施工企业的层次激励机制建设

摘要：和其他许多企业一样，建筑施工企业已经发展成为一个系统性的组织。建筑施工企业是市场经济环境中企业中的重要一员，它在我国国民经济建设中发挥着重要作用。

关键词：施工企业 经济环境 机制建设

Abstract: and many other enterprise, building construction enterprise has developed into a systematic organization. Construction enterprises in market economy environment is an important part of the enterprise, it in the national economic construction in China plays an important role.

Keywords: construction enterprise economic environment mechanism construction

中圖分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

1.以人为本，加强激励，加快提升企业竞争能力和发展实力

立足于建筑施工企业的特征，建立建筑施工企业的激励机制必须要有层次性，要针对不同作用层次的人才运行各有侧重的激励机制。

1.1决策层的激励

决策层是企业的领导层，领导层决策着企业的未来，决定着企业兴衰成败的命运。领导层的激励力量F=f（自我实现的需要，尊重需要，其他激励因素，保健因素），各因素的权重系数由前往后逐渐变小，成就需要、权力需要、亲和需要，形成比较明显的“A”型结构。因此，企业领导层的激励应突出目标激励的作用，加强绩效考核的应用。目标设置要充分考虑企业发展需要和个人追求相一致，企业的发展目标设置要有利于激励经营者放眼望远，热情与持久相统一，活力与安全相促进。企业品质和企业规模反映了企业的社会地位，人才培养和文化建设反映了企业可持续发展的能力，科技成果和社会评价则反映了企业顺势应变的能力。这方面的主要指标是：产值、利润、资产增值、科技专利或科技进步成果、人才结构优化、市场占有度、内部人才稳定与外部吸引人才力度、外部法律纠纷和内部劳资协调等指标。设计好这些指标体系，组成有激励意义的目标组合，是有效发挥激励作用的第一个环节。指标设计与确定要确保企业稳定发展，而不是忽高忽低。具体反映到财务收入、实现产值、市场签约额等指标要相对平稳，逐年发展。反映企业品质指标如营销利润率、优良品率、品牌度、总资产利润率、成本利润率应该随着企业发展尽可能上升到较高的水平。这些相对指标对应的绝对量逐年都应该有显著增加，这样才能反映企业的成长性和发展质量。在经营人才资源方面，劳动生产率、优秀人才签约率和人才流失率能从不同的侧面反映企业经营人才资源的能力。科技创新既是一个现代企业长盛不衰的必然要素，更是一个企业获取超额利润的最佳途径。所以，这方面要着重考察企业领导是否建立了有效的体系，是否投入了足够的资源，是否合理选择了技术先进、科技含量高的专题或课题。企业是科技专利的重要发明者和应用者，专利数量和专利经济效益也应该逐步成为重要的考核指标。企业知名度、企业文化影响度，越来越为社会所关注，也越来越影响企业的发展，企业多尽社会责任、多为社会奉献积极向上的健康文化，社会对企业就会越关注，这个企业的产品也肯定会有更多的市场。企业领导层应该对此更多的关注，这方面的激励探索应该加快形成有效成果。企业领导层的目标及经营指标确定后，每个经营期或可以组成的考核期结束，要检查这些目标和经营指标的实际完成情况，并根据实际完成情况评价其业绩，兑现其薪酬等精神物质奖励。领导层的薪酬考核主要是采用绩效工资的办法，经营过程中只预发基本薪金，大部分薪酬作为风险薪金要结合经营目标、经营指标，在经营期或考核期结束后再经考核依据实际业绩兑现。风险薪金是基于对企业领导特殊才能激励而考虑的，它反映了企业领导的特殊贡献，也是对企业领导面对企业经营风险奉献智慧和勇气的必要回报。现在期权奖励也被很多企业采纳应用，企业领导经营企业，企业领导分享企业的经营成果，两者结合的程度更高，两者更容易形成共同利益体。

2.2企业管理层的激励

对管理人员的激励首先要作到公平，就象公平理论描述的那样：个人评估他们的社会关系就像评估他们在股票市场上买卖股票的经济状况，也就是说个人在社会关系上进行投资希望获得一定的利益作为回报；还通过将自己的投入产出比率和别人的进行比较，来决定这种关系是否平衡并作出相应取舍。在公平的基础上，重视弗拉姆期望理论三个公式之间的逻辑关系：

P=A*MM=f（E*V1） V1=f(I*V2)

P代表工作绩效，A代表能力，M代表动机强度，E代表完成目标的期望值，V1代表目标的效价，V2代表二级结果的效价，I代表各种奖酬的可能。

从中可以看出,任何一个管理人员都想作出成绩,通过作出成绩实现自己的既定目标V2。这也是表示：任何激励机制的建设要让管理人员明确自己取得了成绩以及取得成绩的大小，设计激励机制要了解管理人员的能力和这种能力对拟设置目标的适应性，运行激励机制要有利于管理人员明了自己作出成绩就明显有利于实现自己的既定目标V2。

管理人员比较得视保健因素的作用，尽管这些因素只是工作环境或工作关系方面的，但这些因素影响着管理人员对工作的满意度。当然，管理人员还是更重视成长、晋升等激励因素，因为这个对个人价值最突出体现。和企业领导层比较类似，管理层激励力量F=f（自我实现需要，尊重需要，保健因素，其他激励因素）。这些因素的权重由前往后依次递减，个人成长、得到到赏识、受到尊敬、职位晋升、较理想的薪酬等在他们的目标效价中占有重要的位置。这类激励机制中目前应用较多的就是绩效考核和人才库的有效建立与运行。绩效考核首先要设计考核指标体系，这些指标是企业经营过程中必须重点管理的要项，如成本降低率、资金集中度、经营产值、营业利润、劳动生产率、安全事故率等；同时反映企业创新能力的指标也是考核管理者的重要指标，这方面的指标要依岗位而设计成不同的内容，技术岗位要关心专利或科技进步成果的数量和质量，其他管理岗位可以依岗位特点设立一些引领创新管理理论或提升业务技术的指标，这类的指标设计要充分考虑难易程度并把这种难易程度反映到对管理人员的业绩评价中。接下来就是周期性的业绩考核，每一个适当经营周期考核一次，考核方法主要采用百分数相对计分法等。能力考核定性定量相结合，先把能力包括的内容如专业知识、领悟力、创造力、计划力、判断力、企划能力、领导能力、技术开发能力等，分成几个方面，再组成考核小组先定性分等评价，再进行计分评价，结果最终用分值表示。个性评价也可用类似的方法，按照人格特点如责任感、知识面的开放、外向型等几个方面进行评价小结，以备量才用人，才尽其用。综合个人业绩、能力、个性的评价可以用等级评分法或其他方法尽可能准确地综合评价出这个管理人员在该评价周期的表现，根据这个表现进行薪酬兑现，确立相应的人才库定位，从而完成这一轮的绩效考核和人才库的定位并为下一阶段绩效考核和人才库的运行创造条件。此外，由于管理层在企业经营中的特殊地位以及管理人员的较高素质，激励机制建设过程中也要重视目标激励制度的重要作用，“皮格马利翁”效应处处存在，只要企业能够创建一个较高标准的工作环境，能让管理人员分享成功的奖励，激励员工追求更高的工作标准，“皮格马利翁效应”式的期望激励就在管理层激励中发挥了重要作用。

2.3作业员工的激励

我国现阶段社会经济条件下，大多数企业员工工作还是谋生的基本手段，取得合理的报酬、更好地生活、改善工作环境和工作条件是多数企业作业员工所重点关注的内容。和领导层与管理层完全不同，作业员工的激励力量F=f（生理需要，安全需要，工作获得认可，其他保健因素，其他激励因素）。作业员工的激励方法目前主要采用计件工资，辅以其他各种考评奖励办法。对作业员工的激励要力求简单明了，计件工资的确很直接，但要考虑到大部分作业员工在产品生产过程中多只从事一个工序，因此单件产品工序价格要设计合理，工序价格之间的结算要有相对独立性，这个方法要帮助作业员工很直观地了解到自己的投入回报关系。辅以进行的一些其他考评奖励办法在某种程度上是更重要的。例如，培训激励是企业目标、方针、政策和企业文化培训与职工技能培训相结合，让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这样一些培训项目的给予来激励员工。

3、尾言

建筑施工企业的特征决定了建筑施工企业的激励机制必须要有层次性，要针对不同作用层次的人才运行各有侧重的激励机制。在这样的激励机制作用下，加强企业文化建设，固本治标，在健康的企业文化背景下，激励各级员工作好作实企业。

张丽莉，（1963－） ，女，汉族，河南三门峡市人，三峡大学经济管理学院毕业，高级经济师。努力方向：集团化组织中的资源控制与管理。