基于逆向工程的高校辅导员招聘模式研究

郑晓明，彭定

（1．安徽商贸职业技术学院，安徽芜湖241002;2．芜湖职业技术学院，安徽芜湖 241002）

基于逆向工程的高校辅导员招聘模式研究

郑晓明1，彭定2

（1．安徽商贸职业技术学院，安徽芜湖241002;2．芜湖职业技术学院，安徽芜湖 241002）

高校辅导员招聘缺乏明确的标准和统一的手段，传统的辅导员招聘分为政策导向型和胜任力导向型两种模式，但都存在较多的局限性，引入逆向工程思维，则有利于招聘标准的构建、招聘过程的控制和招聘结果的评估。基于逆向工程思维，以解构优秀辅导员特质建立招聘范本，以辅导员现实工作情境改良招聘内容，可构建更具现实性、操作性的招聘模式。

逆向工程;高校;辅导员;招聘;胜任力

高校辅导员招聘越来越受重视，成为高校人才引进战略中十分关键的一环。特别是教育部于2006年5月20日发布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，从政策层面赋予了辅导员与一般高校教师几乎同等的地位，其对辅导员配备与选聘的相关表述也为各高校选拔辅导员提供了清晰的指南。但在辅导员的选录过程中，聘任的具体标准究竟是什么，一直难有定论，虽然在具体的招聘实施过程中，各高校八仙过海，各显神通，但因标准缺失而带来的招聘质量隐患却成为高校辅导员招聘工作难以回避的问题。［1］

一、传统高校辅导员招聘模式评析

高校辅导员招聘在具体的实施过程中，虽然并无统一的模式，但纵观国内高校的做法，不外乎政策导向型和胜任力导向型两种。

（一）政策导向型招聘模式评析

政策导向型高校辅导员招聘模式，以“政治强、业务精、纪律严、作风正”为核心标准，这种紧扣政策的做法，虽无可厚非，但相对教条，理论上无懈可击，操作过程中却很容易陷入经验主义的怪圈。［2］具体来说，在招聘的过程中，表现出明显的对学历的重视和对能力的相对轻视，唯学历论，甚至存在一定的血统论倾向，对211院校或985院校毕业生给以了或明或暗的政策倾斜，即使对能力有一定程度的考核，但往往流于形式，缺少有效考察能力的评价指标。此外，由于采用传统的政策导向型招聘模式的高校，对辅导员的地位、工作性质缺乏深入的了解，因此，对辅导员的招聘工作往往和辅导员培训、考评、薪酬等工作脱节，甚至游离于整个学校师资队伍建设的战略之外，这给辅导员队伍建设的后续工作带来了不少麻烦，不利于辅导员队伍的稳定和人才质量的提高。

（二）胜任力导向型模式评析

胜任力模型的引入是近年来高校辅导员招聘的一股新潮流，其基本概念“胜任力”是美国学者麦克里兰和斯宾塞等人基于组织行为学提出的一般人才选拔模式。［3］其实质是通过建立先验性的胜任某项工作的要素，分表层、深层对人才引进的指标进行分解，并建立知识、技能、社会角色、人格、动机五个主要的层面，试图通过深层次的挖掘，取得人才评价的科学依据。胜任力模式较传统模式更为先进，标准更为科学，在选拔标准的精细化上迈出了较大的步伐，但也存在一些先天的缺憾。首先，胜任力的提出是基于员工工作岗位考核，其对象是已经跨过招聘大门的员工，虽然也能推广到招聘环节，但毕竟与该理论的初衷不相吻合，因此，虽然目前在企事业单位及公务员招聘中有一定程度的使用，但理论指导价值明显强于实际应用价值。［4］其次，胜任力模型考虑的是一般人才标准，但缺乏对辅导员职业的个性化表述，对辅导员的职业定位和岗位特点，仅仅通过普适性的标准套用，很难合乎实际要求。

二、逆向工程对高校辅导员招聘的意义

逆向工程（Reverse Engineering），又称为反求工程，是在对某种事物深入研究、掌握规律的基础上由结果反推出过程的一种思维方式，大量使用于产品设计研究和软件开发。［5］逆向工程提供了一种崭新的思路，在务实精神的指引下，选择对切合实际需求的成品进行研究，在结果先行的基础上，保证了研究过程不偏离正确的轨道，节省了研究成本，因此，值得在各行各业予以推广。将高校辅导员招聘置于逆向工程的思维下，具有十分深远的意义。

（一）逆向工程有利于招聘标准的构建

逆向工程允许优先构建辅导员成品的范本，从现实中选取辅导员岗位上表现优秀的，对其特质进行分析研究，构建一般的标准。与胜任力模型相比，剔除了假设成本，直接从现实标本中取材，利于建立一套既符合理论又便于实际操作的辅导员招聘标准。

（二）逆向工程有利于招聘过程的控制

逆向工程在对优秀辅导员特质进行分析的过程中，必须研究的是辅导员的成长和聘任经历，这对正向的辅导员招聘具有明显的指导意义和促进效果。在实施招聘的过程中，可有针对性地设计考察手段，借助比对分析，实现对招聘过程的控制。

（三）逆向工程有利于招聘结果的评估

由于逆向工程已经在前端设立了明确的成品范本，相当于按图索骥，因此，对高校辅导员招聘的结果可直接进行对比评价。通过对优秀辅导员岗位工作数据的收集和整理，可以为新聘任的辅导员提供明确的工作方向，这既有利考核，也有利于促进其健康成长。

三、基于逆向工程的辅导员招聘模式构建

基于以上分析，在高校辅导员招聘的过程中，可在使用传统的招聘工作的基础上，引入逆向工程思维，建立更具现实性、操作性的招聘模式。

（一）解构优秀辅导员特质建立招聘范本

辅导员招聘问题虽然仍困扰着高校，但在高校已经活跃着大量成功的辅导员，他们有些是通过招聘途径获得辅导员的身份，有些是从高校的其他管理岗位转做辅导员工作，还有些高校教师兼任辅导员，也取得了良好的效果。［6］基于逆向工程，在高校抽样选择优秀辅导员，对其特质进行解构，能较为深层次地透析辅导员岗位的各项需求，构建贴近辅导员岗位实际的招聘范本，如表1所示。

表1 优秀辅导员特质模型

优秀辅导员的特质，可区分为品质、知识、技能三个层面;常规工作、特殊工作两个维度。其中品质是辅导员在品德、人格、动机、职业素养等领域应具备的特质，不管辅导员只从事一般学生事务管理，还是从事一些专项工作，都是必要条件。对优秀辅导员的代表中2011年全国高校辅导员年度人物的10位当选者事迹进行分析，发现无一不是在品德层面拥有超人一等的表现。知识结构的要求应辅导员工作内容而定，这要求辅导员在拥有相关的专业背景的前提下，能优化自身的知识结构，努力构建起适应辅导员工作各项需求的知识体系。技能的要求是这一特质模型的核心，也是衡量一名辅导员是否合格的最重要因素。辅导员工作对精细度的要求较高，与学生沟通既讲究方法，更注重艺术。因此，常规的文书写作与处理、班级活动组织、面对面沟通都是辅导员必须熟练掌握的技能，同时，适应网络时代的要求，辅导员还应具备较强的网络沟通能力，能娴熟地运用博客、微博和常用的即时通讯软件来开展宣传、教育、沟通工作。此外，心理健康辅导、卫生与运动辅导、就业与创业辅导等专项技能也应当视为选择性考察的指标，来作为衡量优秀辅导员特质的因素。［7］

值得一提的是，辅导员职业的定位越明确，招聘的标准也就越清晰，因此，努力地将辅导员从高校教师、研究员的角色中解脱出来，实现专业化发展，有利于辅导员队伍的稳定和长期建设。辅导员被动或主动要求兼课，混淆了辅导员和普通教师的岗位角色;辅导员被动或主动要求投身科研，混淆了辅导员和科研人员的岗位角色。这两种做法都将使辅导员的招聘标变得模糊。在优秀辅导员特质模型中，辅导员并非绝对不参与教学、科研活动，但这些活动仅限于与学生事务管理相关的内容，如心理健康的教学与科研、创新创业的指导与科研，是专项的内容，不但不会破坏辅导员本职工作，还能对做好日常工作起到正向的促进作用，这和盲目地往教师、科研人员的队列中靠拢是具有本质区别的。

（二）以辅导员现实工作情境改良招聘内容

在逆向工程思维的指引下，构建起高校辅导员招聘的范本，只是迈出了第一步，还需要根据优秀辅导员成长轨迹，特别是对其现实工作情境的再现，改良招聘实施的内容，这才是基于逆向工程的高校辅导员招聘模式的关键所在。

传统的辅导员招聘，内容包含笔试和面试，这和其他一切职业招聘的形式没有区别，这种二元招聘模式也是最简便经济的。但掩盖在表象之下的是两个较为突出的问题：一是笔试和面试的比重问题;二是面试的形式问题。从操作的角度考虑，笔试很显然更为简单，可以在相对短的时间内完成对众多应聘个体的考核，而面试则更耗费人力物力，于是许多高校很自然地将笔试作为考核的核心，而选择性地规避较难实施的面试，使得面试流于形式，甚至有走过场的嫌疑。但以逆向工程思维进行观察，决定优秀辅导员特质的最关键要素不是知识，而是技能，通过笔试考核技能，具有先天的缺陷。再看面试的形式问题，最简便的形式就是问答，预设问题考验应聘者口头表达的能力，或者随机提问，考察应聘者临场应变的能力。但这种面试不过是笔试的另一种形态，仍侧重于对知识层面的考核，而对技能、品质的考核无从谈起。可见，知识考核易，技能、品质考核难，改良招聘内容，关键是将对技能、品质的考核比重加大，也就是要提升面试的比重，以面试作为辅导员招聘的重点内容;同时丰富和完善面试的形式，提高面试的质量。

面试比重的提升不难，只要在制定招聘方案的时候向面试倾斜即可。但面试质量的提升，则需要大量引入辅导员工作实际情境，尽量还原辅导员工作的真实面目，在全真模拟的条件下对辅导员展开有针对性的面试。

表2 情境化辅导员招聘面试设计

在这一模式下，面试将摒除传统的问答形式，面试官员由面试的主导者退居幕后，充当冷静的观察者角色，而学生将成为面试过程中积极的参与者，配合应聘者开展各项模拟活动。可供选择的面试内容都应当是贴近辅导员工作实际的，既包括一般的学生管理杂务，也包括专项业务，但都以实操为主。以班级活动组织为例，笔试也可对此能力进行考核，比如让应聘者撰写活动方案，但这样的考核效果远不如实实在在地组织一场小型活动更好，高校拥有丰富的学生人力资源，应善加利用。面试评价也应由面试官员单方面评价转为更科学的多元评价，既然学生在辅导员招聘中是最活跃的参与者，因此，现场学生的评价也应当予以重视，甚至成为评价中的主导因素。面试设计可参考表2。

四、结束语

对高校辅导员招聘模式的探究仍处于不断摸索的阶段，引入逆向工程思维，深度剖析优秀辅导员的特质，有助于拨开迷雾，寻找对辅导员招聘工作最有价值的指标。同时，对工作情境的重视，体现了招聘面向实践的开放精神，有助于从全真模拟的招聘中选拔出真正有价值的人才。

［1］羽白．高校辅导员：迈向一种事业［J］．教育与职业，2006，（13）：55－56．

［2］卢黎歌，魏新强．基于胜任力模型的高校辅导员选拔机制研究［J］．高校辅导员学刊，2011，（3）：1－4．

［3］McClelland D．C．Testing for competence rather than for intelligence［J］．American psychologist，1973，（28）：19－23．

［4］郑保清，韩建辉．胜任力：事业单位招聘制度改革的助推器［J］．中共石家庄市委党校学报，2011，（8）：41－43．

［5］成思源．逆向工程技术综合实践［M］．北京：电子工业出版社，2010：2．

［6］陈曦．扫描高校辅导员［J］．教育与职业，2010，（5）：28－30．

［7］李志强．论职业院校辅导员的就业指导［J］．学校党建与思想教育：高教版，2009，（11）：88－89．

［编校：杨虹］

A Study of College Councelors＇Recruitment Mode Based on the Reverse Engineering

ZHENG Xiaoming1，PENG Ding2
（1．Anhui Business College of Vocational Technology，Wuhu Anhui 241002; 2．Wuhu Institute of Technology，Wuhu Anhui 241002）

College councelors＇recruitment lacks clear standards and unified approach．Traditional counsellors＇recruitment involves the policy－oriented and competency－oriented modes，but both have many limitations．Then the introduction of reverse engineering thinking is in favour of the construction of recruitment standards，the control of recruitment process，and the evaluation of recruitment results．Based on reverse engineering thinking，amore realistic and operational recruitmentmodel will be built by establishing recruitmentmodelwhile deconstructing the excellent councelors＇traits，and by improving recruitment contents according to councelors＇realwork situations，．

reverse engineering;colleges;councelors;recruitment，;competency

G715

A

1671－9654（2012）02－001－04

2012－05－29

郑晓明（1981－），男，安徽无为人，讲师，文学硕士，研究方向为高等职业教育、中国古代文学。

彭定（1973－），男，湖南株洲人，副教授，管理学硕士，研究方向为高等职业教育、企业管理。

本文为安徽省教育厅人文社会科学研究重点课题“‘选什么人，怎样选人’——高校辅导招聘研究”（编号：2010SK589ZD）阶段性研究成果。