优质护理服务示范病房责任护士岗位工作分析的研究

李 芹 许翠萍

2010年国家卫生部在全国范围内提出了开展“优质护理服务示范工程”，此项工程从科学管理层面上要求建立符合护理工作特点的人事管理制度和用人机制，从身份管理转为岗位管理［1］。在优质护理服务示范工程中，责任护士是主体，是与患者接触最密切的人，在推进示范工程中起着非常重要的作用。工作分析是人力资源管理与开发的基础［2］，而要明确的界定责任护士的工作内容、性质、责任、权利、义务，就需要对责任护士岗位进行工作分析。

工作分析又称岗位分析、职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程［3］。工作分析涉及两个方面，一是工作本身，即工作岗位的研究;二是人员特征，即任职资格的研究。

1 责任护士岗位工作分析研究概况

1.1 国外责任护士岗位工作分析研究概况 国外医院对岗位分析非常重视，对医院各个岗位的工作内容、职责、任职资格条件等［4，5］都进行了广泛深入的研究和详细的规范，为医院人力资源的战略规划打下了坚实的基础。国外一些国家的护理专业岗位的设置与其国家的卫生保健系统的发展相适应［6］。Marcia等［7］对护士工作进行了大量的研究，认为一名合格的护士，应该是以下这些角色的综合——教师、安慰者、传达者、管理者、病人拥护者、计划者、技术人员。Strod［8］的研究认为，成功的护士应精通适应性、应变性、自我指导、领导力和人际关系的建立。Leung［9］经过近20年的研究，确定了8项护士执业的核心胜任力，包括:评估和干预能力、沟通能力、评判性思维能力、人际交往能力、管理能力、领导能力、教学能力和知识综合能力。加拿大健康护理系统的许多研究中提到，许多因素包括人力资源问题、工作环境、信息获取等都能降低护理的质量和效率［10］。Fenton［11］证实了责任护士在提高护理质量及循证实践过程中起着非常重要的作用。这些研究表明对护士的配置和能力的要求是对护理质量的保证。

1.2 国内责任护士岗位工作分析研究概况 在我国公立医院，有关岗位分析的研究还比较少，且大多数研究都停留在理论层面，具体的实践研究相对较少［12］。齐庆祝等［13］在“济南市妇幼保健院2003年岗位、绩效与薪酬管理改革”的课题研究中探讨了医院岗位分析、岗位说明书设计，对全院岗位说明书的内容及其编写方法进行了具体设计。郭玉丽等［14］论述了岗位分析在医院中层管理者中的应用现状和医院岗位分析存在的问题，并针对这些问题提出了建议。李红等［15］采用问卷调查和非结构访谈研究的方法，调查了北京、福建等4家卫生部三甲医院各级护理人员，对病房现有的4个主要护理岗位(责任小组长、辅助护士、办公室护士、护理员)进行了工作分析，形成了各岗位的工作分析报告，为护理岗位聘用、薪酬评价、在职培训、绩效考核提供依据。郭秀英等［16］用工作分析法对责任护士的护理活动种类、耗时、责任护士岗位的性质及责任护士所需要的能力素质做了调查研究，列出了责任护士的护理活动、种类、耗时及耗时最高的前10项护理活动，统计出调查对象对责任护士岗位性质的评价及责任护士应具备的最重要的能力和素质。张萍［17］在分析护理人力资源特点的基础上，指出目前临床护理工作中既存在护理人员数量不足问题，也存在着未能科学合理安排护理人力资源的问题。

2 工作分析对护理人力资源管理的应用

护士队伍中先行实施从身份管理转为岗位管理的人事制度改革，既可以解决目前护士同工不同酬的突出问题，又可以为建立以实行聘用管理和岗位管理为核心的人事管理制度奠定基础［1］。

2.1 提高薪酬的内部公平性，为绩效考核提供依据 根据公平理论，成员会将自己获得的薪酬同组织内的成员对比，如果通过对比，发现自己的所得对内是公平的，就会对工作有较高的满意度，对组织有较高的认同感。我国医院护理人事制度多样化，往往相同的护理岗位存在着不同的薪酬标准［18］。多数医院护士奖金分配制度是科主任负责下的二次分配，缺乏客观的量化评价标准，导致绩效考评主观化，影响了护士的工作积极性［19］。工作分析是绩效管理、量化管理的基础，通过工作分析，可以了解责任护士与岗位各方面的信息，有助于对责任护士进行科学地选拔和考核，为制定考核程序及方法提供依据。

2.2 开展工作设计，提高人岗匹配的效能 工作设计的有效开展需要对职位的现有工作流程、工作设备、工作方式、工作环境等方面获得准确、充分的信息，而工作分析可以为此提供前提和基础［20］。通过对责任护士岗位的工作分析，可以明确责任护士的工作要求，获得有关工作与环境的实际情况，辩明影响安全的主要因素，使责任护士的工作职责更加明确，角色分工更加清晰，能杜绝分工不明确，责任不清、被动工作的现象，还有利于发现导致护士不满、工作效率下降的原因，以便及时采取措施。通过工作分析，可以将最合适的人放到最合适的岗位上，提高人岗匹配的效能，进一步提高组织的生产力。

2.3 建立责任护士指导与培训内容 很多医院管理者反映从学校毕业的护士临床实际工作能力欠缺，不能适应临床护理发展的需要，这个问题过去存在，现在更为突出，因此，极有必要建立一套“面向临床、岗位挂钩、资质认定、评定有效、长短结合”的培训制度，建立和完善以岗位需求为导向的护理人才培养模式［1］。近几年来，尽管护士人数大幅度的增加，但仍存在护理人力资源不足的问题，这表明年轻护士在我国的护理队伍中占的比例越来越大。优质护理对护士提出了更高的要求，进行个体化护理要求护士要具备专业的知识、较高的业务水平及病房管理能力，这对于年轻护士压力比较大，如果没有明确的指导与培训内容，要求她们在短时间内能够胜任临床工作有一定困难，而且还会影响工作质量。工作分析可以提供做好该项工作所需的知识和技能的信息，为责任护士的培训需求提供前提，有利于整个培训活动的效果和效率，工作分析的结果是护士培训必不可少的客观依据。因此，目前首要的问题是对年轻护士进行培训，使她们能够独立上岗，迅速适应岗位的变化，胜任当前的工作任务。

3 责任护士岗位工作分析中存在的局限及改进建议

3.1 工作分析的重要性认识不够 工作分析是一项费时费力的工作，而在医疗市场竞争日益加剧的环境下，医院管理者更注重的是医院的经济效益和社会效益，工作分析在医院得不到足够的重视，缺乏此方面的研究。目前关于护士胜任力、绩效、培训的文献较多，而对责任护士岗位进行系统的工作分析报道极少。

3.2 工作分析的方法单一，工具不够科学 目前，大多数医院岗位分析时主要采用问卷法或访谈法等定性分析法，很少采用定性分析与定量分析相结合的方法，这样会导致最终结果带有主观性、局限性［12］。如结合工作日志法、关键事件法、资料分析法和能力要求法等方法进行分析，可使最终结果更客观、更全面。在责任护士岗位分析过程中，对于信息收集的对象，除了临床护士、护士长，还可加入医院的领导、护理专家和卫生经济学家，因为他们能够提供关于技术进步和护理专业发展等影响岗位的环境因素的信息，能将现在的岗位分析与未来的岗位发展相结合。

3.3 工作分析的结果缺乏实用性 岗位说明书是工作分析的结果。目前在医院使用的说明书大多是简单的工作流程或是对工作职责的一般罗列，而且内容不全面、不够科学，并没有规范的岗位说明书［14］。已经开展岗位分析的医院，对制作好的岗位说明书并没有充分利用其结果，没有把岗位说明书作为绩效、薪酬或培训的依据，使其结果流于形式，并没有起到实质性的作用［12］。因此，院领导及各级护理人员要重视岗位说明书的价值，责任护士岗位说明书一旦正式形成，责任护士的培训、考核等人力资源管理活动要以其为依据。同时，要建立岗位说明书的弹性管理制度，根据医院内、外部条件的变化，及时地对岗位说明书进行更新，让岗位说明书体现出岗位的未来发展趋势和医院的战略需求。

3.4 工作分析重在过程参与 工作分析的过程一方面是企业目标与职责分解的过程，另一方面也是员工对公司目标与任务的理解过程。员工的参与在加深员工对目标与职责了解的同时，也使工作分析的结果更有实际的指导意义［20］。责任护士岗位工作分析的过程就是对工作流程、职责划分、权责匹配优化的过程。因此，医院领导及护士长要重视工作分析，营造良好的组织氛围，让被调查人员积极参与，使岗位分析的结果更合理、更科学。

岗位分析是一个连续性的工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析［20］。卫生部《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》对责任制整体护理做了新的诠释，明确了责任护士的工作地点不再是护士站和病房之间，而是病房，责任护士要深入病房，为病人提供全程化优质护理服务［21］。由于责任护士工作地点的转变，必须要重新定位责任护士的角色，细化责任护士的工作内容［22］。因此，有必要对责任护士岗位进行工作分析，明确责任护士的岗位职责和任职资格，规范岗位管理，做到事事有人做，才能调动责任护士的工作积极性和创造性，才能对护理人力资源进行科学、规范的管理。

［1］马晓伟.马晓伟同志在全国优质护理服务示范工程第二次工作例会上的讲话［EB/OL］.http://www.moh.gov.cn.2010－11－23.

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