家族企业中非家族成员叛离行为预警指标体系研究

2012-03-05艾凤义

合作经济与科技 2012年14期

关键词：家族企业经理人信任

□文/艾凤义任帆

（北京理工大学管理与经济学院北京）

家族企业中非家族成员叛离行为预警指标体系研究

□文/艾凤义任帆

（北京理工大学管理与经济学院北京）

非家族核心人力资源的流失及其背叛是家族企业长期发展中的一块心病。本文在阅读分析大量文献和案例的基础上，采用专家调查法，概括出影响非家族成员叛离行为的主要因素，并据此建立非家族成员叛离预警指标体系。

家族企业；叛离；指标体系

收录日期：2012年4月25日

目前学术界没有对“叛离”概念的统一定义，因而有必要强调本文中所讨论的“叛离”是指非家族成员离开家族企业，带有一定敌意地加入到竞争对手企业或自创一家相同业务的公司，利用了在原企业中获得的包括技术、信息等资源达到盈利目的行为。

一、研究现状

1、职业经理人背叛的研究。中国职业经理人市场处于起步阶段，因而还没有形成完善的职业经理人道德规范和法律体制；同时，家族企业管理者行为的不规范等导致其与经理人之间的信任，尤其是有关激励计划方面的相互信任水平较低。面临上述市场困境，国内研究学者陆续提出了一系列导致经理人背叛的中国制度缺陷，包括：外部市场约束（李立新等，2000）、企业家自身素质与经理人市场约束（张梅等，2001）、法律对产权的保护、对声誉机制建立的影响（张维迎，2001，2002）等。这些研究结合了中国实际情况，从理论上提出了背叛产生的原因和应对方法。

2、家族企业中信任及信任机制的研究。储小平（2003）提出，华人社会的信任结构可以分为三层：家族信任、泛家族信任与制度化信任。陈晓敏（2008）提出，建立经理人市场声誉机制可有效提高家族企业与职业经理人之间的信任度。余向前（2002）首次从制度角度提出私营企业内部应该逐步建立信任机制的观点。李庚银（2004）从信誉、社会相似性和法制三方面提出在家族企业内部，不同的信任机制引起不同的信息成本。

综上所述，相关研究以理论研究为主，对叛离现象研究不多。本文的研究针对此不足，提出了一套非家族成员叛离的预警指标体系。

二、非家族成员叛离行为的影响因素

在建立指标体系之前，应先分析叛离行为发生与否的主要影响因素。

1、企业外部因素。主要包括有关法律法规的完善、市场发展空间及进入门槛和竞争对手这三个方面。首先，在法律法规方面，在大量的中小家族企业的叛离案例中，相关法律的缺失使得家族企业主束手无策。其次，在市场发展空间及进入门槛方面。企业所在市场的发展状况决定着自创一家企业对非家族成员的吸引力如何，包括行业的发展前景如何、市场竞争强度激烈与否和是否需要投入大量资金等问题。最后，在竞争对手方面，竞争对手所提供的薪酬及包括股权在内的其他激励手段势必会影响到核心员工叛离行为的选择。

2、非家族成员工作满意度。工作满意度低，非家族成员离职的意愿就强。影响员工满意度高低的因素包括：薪酬、福利、受尊重程度、自我实现、企业制度、工作时间、工作环境、建议采纳等。除此之外，结合本研究背景，以下两点也是造成员工满意度高低的影响因素：一是家族成员与非家族成员的关系；二是非家族成员对企业文化的认可程度。

3、企业防范程度。企业防范程度的强弱是造成非家族成员叛离现象的必要条件，即只有在企业防范程度弱，非家族成员掌握到重要资源的前提下才会叛离；企业防范程度强，非家族成员不拥有这一前提条件，那么即使是工作满意度较低，充其量也只能造成该员工“离”开原有家族企业，并不会造成“叛”，不会给企业造成过大损失。企业的防范措施主要有对核心资源（技术、客户信息、盈利模式）的防范和劳动合同中的相关法律约束。如：有的家族企业的核心技术对非家族成员实行保密制度；在劳动合同中注明不得泄露公司商业机密、不能诋毁公司商誉等。

4、非家族成员职业操守。非家族成员职业操守的高低程度决定着非家族成员的叛离风险。这一因素在中国职业经理人市场表现得尤为明显。2004年方正集团的助理总裁周险峰携30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信；2004年TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹；2006年8月原3721副总裁、雅虎中国执行总经理田健约见媒体，公开指责周鸿祎在离职雅虎前后，从雅虎掠夺技术、资源、人才，做了很多伤害老东家的事情。