劳资关系协调及矛盾化解机制研究

胡放之 余瀛波

近年来，随着我国经济建设的快速发展，劳动关系中的深层次矛盾日益显现，劳资纠纷乃至劳资冲突大幅上升。如2010年上半年连续发生的富士康事件、广本公司员工罢工等事件就是这一现象的集中体现。这些劳资矛盾纠纷的一个共同特点就是劳动者诉求表达机制、权益保障机制缺乏，劳资双方利益协调机制、矛盾调处机制不完善，以至影响到劳动关系以及整个社会的和谐。为有效化解劳资矛盾与冲突，促进劳动关系的和谐发展，保障和改善民生，让广大社会成员享受社会发展的成果，创新社会管理、建立健全劳动关系协调和劳资矛盾化解机制是当前亟待解决的一项重要课题。

一、当前我国劳资矛盾的现状及特点

劳资矛盾是经济社会最基本最普遍的矛盾。由于劳资双方利益取向不同，他们之间经常会存在一些分歧。一方面，资方总是希望节约劳动成本，提高生产效率，实现效益最大化；另一方面，劳方则希望改善雇佣条件，提高工资和福利，获得公正的待遇，因此，劳资双方会因为此类利益问题经常发生矛盾，这也是正常的社会矛盾。不过，值得注意的是，由于当前中国经济社会正处于转型之中，劳资之间的矛盾也因体制转轨、社会转型而表现出了一些极不正常的现象和特点，列举如下：

第一，分配不公导致收入分配差距拉大，且低端劳动者的收入普遍偏低。随着我国GDP以及财政收入的不断提高，劳动报酬总额却在不断下降，普通劳动者工资水平增速缓慢，工资水平偏低。不仅一线劳动者的工资低，而且不同群体的收入差距还在不断拉大，有资料表明，2008年，最高行业平均工资与最低行业平均工资相比高出4.72倍，2010年，收入最高和最低行业的差距达11倍。特别是一些垄断企业与普通竞争行业之间、以及企业高管人员的收入水平与一般职工工资差距越来越大，分配不公的问题非常突出。

第二，劳资关系不稳定，用工方式上不规范，引发劳动者阶层的分化。随着就业组织、就业形式不断变化，一些企业、特别是中小私营企业，除传统用工方式之外，采用非典型用工方式越来越多，比如劳务派遣、劳务外包、非全日制工时等。目前企业使用非典型用工数量不断增加，而由于我国法律对非典型用工的规制较为放松，这些劳动者在工资、福利待遇、劳动保护等方面与正式用工劳动者有较大差距，使得非典型用工的劳动者成为弱势群体，出现了劳动者阶层的分化。

第三，一些企业道德失范，他们有法不依或者蓄意规避法律，以致侵犯劳动者权益现象经常发生。表现为，一是不依法签订劳动合同，有意规避最低工资标准，在达到最低工资线后尽量压低工资，严重侵犯劳动者合法权益；二是违反工作时间规定，提高工时，甚至提高劳动强度，强迫劳动者每天工作长达十多个小时，使其不能享受国家的法定休假；三是违反国家安全生产法和职业病防治法，无视劳动保护，导致劳动安全事故频发，大量伤亡事件时有发生；四是有意模糊劳动报酬概念，将企业应缴纳的社会保险和有关福利计入到工资中，以此降低职工的实际工资收入；五是一些企业因经营困难或倒闭，出现长期拖欠员工工资现象。

第四，缺乏民主、通畅的利益表达渠道，劳动争议案件持续高发。表现为，一是劳动争议案件逐年增加，案件处理难度不断加大。从全国各级劳动争议仲裁委员会处理的案件看，以调解方式结案的比例普遍较低，以裁决方式结案的比例持续居高。劳动争议案件日益复杂，试图通过调解说服方式解决纠纷的可能性越来越小。二是群体性劳动争议增多，呈显性化、扩大化趋势。三是劳动争议焦点集中体现在劳动报酬和社会福利等关系劳动者基本权益的问题上。劳动报酬和保险福利待遇是中国近年劳动争议中的一个非常突出的问题，它涉及的是劳动者的基本生存权，这是劳动关系的主要矛盾。需要指出的是，近年来，由于一些劳动争议案件得不到妥善解决而出现罢工、集体上访、甚至诉诸暴力的事件时有发生，因此，劳动争议案件远远不足以反映劳资矛盾冲突的严重性。

二、劳资矛盾乃至冲突频发的深层原因

我国正处于经济社会转型期，经济结构和经济制度正在发生根本性的变化，社会结构也在发生变动。与经济结构、社会结构变动相联系的是经济体制的更新和经济发展方式的转变，以及由此而产生的企业用工多样化，就业主体分层化，利益关系复杂化，分配方式多元化，劳动关系动态化，劳动争议显性化，甚至人们行为方式、生活方式、价值体系都在发生变化。而我国各级政府职能转变较为缓慢，社会服务意识不强，管理不到位；企业内部缺乏民主，企业工会、职代会等作用有限，不能有效维护企业员工的权益；相关法律法规还不够完善，劳动争议仲裁体制和机制还不健全，劳动保障监察乏力，这些都使得我国当前劳动关系的调整变得较为复杂和艰难，劳资纠纷乃至冲突不断发生。

首先，由于我国各级政府职能转变较慢，仍然把追求“GDP增长最快化”作为目标，使得收入分配不公平问题显得十分突出。一方面，为了使GDP与财政收入能够快速增长，地方政府通常以更高的激励吸引更多的资本来本地区投资，这就势必会压低其他要素收入。因此，当政府将重心放在“经济增长最快化”时，会造成各级政府本能地“亲近资本”，给资本要素所有者以“超国民待遇”，这一定程度上忽视了劳动者利益及全社会平衡，从而导致城乡之间、地区之间、行业之间、人群之间的收入差距不断扩大，普通劳动者的收入不断降低。另一方面，当各级政府把追求GDP增长放在首位时，不可能也没有精力去平衡全社会不同阶层的利益，从而会在相当程度上“冷淡”社会管理与公共服务，忽视为人民群众提供公共产品与服务的责任。同时，少数政府官员在用“看得见的手”干预市场、用公权力去吸引与撬动资本时，腐败的发生也就无可避免。这也会再度恶化社会公平，从而引起广大职工的不满，导致劳资双方的矛盾和对立加大。

其次，伴随着工业化、城镇化进程的加快，以及社会的转型、民主法制进程的加快，人民群众对各类社会服务的需求不断增加，他们迫切希望生活质量得到显著提高，社会服务能够不断增加，实际利益得到切实维护，公平正义得到有效保障。但由于我国经济建设发展较快，相对来说，社会管理领域的改革却相对滞后，这使得社会经济发展过程中出现了严重的不平衡、不协调等问题，以致劳资纠纷、债权债务纠纷等新型矛盾不断产生。如企业改制、重组、破产、社会职能移交、生产力布局调整、以及征地拆迁、重大工程建设等，就出现了不少纠纷。在企业转型、改制、重组中，人员的安置与融合等涉及劳动关系的改变是劳动争议中最突出的问题，企业一方面要安置好员工，还要实现员工的整合，实现重组后的企业员工对新的企业文化内心的认同和融合，但另一方面企业的安置非常有限，甚至无力安置，而政府基本公共服务、公共产品供给也没有跟上，民生权益保障能力不够，员工的诉求得不到重视，加上一些管理部门平时在思想观念、管理方式、管理环节上不注重社会管理、不注重协商协调，不注重源头治理，缺少人文关怀和心理疏导，以致没能协调与处理好复杂的劳动关系、处理好其中的利益矛盾，致使矛盾的冲突性增强。

再次，随着经济体制改革的深入，我国劳动关系已基本市场化，但由于转型期制度的失效和制度设计的不完善、滞后，导致劳动关系不规范、分层化，形成资强劳弱的格局，使劳动者在资本面前丧失话语权，经济、社会地位严重下降。而部分企业主利用市场经济不完善的缺陷，漠视劳动法律法规，使劳动者的利益常常受到损害。而本应以维护职工合法权益为己任的工会，却也因其制度的缺失，很难有效维护劳动者的合法权益。目前，在国有企业，工会只是企业内部的一个行政部门，这一制度安排，使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要考虑企业的利益，以及贯彻执行党和政府的政策；而在非公企业工会，其基本就是“雇主工会”，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性，不能真正代表职工与企业平等协商，无法履行企业民主化管理所赋予的权利，开展的工资集体协商往往流于形式，无法真正起到维护企业员工利益的作用，成为积淀劳动关系矛盾的机制缺陷。显然，当企业主漠视和侵犯以及工会软弱和无力与随着法律制度完善而不断高涨的劳动者权利意识碰撞时，劳动关系矛盾井喷式爆发也就不难理解。

最后，随着经济体制和社会结构日益变动，社会利益格局也在不断调整，利益诉求也在不断分化，但由于社会管理思维滞后、管理机制落伍，特别是发生了劳动争议后，劳动争议调处体制、劳资矛盾化解机制不畅，致使劳动争议难以有效得到遏制。目前从劳动争议调处体制、劳资矛盾化解机制来看，主要问题是：一是劳动仲裁前置，案件分流不畅，导致大量仲裁案件积压严重，一些案件排期数月不得处理，当事人权益难以维护，办案质量难以保障。二是裁审关系不顺，资源重复浪费。目前，先裁后审的体制，使仲裁裁决不具终局效力，案件进入诉讼必重新审理，资源浪费不可避免；加之仲裁和法院在法律适用上的不同步，极易造成裁审结果大相径庭。三是劳资矛盾化解的三方机制虚化。所谓三方机制，是协调劳动关系的一项法律制度，是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中，三方协调机制工作比较局限，制度比较虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有较大差距。一些三方协调会议只是定期开开例会，联合搞搞表彰，真正需要研究解决的重大劳动关系和劳动争议问题时，却难以列入议事日程，难以发挥三方合力。四是劳动监察，执法乏力。目前，我国大多数劳动争议因用人单位侵犯劳动者法定权益而引发，如拖欠工资、社会保险争议等。对此，劳动保障监察部门可依据法律保障劳动者的基本权益。当然，如果劳动保障监察执法不到位，劳动者权益没能得到及时保护，劳动争议就会增加。然而，另一个问题是，现行争议制度主要是针对权利争议所设计的，而利益争议实际并未纳入现行法律调整、规范范围，劳动保障监察部门也无法监控。因此当大量利益争议不能通过法律程序解决时，罢工、怠工、上访事件也就屡见不鲜。

三、建立健全劳动关系协调和劳资矛盾化解机制的对策建议

在社会主义市场经济条件下，劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础，而要达到全社会和谐，必须以解决民生问题为根本前提，这是协调劳动关系、化解劳资矛盾的最根本的条件。为此，首先，政府应合理调整收入分配关系，建立起一种权益保障与利益调节机制，使所有社会成员在经济发展的同时都能共享改革和发展的成果。一是，加快经济发展方式的转变，实施扩大内需战略，增强消费对经济增长的拉动力，改革现行收入分配制度，改善国民收入分配结构，提高劳动报酬在收入分配中的比重，增加城乡中低收入者的劳动者报酬，千方百计增加就业，健全覆盖城乡的就业服务体系。二是，政府不应再以“GDP增长最快化”为目标，而应努力抓好社会建设尤其是社会管理与公共服务。在社会管理中，深化收入分配改革，减少政府对经济生活的干预，从根本上弱化权力在要素市场的支配关系，杜绝权力与资本相互利益输送的管道与机会，协调好全社会利益关系，通过公共决策减小既得利益制度化的几率，保障社会资源公平创富的平等机会，促进全社会收入分配良序形成，缩小贫富差距，促进社会公平。同时，加强公共服务建设，以发展社会事业和解决民生问题为重点，通过履行经济调节、市场监管、公共服务等职能，推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，发展教育、就业、收入分配调节、社会保障、医疗卫生等社会事业，从源头上促进社会公平正义和社会关系和谐，减少社会矛盾纠纷，不断满足广大群众对公共服务的新要求，逐步形成惠及全民的基本公共服务体系，实现基本服务均等化。

其次，政府应积极转变职能，要由管理型向服务型转变，要创新社会管理，不断维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，这是不断增进社会公平正义，保持良好社会秩序的重要环节。一方面，政府应发挥在劳动关系中的协调、监督和服务作用。作为政府职能部门之一的劳动部门，担负着调解劳动关系的重要职责和任务，并为劳资关系的协调创造条件和提供服务。政府服务的内容一般包括：政府通过立法，建立完整的劳资关系法律体系，为劳资关系的法律调整提供依据，制定标准；政府对劳资双方在建立劳动关系、进行合作方面给予指导帮助，提供咨询服务，发布各种信息，解决劳动者信息不对称的问题，为弱势群体的机会均等提供保障；为劳资关系双方进行人员和业务培训，提供专项服务；在社会保险待遇支付、社会救助、社会优抚等方面，构建方便、快捷的给付机制，实现服务于民的宗旨。另一方面，要结合行政管理体制改革，转变和完善政府职能，优化创新政府社会管理，充分调动城乡基层自治组织、社会组织和公众等社会管理主体积极性，充分发挥多元化社会主体的社会管理功能，推进社会管理的规范化、专业化、社会化和法制化。需要说明的是，对于社会组织，政府应鼓励、培育其发展，因为它是介于政府“宏观管理层”和企业、社会“微观管理层”之间的一个“中间协调层”，是沟通政府、社会、企业、个人之间的桥梁和纽带。由于转型时期的中国社会显示出“多元化”特征，社会流动增加，矛盾和冲突加剧，而解决冲突的各种新机制尚未完善，因此，应通过引导和鼓励社会组织和公众参与社会管理，以协调各社会利益群体之间的矛盾，消除社会隔阂，实现社会稳定与民主管理，促进社会融合。

再次，政府应大力推进企业实行工资集体协商，通过政府牵头，建立政府、企业和劳动者之间民主协商与合作的机制，建立以合作对话为基础的劳资利益协调机制，这是协调劳资双方利益、化解双方矛盾的重要制度保障。在“劳动关系三方协商机制”中，政府的作用主要是规范和引导，规范企业用工行为，规范合同管理，规范企业内部规章制度，促使企业实现合理分配，预防劳动争议案件的发生，并通过协商对话解决劳动关系中的重大问题，促进劳动关系的协调发展，进而促进社会的安定和谐。需要注意的是，在当前资强劳弱的背景下，除强调政府的作用外，更主要的是要建立合作对话的重要主体之一——代表劳动者的工会组织。工会是职工的代表，工会应承担起法律赋予的基本权利，履行好维护劳动者合法权益的基本职责。因此，为塑造强有力的集体劳动关系的主体，应改革工会体制。一是，要加强工会组织建设，鼓励工人积极加入工会，鼓励组建行业性工会、以及区域性行业性工会，鼓励和引导工人积极参与劳动法律制度、工资集体协商等相关制度的建设；二是，要有针对性地从体制与制度上解决现实中工会代表职工利益的独立性不够及职能弱化等问题，要强化工会的职能与作用，适当赋予工会及员工一定的集体行动权，确立工会组织作为员工利益的代表者和代言人的法律地位，真正形成劳方的协商主体。三是，工会要督促企业积极开展集体协商，并充分利用集体协商这一重要平台，监督企业依法民主管理，增加透明度；要改善因与企业地位不平等、力量不均衡而导致工资协商泛泛而谈、空洞无实的问题，提高集体协商的实效性，切实保障职工合法权益；要积极主动地和用人单位沟通，及时地调解劳动者和用人单位之间的纠纷，尽可能地避免或者减少劳动争议案件的发生。

第四，要大力提升企业与劳动者的社会责任意识，企业与劳动者都应充分认识到，劳动关系双方都是最重要的利益相关者，企业需要雇主和员工共同来建设，双方只有本着公平和诚信的精神进行合作，才能获得共同发展，共同分享企业发展带来的利益成果，这是维系和谐劳资关系重要基础。因此，一方面，企业应加强社会责任意识，自主改善劳动关系，维护社会公共利益。只有履行社会责任，为员工提供健康与安全的生产条件、合理的工资待遇、承担相应的社会保障责任，关注员工的需求和切身利益，培养员工的归属感和凝聚力，让员工分享企业成长和发展带来的收益，才能实现劳资合作和劳资两利，为构建和谐劳动关系创造条件。另一方面，劳动者也应承担一定的社会责任，增强法律意识，维护社会公共利益。同时，企业还应加强民主建设，健全员工利益诉求表达机制，给予利益诉求员工以充分尊重，唯有如此，才能使员工增强信心，诚实守信，与企业精诚合作，荣辱与共，形成责任共担、利益共享的利益共同体。需要说明的是，不仅企业要给予员工依法表达利益诉求的通道，而且全社会都要加强民主建设，畅通不同社会群体的意愿表达渠道。创建新的社会阶层经济利益诉求机制，为构建社会主义和谐社会创造良好的社会环境，这是构建和谐劳动关系、化解社会矛盾的必然选择。

最后，应建立多元纠纷解决机制来化解劳资矛盾，根据当前劳动争议案件数量持续增长，呈复杂性、多样性、群体性的特点，应在政府主导下，多方参与，司法推动，建立多元纠纷解决机制，及时化解劳资矛盾，这是协调劳动关系的重要手段。一是，加大劳动监察执法力度，建立监督体系。应从源头上抓好劳动争议案件的预防工作。劳动监察工作的对象，重点放在经常发生违法行为，劳动关系很不稳定的企业，工作内容应放在重点查处企业的非法用工、欠缴社会保险费和克扣工资等行为；工作方式应采取接受职工举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合。二是，加强劳动执法，建立劳动争议预警制度，通过危机干预制度预防群体性纠纷的发生。要预防和减少劳资纠纷，一方面要加强劳动执法，完善劳动监察；另一方面要建立劳动争议预警制度，特别是建立群体性劳动纠纷应急联动机制，由行政、司法、工会以及一些社会力量，包括媒体协调参与，引导职工理性合法地表达诉求，建立有效的信息沟通和协商机制，排查可能发生的纠纷隐患，发现问题及时处理、合力解决。三是，完善劳动争议仲裁和诉讼制度，加强劳动争议仲裁员队伍建设，整合现有资源，简化处理程序，及时化解劳资矛盾。四是，要进一步完善我国劳动法律法规，制定《集体合同法》和《工资共决支付条例》，对工资集体协商的推进给予强有力的法律支持；出台《劳动争议处理法》，为企业管理、劳动者维权提供有力的法制保证。五是，应慎重考虑当前一些地方不断出现的罢工问题。在现阶段，我国各地出现的罢工已是客观存在、不容回避而且愈来愈普遍的社会经济现象，但在现行立法中却几乎是空白。对于罢工，我们不应一概加以否定，应看到，它既可能危及社会安定，也存在有利于社会稳定的一面，如果把罢工纳入法制轨道，使其合法化和规范化，则不仅有助于防范罢工危及社会安定，还有助于加强工会建设，为工会维权提供有效手段，增强工人对工会的信任感，对化解劳资双方矛盾、防范罢工危及社会安定有极大的助益。因此，在当前劳资纠纷不断，社会问题凸显的情况下，如何通过立法来保障并规范劳动者的罢工权，已是中国劳动法制建设的一个非常紧迫的任务。

［1］中国统计年鉴（2009）[M].中国统计出版社，2009

［2］宋晓梧.中国行业收入差距扩大至15倍，跃居世界之首[N].经济参考报，2011-02-09

［3］仇建国.企业如何预防和减少劳动争议[J].中国劳动保障，2010（1）

［4］魏建，李俊枫.基于博弈视角的劳动争议处理机制完善路径分析[J].理论学刊，2009（11）

［5］卢周来.追求GDP增长最快化导致收入分配不公[N].重庆时报，2011-03-22

［6］周春梅.建和谐劳动关系的困境与对策[J].南京社会科学，2011（6）

［7］王敏.劳动争议处理机制存四大问题职工权益屡被侵犯[N].工人日报，2010-03-22

［8］胡德巧，孙中震.加强劳动争议调解仲裁服务能力建设[J].宏观经济管理，2010（8）

［9］黄燕翔.善治视域下社会中介组织的管理创新[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2010（11）

［10］郭捷.创新劳动关系协调机制的思考[J].法治论坛，2011（1）

［11］胡放之，张菁.工资集体协商踌躇不前的困境——基于员工参与主体缺失的分析[J].理论月刊.2011（4）