企业内部控制环境中人力资源管理风险及控制措施

梁秀英

摘要：内部控制环境是企业建立与实施内部控制的基础，人力资源政策是影响企业内部环境的关键因素。一个良好的人力资源政策，能够有效地促进内部控制在企业中顺利实施，并且合理保证企业实现战略目标。

关键词：人力资源；管理风险；控制措施

Abstract: the internal control environment is a enterprise establish and implement the internal control foundation, the human resources policy is to influence the enterprise internal environment of the key factors. A good human resources policies, can effectively promote internal control in the enterprise smooth implementation, and reasonable assurance that enterprise strategic objectives.

Keywords: human resources; Risk management; Control measures

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：

1.人力资源政策及其内容

人力资源是指企业组织生产经营活动而录用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。它是企业生存发展的原动力，是企业保持核心竞争力的重要因素。其内容有：员工的聘用、培训、辞退与辞职，员工的考核晋升与奖惩；关键岗位的员工强制休假制度和定期轮岗制度；掌握国家机密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定等内容。企业应将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔员工的重要标准，切实加强员工的培训和继续教育，不断提升员工的素质。

2.人力资源管理的主要风险

（1）人力资源缺乏或过剩结构不合理，开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现，这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。在现代企业中，决策层和执行层对于实现企业发展战略具有十分重要的作用。因此，企业人力资源管理应关注这一重要风险领域，只有这样，才能抓住“牛鼻子”。也就是说，在企业发展过程中，应当通过发展战略的制定与实施，不断验证决策层和执行层的工作效率。如果发现重大风险或对经营不利，应当及时评估决策层和执行层的高管人员是否具备应有的素质和水平。在决策层和执行层高管团队的评估考核过程中，如果发现有不胜任岗位工作的，应当通过有效的方式及早加以解决，避免企业面临崩溃或走向消亡。当然，也不完全限于高管人员，其他人员缺乏和过剩、结构不合理等，也可能影响企业实现发展战略。

（2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。这一风险侧重于掌握企业发展命脉核心技术的专业人员，他们是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键“资本”。就实现发展战略而言，核心专业人才的流失，无疑会给企业的正常运作和长远发展带来巨大隐患，同时也会对人力资源造成巨大损失，为留住核心专业人才，企业要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境，建立良好的人才激励约束机制，做到以事业、待遇、情感留人与有效的约束限制相结合。对掌握关键技术、知识产权、商业秘密的员工，要按照法律、法规结合实际情况，加强管理，建立健全相关规章制度，防止企业核心技术、商业机密泄秘给企业带来严重后果。

关键人员轮岗制度，在企业人力资源管理中最为关键。企业除了适时的培训和严格的制度外，还要实行定期的岗位轮换，关键岗位轮换制度是保证内部审计独立性的有效方法。如果不实行定期轮岗制度或管控不严，企业将会出现舞弊行为，企业财产遭受损失，甚至经营亏损。

（3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工，解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。为了避免和减少此类风险，企业应根据发展战略，在遵循国家有关法律、法规的基础上，建立健全良好的人力资源退出机制，采取渐进措施执行退出计划。在具体执行过程中，企业中因人设岗现象的存在，造成组织结构臃肿，那么辞退不具备胜任能力以及闲置冗余岗位的员工可以在一定程度上优化精简结构，保证企业信息的顺利流通，使内部控制执行渠道得以改善，同时要充分体现人性化和柔性化。

3.人力资源引进与开发环节的控制措施

企业招聘是保证员工素质的第一环节。招聘员工可以通过资格审查、初选、面试、测试以及甄选等方式评估应聘人员的技术情况和掌握的技能，以及调整其过去有无不试行和渎职情况的发生。企业根据人力资源的总体规划，结合生产经营实际情况需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作，企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗，以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。企业选聘人员应当实行岗位回避制度，企业选聘人员后，应依法签定劳动合同，建立劳动用工关系。

企业应建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考试合格后，方可正式上岗；试用期满考试不合格者，应当及时解除劳动关系。同时应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。

4.人力资源使用与退出环节的控制措施

（1）人力资源使用

企业应建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬，职级调整和解除勞动合同等的重要依据。为了充分发挥人才的作用，要创新激励保障机制，激发人才干事创业的积极性；要建立以绩效考核为核心的分配激励制度；要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度；坚持效率优先、兼顾公平、多种生产要素按贡献参与分配；打破“大锅饭”体制。

人力资源的绩效考评结果应当着重运用于改进工作绩效、薪酬及奖金的分配、职务调整、培训与再教育、员工职业生涯规划以及作为员工退出的重要依据等多方面。 绩效考核应与薪酬相挂钩，要切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，既体现效率、福利对企业发展的重要促进作用，吸引所需员工，降低员工的流动率，同时激励员工提高员工士气及对企业的认可与忠诚度。

在人才的使用过程中，还要注意策略，通过对人压担子，给路子，搭梯子，促进人才的快速成长，真正做到量才适用，人事相宜，既使人才感到轻微的压力，又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励人才奋发进取的精神。同时，要尊重人才成长规律，善于克服人力资源管理的“疲劳效应”。在人才发展最好时，要适时地调整岗位的职位，使之始终处于亢奋和临战状态。因此，企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工的有序持续流动，全面提升员工素质。

（2）人力资源退出

建立人力资源退出机制是实现企业发展战略的必然要求。人力资源只进不出，人力资源就会造成滞胀，严重影响企业有效运行。实施人力资源退出，可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等途径，可以实现不适合于企业战略或流程的员工直接或间接地退出，让更优秀的人员充实相应的岗位，真正做到“能上能下，能进能出，”实现人力资源优化配置和战略目标。

企业应按照有关法律、法规的规定，结合企业实际，建立健全员工退出机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。企业对考核不能胜任岗位的员工，应当及时暂停其工作，安排再培训，或调工作岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。

企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。企业在关键岗位离职前，应当根据有关法律法规的规定进行工作交接离任审计。同时，应定期对年度人力资源计划招待情况评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力。

总之，为确保企业发展战略 实现，企业应当注重人力资源计划与机制，同时，还应当定期对年度制定的人力资源计划情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，及时改进和完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力，为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。

参考文献：《企业内部控制基本规划》2008.6.28发布