论电视招聘类节目的现状与发展

文丨徐 亮 胡 冰

（天津师范大学新闻传播学院，天津 300387）

1 电视招聘节目初期探索

当青春选秀节目渐渐远离大众视线，婚恋交友节目的蛋糕也难以分到多少甜头的时候，如何打造出新的电视节目吸引受众，在提高收视率的同时又充分发挥电视媒体的宣传作用，成为各大电视台要思考的难题。时下社会经济的高速发展和日益严峻的就业压力，让电视人找到了灵感。于是电视招聘节目应运而生。

追根溯源，我国的电视招聘节目初创于2003年。当时湖南卫视创办的《新青年》首次创意性的将职场搬上荧屏，节目播出后一炮而红。随后不久，中央电视台经济频道推出同类型节目《绝对挑战》。由于央视在国内对企业、观众都具有巨大的吸引力，其影响力和收视率迅速攀升。几乎与此同时，各种以职场招聘为主的电视节目陆续出现在各大荧屏，如东方卫视的《创智赢家》、浙江卫视的《天生我才》等。但这些基本都没有超越《绝对挑战》的影响力。就在《绝对挑战》风光之后渐成下降趋势之际，央视在2006年已开始策划并播出另一档电视招聘节目——《赢在中国》。和之前的招聘节目不同的是，《赢在中国》更鼓励人们创业。节目联手国内最具实力的企业以及国外最具活力的投资基金，调动全方位的推广手段为创业者打造了一个展示实力，追求创业梦想的舞台。它以比赛的形式，每赛季分别选出冠亚季军，给予最高100万元的启动资金。尽管高额的奖金吸引了不少的眼球，但由于模仿痕迹过重，受众面过窄，最终于2008年停播。至此，国内各大卫视的电视招聘节目似乎都已走到尽头，陆续相继停播。电视招聘节目开始了长达两年的沉寂期。

2 电视招聘节目现状探析

直到2010年末，新一批的电视招聘节目重新登录荧屏。天津卫视于2010年10月推出筹备已久的职场招聘节目《非你莫属》，一经播出就占领了大众关注的制高点。不久，中国教育电视台与江苏卫视联手打造的电视招聘节目《职来职往》也初登荧屏。两档节目相继播出且均收视大红，再次掀起了电视媒体的“求职热潮”。在探究我国电视招聘节目的现状时，不能不探究这两个典型案例。

2.1 节目优势分析

2.1.1 节目硬件

无论是《非你莫属》还是《职来职往》，这两档节目在硬件设计上都非常注重舞台效果，按照梦想舞台的样式为应聘者铺就一条熠熠生辉的星光大道。在舞美设计环节，《非你莫属》色彩偏艳丽明亮，以金黄色为主调；而《职来职往》则以冷静理性的蓝色为色彩基调。在音乐音响方面，两档节目都选择了充满动感激情的音乐，如斗志昂扬的《我相信》、网络游戏《魔兽》中暴风城的背景音乐等。进场之前还紧张不安的应聘者在激昂的背景音乐和现场观众热烈的掌声中走向舞台时，便华丽转身为现场明星。选手完成了一个从观众到参赛选手的转变。即使是有的应聘者失败退场，也会伴有温暖抒情的背景音乐，给予人鼓励和希望。

让观众留下深刻印象的还有对现场嘉宾的安排。《非你莫属》中12为BOSS团成员身坐金色龙椅之上，给人以尊贵权威的感觉。同时也向应聘者提供了在职场成功的范例，激励选手向辉煌的未来努力奋斗。而《职来职往》则打破了这种模式。节目组安排企业嘉宾和应聘者同时站在舞台上，既体现了对选手的尊重，也展现出该栏目“公益、服务、教育”的创办理念。虽然《非你莫属》在设计上大胆创新，但受众还是对于走亲民路线的《职来职往》更有好感。

2.1.2 内容编排

在内容的安排上，这两档节目都包含“自我介绍、实力展示、技能测评、薪资讨论”等环节。《非你莫属》设置了“自我介绍、天生我有才、谈钱不伤感情”等环节，但每个环节缺少内容上的独立性。值得一提的是，《职来职往》在其环节设置上更考究一些。其中“第一印象、职业技能测试、求职故事、职场诱惑”这四个环节界限明显，内容突出，每个环节相对独立完整。值得注意的是，《职来职往》还设计了“求职故事”这样的视频播放环节，为应聘者开辟了一个全面展示自身风采的空间。面试考官通过观看视频，可以了解应聘者生活中的真实状态。这种人性化的节目安排有利于企业对应聘选手有更全面和深刻的了解，从而做出更为理性和准确的判断。

电视招聘节目在内容编排上还设置了第三方职场分析师和心理咨询师。《非你莫属》是由国际时尚礼仪专家周思敏、启铭国际教育交流中心团队总监莫华璋、心理咨询师陶思璇轮流助阵。《职来职往》则是由国际EAPA自身心理学家雷明坐镇。这些心理咨询师可以给予现场应聘者专业化的辅导和帮助。在选手应聘过程中，心理咨询师还可以进行精彩的点评，客观的站在第三方角度上看待并分析整个应聘局势。而观众也乐于接受这些来自专家们的点评。

2.1.3 节目主持人

主持人是电视招聘节目的重要组成部分。在人选的定夺上，这两档节目都锁定了稳重又不失幽默的男主持人。《非你莫属》启用了素有“睿智冷面笑匠”之称的央视名嘴张绍刚。在节目现场，张绍刚常常把对求职者的提问定位在受众的角度。他层层深入的提问和幽默的调侃重在激发应聘者的潜能，这在一定程度上为原本严肃紧张的求职节目融入了不少娱乐元素。在提升了节目的视听效果的同时，也让企业嘉宾和观众深入了解选手。而《职来职往》的主持人李响曾经是湖南卫视的娱乐和体育节目主持人。在常人来看，这样的安排似乎是不痛不痒。但李响的表现可以用惊喜来形容，其过硬的专业素养与广博的知识面将节目驾驭的游刃有余。在现场，李响经常语出惊人，给应聘者以启发，让观众有所感悟。而李响本人也通过《职来职往》获取了更广泛的观众缘，主持人和节目本身的良好结合，可用双赢来形容。

2.2 节目现状之忧

尽管当下我国电视荧屏的招聘节目如火如荼，但为了节目能健康长久发展，在过热的同时我们应有一些冷思考。

2.2.1 舞台上的过分娱乐化

2012年，《非你莫属》“刘莉莉事件”闹得沸沸扬扬，众多媒体对此事进行了报道和评论。在节目现场，这位有着留学背景的“海龟”和主持人张绍刚之间发生了激烈的言语冲突。有观众又有说是“海龟”傲慢无礼，也有人指责是主持人吹毛求疵。然而无论谁是谁非，观众看到的事实是节目的收视率节节攀升。于是不少观众指出“海龟”是在故意作秀，主持人言语失控，整个事件是栏目本身在自我炒作，藉此提高收视率。事实上类似的案例在节目中还有很多，“伪娘”、“啃老族”“亚洲小姐”、“北大标签女”等各种极具争议性的应聘者和他们夸张的表现都让受众怀疑节目有过分炒作的嫌疑。此外我们看到的“以外高薪”，即薪水高的离谱的情况也多又出现。这些过分作秀的做法，极度娱乐化的手段，着实令人担忧此类节目是否又会陷入恶意炒作的窠臼，从而使节目难以长久良性发展。

2.2.2 舞台下失真的工作境况

作为观众，很多时候会把目光放在节目背后的效果上。比如：节目里被企业选中的应聘者是否真的如愿以偿得到自己梦想的工作岗位？应聘者和企业在真实中是否也像他们在电视上一般和谐？首先，节目中的企业嘉宾，在吸引求职者的同时，也不排除希望通过电视媒体来宣传自己企业的目的。因此，企业嘉宾会对提供的职位刻意美化，甚至有时候对应聘选手讨好谄媚。在这些噱头背后，往往导致应聘者面对选择时的盲目。坊间不少关于应聘者没有得到承诺的工作岗位，或者即使得到了不久也辞职的流传。尽管这些传言未必全部属实，但也绝非空穴来风。

3 电视招聘节目发展建议

针对电视招聘节目的特殊性，笔者对于其未来的发展提出以下三点建议。

3.1 建立观众互动平台

尽管电视媒体有其声画传播的优势，但无论是电视机前的还是坐在现场的观众对于电视招聘的体验仅仅局限于心理层面，很少有机会做出自己的选择或是表达自己的感受。如果节目创作者能够更大的拓宽交流平台，给观众一些表达机会，让他们在节目进程中有一种参与感，将会令节目更具有吸引力。

3.2 树立节目情感品牌

英国著名品牌专家菲奥娜·吉尔默曾告诫人们：“几乎没有一个品牌可以在短时间内完全确立。而且，即使可以很快建立，它们通常缺乏类似横跨数代的大品牌那样的内涵。因此这些品牌会如同它们迅速崛起一样很快消失。”毫无疑问，电视招聘节目虽然在短时间内就取得了不俗的收视成绩，但仍然不能说明它已经是一类稳定的强势品牌节目。电视招聘节目要想获得更高的受众关注度和忠诚度，必须要在受众心理构建起稳固而深刻的品牌情感联系。在这方面，电视招聘节目需要思考和实践的还有很多。