立的高职教师绩效评价指标体系，仍以这3位教师（X1、X2、X3）作为评价对象进行评价。参与评价的主体包括学校管理人员、系部管理者、其他教师、学生。利用层次分析法并结合多位评价主体所给出的分值，最后获得3位教师的最终绩效得分，见表10。

表10 教师绩效评分结果

当前得到的综合分数，可以代表教师的个人绩效水平，但这种表示方法与日常生活中的百分制表示法相差较大，不易得到认同。为此，可以对以上得分进行转化。我们可以假定绩效水平最高的教师为85分，那么教师的个人绩效Pi=（Xi/Xmax）×85，经过计算转化，3位教师的个人绩效水平为X1为71.71分；X2为85.00分；X3为60.96分。

对照表5，对三位教师的绩效进行分析如下：

X2教师绩效评价分析：X2在本次绩效评价中得分最高，从表中可以看出他在教学行为、教学能力、科研服务水平三个方面的得分都较高。但同时也要看到，X2在专业知识和专业技能方面得分并不突出。这说明这位教师比较重视课堂教学，教科研方面也取得了一定的成绩，但在专业知识和专业技能方面的投入还不够多。其绩效改进的重点应放在加强专业知识的积累和更新方面，利用假期积极下企业锻炼，提高技能水平。

X1教师绩效评价分析：X1在本次绩效评价中排名第二，从得分表不难看出，X1与X2在教学行为和教学能力两方面的得分相当，差距不大，但科研能力与X2相比有一定的差距。这说明该教师属于教学型教师，其绩效改进的重点在于提高教科研服务水平。

X3教师绩效评价分析：X3在本次绩效评价中排名第三，且得分与X1、X2相比相差较大。从得分表中可以看出该教师无论是专业知识、专业技能，还是教科研水平方面的得分并不低，但在教学行为和教学能力方面得分低，这说明该教师绩效改进的重点应放在课堂教学环节，将主要精力投入到课程准备、课堂组织上，运用多种教学方法有效地组织教学。

运用文中构建的高职教师绩效评价指标体系对三位教师进行评价，可以很直观地发现各自存在的主要问题，提出绩效改进的重点，采取有效措施帮助教师改进、提高绩效。

［1］蔡永红，林崇德.教师评价研究的缘起、问题及发展趋势［J］.北京师范大学学报：社会科学版，2003（1）：130-135.

［2］刘世清.基于绩效技术的高校教师教学水平评价系统方法研究［J］.中国电化教育，2004（6）：35-37.

［3］刘红委.新加坡职业教育教师绩效评价的特点与意义［J］.继续教育研究，2011（5）：155-157.

［4］张维全.层次分析法与模糊理论在科研成果评价中的应用［J］.宁夏大学学报，2002（23）：230-233.

［5］SAATY T L.层次分析法：在资源分配、管理和冲突分析中的应用［M］.北京：煤炭工业出版社，1988：256.