前导性战略导向、人力资本投资与人力资本的关系研究

刘 苹，张运婷，孙宁云

(四川大学 工商管理学院，四川 成都 610064)

一、引言

战略导向决定了组织的发展方向，其中前导性战略导向得到越来越多的关注。在日益激烈的企业竞争中，具有前导性特点的企业通过主动追寻新产品、新市场而保持竞争优势［1］。现有研究表明，与其他战略导向相比，具有前导性导向的企业能够取得更高的绩效［2－3］，如前导性战略导向与企业的成长性和盈利性有显著的正向关系［4］，对销售增长率、销售回报率、利润率等企业绩效有显著的正向影响［5］。

任何战略要想成功地实施，都必须依赖于企业财务、市场、人力等各项职能战略的配合和支持。企业的战略导向不同，其人力资本也必然呈现出不同的特点［6－10］。为了更好地理解人力资本投资、人力资本和前导性战略导向之间的关系，本文重点研究如下问题:(1)前导性战略导向对人力资本投资的影响;(2)剖析前导性战略、人力资本投资与人力资本之间的相互关系，验证人力资本投资是否在前导性战略导向和企业人力资本之间起到了中介作用。为此，我们利用四川、广东两省的实证数据，对上述理论问题进行实证分析，探索前导性战略导向下，企业应如何进行人力资本投资，从而带来更高的人力资本。

通过本文研究，将促使理论界和实务界更重视人力资本投资策略对前导性战略的作用，同时本研究对人力资本投资策略进行了创新性的分类，将其分为增值性和保值性投资，这对完善人力资本投资理论做出贡献。在下文中，我们首先对前导性战略导向、人力资本和人力资本投资理论进行回顾，然后提出三者之间关系的理论假设，最后通过调查与数据分析，验证理论模型，并对该结果的理论意义和实践意义进行深入分析。

二、相关文献评述

(一)前导性战略导向

前导性战略导向(proactiveness)得到了越来越多研究者的认同，尤其面对市场的不确定性和日新月异的技术革新，企业更需要对外部环境做出预期分析并提前反应。与持其他战略导向的企业相比，奉行前导性战略的企业能够更敏锐地认识到并抓住市场的信号以及消费者的需要，在日益激烈的市场竞争环境中获得优势［3］。关于前导性战略导向的定义，Miller 和Friesen(1983)认为前导性是企业影响现有环境，甚至带来改变的倾向，它的特点是先于竞争对手引入新产品或服务，为应对未来需要而提前行动［11］。Lumpkin和Dess(1996)提出前导性战略是预知市场变化并提前行动的一种范式，它的目标是短期内使企业获取领先者的优势，长期内对市场环境形成推动［12］。Aragon(1998)指出，具有前导性特点的企业倾向于通过若干战略政策制造变化而非被动地对外界变化做出反应。前导性战略导向与其他战略导向的显著差异在于，它是对即将发生的变化征兆提前采取应对措施［13］。正如Jauch和Glueck(1989)所指出的那样，前导性战略导向是企业“在环境中的威胁和机会逼迫企业做出反应之前便采取行动”［14］。因此，具有前导性的企业能够抢占先机，他们有远见，有预见性地采取行动，是行业中的领先者而非追随者［5］。

综上所述，前导性导向的企业往往具有如下特点:(1)能够预测环境中的变化;(2)根据变化以及未来的需要提前采取行动［4］。实践中，企业往往会先于竞争对手引进新的产品和品牌，寻找与现有运作有关的新机会，战略上淘汰已经处于成熟期或者衰退期的业务等［4］。同时，前导性战略导向要想能够奏效，企业必须依赖与之相适应的资源和管理措施。

(二)企业人力资本

根据资源基础论的观点，企业是“资源的独特集合体”，而企业的持续竞争优势来自于企业所拥有的有价值、稀缺、难以模仿和不可替代等特征的特殊资源和战略资产［6］。Wright(2001)等人在Barney 的理论基础上指出，人力资本(HC)具有能够给企业带来持续竞争优势的资源特征，因为人力资本是凝聚在人力资本所有者身上的体能、知识和技能，是企业保持持续竞争优势，战略实施成功的基础［15］。

在人力资本研究中，有一个难点是:如何定义并测量企业的人力资本。不少研究者试图利用定量指标来衡量人力资本，但大多把衡量的重点放在了某一类人力资本，并没有形成系统的指标体系。还有部分研究者尝试发展出较具系统性和综合性的指标体系。台湾学者韩志翔，陈怡静(2006)构建了能力型、情感型、动机型、人格特质型与健康型五大维度的人力资本衡量体系［16］。另一位台湾学者陈楚(2006)则将企业人力资本分成四大构面:人力资本的数量、个体－组织的匹配、人力资本的互补性、人力资本的专有性，以此为基础开发了企业人力资本的量表［17］。

本文将企业人力资本分成了两大构面:能力型人力资本(Quality of HC)和数量型人力资本(Quantity of HC)，再延伸出次级构面，进而发展出衡量指标，形成企业人力资本的三阶层衡量系统:

1.能力型人力资本分为个体能力和团队能力，前者是指员工个体拥有的与工作相关的专业知识和技能，而团体能力指的是员工在团队协作和组织学习中形成的能够带来协同效应的团队合作能力。

2.数量型人力资本分为员工数量、员工稳定性和员工健康三个维度，分别指的是劳动力数量、员工的流动水平和员工的身心健康程度。

(三)企业人力资本投资

人力资本是通过投资获得的。Becker(1964)指出“所有通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动都属于人力资本投资(HCI)”［18］。企业人力资本的投资主体是企业，即企业通过对人力资本所有者进行投资，以获得预期收益。

企业人力资本投资包括很多形式，如在职培训，招聘、甄选、绩效考核、报酬、奖金、职业生涯管理等都可以被视作为人力资本投资［19，21］。这些投资可以按照一定的标准进行分类，形成不同的投资策略，如通用型人力资本投资和专有型人力资本投资［18］;或购买型和发展型两种投资策略［22］。

本研究认为人力资本同其他资本一样，可以分为存量资本和增量资本。存量人力资本是指人力资本所有者既有的知识、技能和能力，增量人力资本是指人力资本所有者在原有基础上新增加的知识、技能和能力。因此企业的人力资本投资可分为两类:保值性人力资本投资和增值性人力资本投资［23］，前者是能够带来新增人力资本的投资，后者则不能带来新增人力资本，只能维持原有水平。招募聘用、福利保障、医疗保健、团队活动等投资项目属于保值性人力资本投资范畴，培训、教育、晋升流动、交流学习、职业生涯管理等投资项目属于增值性人力资本投资范畴。

(四)战略导向、人力资本投资及人力资本

人力资本作为企业的重要资源和能力［24］，对战略导向的形成和实施具有非常重要的意义。不同战略导向的企业在实现其目标的过程中，必然需要建立与之相匹配的人力资本。因而企业的人力资源战略必须与总体的战略导向相匹配［6，10］。以往的研究表明，人力资源管理系统与企业战略的恰当契合能够带来更低的员工流失率、更高的生产力以及财务绩效［25－27］。反之则不仅可能导致企业战略无法顺利执行，甚至会给企业的绩效带来损失［28－29］。

前导性战略是一种非常重要的企业战略导向，要想有效地实施这一战略导向，必须依靠人力资源战略的支撑与配合，尤其是人力资本投资策略［3］。虽然人力资本投资策略对前导性战略导向的作用已被现有文献证实，但我们仍不明了究竟何种人力资本投资策略与前导性战略导向更为匹配，理论界甚至出现两种不同的结论。Miles 和Snow(1978)指出，强调前瞻和创新的企业更倾向于从外部劳动力市场购买人力资源，他们拥有发达的人力资源管理体系，包括完善的招聘，基于绩效的考核，有竞争力的薪酬等，但对员工的正式培训较少［22］。与之相反，Schuler 和Jackson(1987)指出采取前导型战略的企业应为员工提供多样化的培训和发展机会，让员工高度参与企业的管理［30］。

三、理论模型与假设

(一)前导性战略导向和企业人力资本投资

为了实现企业总体的战略目标，企业需要根据战略导向采用相应的人力资源实践活动［7］，前导性战略的有效实施与应用有赖于企业人力资本投资。

前导性强调预测环境的变化，基于未来的需要采取行动。为确保成功实施该战略，企业现有的资源，尤其是人力资源则必须能够快速适应未来的需要。如果现有的人力资源不足，那么企业就需要从外部劳动力市场中购买。Miles 和Snow(1984)通过对惠普，林肯电气等公司的案例研究发现，在战略上强调前瞻的企业(预见者)，其基本的人力资源战略是获取、吸引员工。企业要在各个层次上使用成熟复杂的招聘手段和技术，以更具竞争力的薪酬采吸引、获取员工，以满足企业发展的需要，同时他们对现有员工的培训投资却比较有限［22］。

然而在实践中，由于行业或者专业的局限性，许多人才可能难以在短时间内从外部市场中获取，对现有员工进行前导性的、预见性的培训开发仍然十分必要。Raquel 和Ramon(1999)以200 家西班牙企业为样本证实，强调主动革新的企业与其他企业相比，不仅以更具竞争力的薪酬吸引具有更加灵活、更具创新以及主动精神的人才，还会投入更多资金在培训和人力资源开发活动上［31］。

上述研究出现相互矛盾的结论，因此需要用进一步的实证研究加以证明。与Miles 和Snow 的观点不同，本文认为前导性战略导向的企业不仅会在招聘、薪酬、绩效考核方面有更多的投入，同时在培训、团队发展等方面也会投入更多，即这种战略导向的企业更倾向于高的人力资本投入。因此，本文提出:

H1 企业的前导性战略导向(proactiveness)和企业的人力资本投资总量(HCI)呈正相关。

H1.a 企业的前导性战略导向(proactiveness)和企业的保值性人力资本投资呈正相关。

H1.b 企业的前导性战略导向(proactiveness)和企业的增值性人力资本投资呈正相关。

(二)前导性战略导向和人力资本

人力资本是实施企业战略所必须的资源。为了实现战略目标，企业需要某些相应的员工行为，任何战略的成功实施都需要不同员工行为以及特质的支持［32－33］。Gupta(1984)［34］及Song(1982)［35］将高层管理者的特质，如个性、技能、能力等与企业战略联系起来，认为不同的战略需要具有不同特质的高层管理者与之相匹配。前导性是以创新的行为，善于发现利用机会，敢于尝试改变，鼓励率先行动为核心的［36－37］，因此不管对企业的数量型人力资本还是能力型人力资本均会造成影响。

一方面，前导性战略导向对企业的能力型人力资本提出了更高的要求。前导性强调先行一步、创新与主动改变。因此，企业需要不断推出新产品、新技术、新品牌等，这就要求员工的知识、技能、能力等能够很快适应持续的变化，满足不断变化的客户需要，需要员工具备足够强的创新能力、团队合作能力、应变能力以及对不确定性的承受能力。

另一方面，前导性战略导向要求企业具备足够数量的员工来及时发现并满足顾客的需要。人员数量对企业的影响表现在两个方面，一是招收不到足够的员工，企业的产能将大幅下降。近几年，珠江三角洲及其他地方出现大面积的民工荒，这给企业的生产经营带来极大的影响;二是员工的流失也将给企业带来较高的管理成本。据研究，流失一名普通员工将为企业带来2500 美元的损失，而流失一名管理人员将带来2 万美元的损失［38］。

总而言之，本文认为采取前导性战略导向的企业，为确保其战略的成功实施，与其他企业相比，需要更高的数量型、能力型以及人力资本总量与之相匹配。鉴于此，本文提出如下假设:

H2 企业的前导性战略导向(proactiveness)和企业人力资本总量(HC)呈正相关。

H2.a 企业的前导性战略导向(proactiveness)和企业能力型人力资本呈正相关。

H2.b 企业的前导性战略导向(proactiveness)和企业数量型人力资本呈正相关。

(三)前导性战略导向、人力资本投资和人力资本

正如我们在前面所分析的，前导性战略最重要的两大特征是主动反应、提前反应。因此在这种导向指引下，企业需要预测环境变化，不断开拓新的商业机会。而这一切都有赖于具有创新能力、应变能力、主动精神、灵活性的员工。由此引申出另一个关键的话题，如何获得这些人力资本呢?其答案是必须通过人力资本投资。一方面，通过招聘投资，引进和挑选那些更符合企业战略需要的员工。另一方面，通过培训投资，提高员工的知识和技能，增强员工识别和把握机会的能力，培养员工的创新、主动精神，强化其对企业文化的认同，从而使他们在工作中更具主动性，更具创造力，并拥有足够的技能投入到企业需要的新领域。通过上述分析，可以看到前导性战略导向、人力资本投资及人力资本之间存在如下逻辑关系:

H3 企业人力资本投资(HCI)在前导性战略导向(proactiveness)和企业人力资本(HC)之间起着中介作用。

前导性高的企业需要高的人力资本，而人力资本来源于人力资本投资。因此前导性战略导向的企业通过提高人力资本投资，从而获得更高水平的人力资本。

四、研究方法

(一)研究数据的收集

本研究通过调查问卷收集研究数据。为了更好地验证量表的效度，分两次进行调查，第一次的数据主要用于探索性因子分析，第二次数据用作验证性因子分析。第一次调查于2008年11月－2009年3月进行，样本来源于四川大学成都的MBA 学习班。此次调查共发放问卷280 份，回收真正有效问卷239 份，问卷的回收率为85.4%。样本特征的基本情况如表1 所示。

第二次调查于2009年3－5月进行，样本来源于成都、深圳、广州三地的MBA 学习班以及高级管理人员培训班。调查共发放问卷456 份，回收有效问卷429 份，问卷的回收率为94.1%。样本特征的基本情况如表2 所示。

表1 第一次调查的样本特征情况

表2 第二次调查的样本特征情况

(二)测量工具

1.前导性战略导向

在Venkatraman(1989)［4］战略导向量表基础上，Tan 和Litschert(1994)［39］结合中国的样本修订后形成了战略导向的量表，本文采用了其中测量“前导性”的三个条目，包括在“进行战略决策时，经常设法在市场上引入新的品牌或新产品”、“每当政府规定模棱两可时，总是积极主动地行动起来，以求获得领先地位”、“在进行战略决策时，对机遇能够迅速做出反应”等。采用Likert 五级量表进行衡量，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1 表示非常不符合，而5 表示非常符合。

2.企业人力资本

企业人力资本的测量采用的是刘苹等编制的量表，包括“员工流动率”、“平均出勤天数”等四十个条目。采用Likert 五级量表形式，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1 表示非常不符合，而5 表示非常符合。

3.人力资本投资

企业人力资本投资采用的是刘苹［40］等开发的量表，包括“招聘配备预算”、“培训预算”、“股权激励”等37 个条目。采用Likert 五级量表的形式，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1表示非常不符合，而5 表示非常符合。

4.控制变量

本研究将员工人数、成立时间、销售收入作为控制变量。对这3 个变量数据的收集采用的是让问卷填答者填写绝对数的形式，并使用了绝对数值的自然对数值进行测量。

华昌化工植物营养中心农化专员姜在利从示范田和对比田分别选取了一株玉米，现场进行对比实验。华昌玉米样板田底肥施用了锌硼友（27-7-9）免追肥。和普通田块对比非常明显，示范田根冠32cm，茎秆5cm，而普通田根冠25cm，茎秆3cm。华昌示范田根系发达、茎秆粗壮，有效增加了肥料利用率，大大减少了养分流失。现场也可以直接看到华昌示范田玉米叶片更加肥厚，果穗也更加粗壮饱满，有明显的增产增收效果。零售商和种植大户对华昌产品的品质和使用效果给予了很大的肯定。而他们的评价也是华昌众多用户共同的心声。

本研究在程序控制和统计控制两方面采取了措施，尽可能地减少共同方法偏差产生的影响:一是从研究设计上进行了程序控制，如采用匿名问卷、告知填卷人答案无对错之分、尽可能描述清晰准确以及设置反向问题等;二是通过HARMAN 单因素检验共同方法偏差的严重程度，将问卷中所有的变量放到一个探索性因素分析中，主成分分析析出10 个因子，解释了总变异量的67.22%，其中因子1 解释了32.63%。这表明没有单个因子解释了绝大部分的变异量，因此，本研究的共同方法偏差不是很严重。

五、数据分析与结果

(一)测量工具的信度与效度

本文采用Cronbach α 系数检验量表内部的一致性。前导性战略导向量表的Cronbach α 系数为0.67;企业人力资本量表各因子的Cronbach α 系数均大于0.60，总量表Cronbach α 系数为0.89;企业人力资本投资量表各因子的Cronbach α 系数都在0.70 以上，总量表Cronbach α 系数为0.92。总的来说，量表内部的一致性达到较好的水平。

为检验量表的构念效度，本文利用Amos17.0中进行了验证性因子分析。模型的因子包括前导性、人力资本投资与人力资本，模型的拟合统计量(x2/df=1.204，p=0.000，RMSEA =0.017，NFI =0.995，CFI=0.998，GFI =0.998)表明拟合程度较好，并且在统计学上是显著的(x2/df ＜5，p ＜0.1，NFI、CFI、GFI 均大于0.9，RMSEA ＜0.08)。

(二)假设验证

为了简化运算分析的过程，本文将前导性、人力资本、人力资本投资进行了单一化处理(取变量所有题项的均值作为该变量的值)，由于这些变量具有良好的信度和效度，因此能够满足进行单一化处理的要求。表3 给出了变量的均值、标准差以及皮尔逊相关系数。

从表3 中的相关系数中可以看出，前导性战略导向和人力资本投资显著正相关(r =0.555，p ＜0.01)，假设H1 得到了证实;前导性战略导向和增值性人力资本投资显著正相关(r = 0.541，p ＜0.01)，假设H1.a 得到了证实;前导性战略导向和保值性人力资本投资显著正相关(r =0.475，p ＜0.01)，假设H1.b 得到了证实;前导性战略导向和人力资本总量显著正相关(r =0.423，p ＜0.01)，假设H2 得到了证实;前导性战略导向和数量型人力资本显著正相关(r = 0.254，p ＜0.01)，假设H2.a 得到了证实;前导性战略导向和能力型人力资本显著正相关(r =0.457，p ＜0.01)，假设H2.b得到了证实。

为验证人力资本投资在前导性和人力资本之间的中介作用，考察Baron 和Kenny 关于中介作用成立的3 个条件:①自变量对中介变量具有显著的预测效果;②自变量对因变量有显著的预测效果;③同时将自变量与中介变量加入模型以预测因变量，中介变量具有显著的预测效果，但自变量的预测效果会显著下降。若下降后，自变量对因变量没有显著的预测效果，则为“完全中介”;若下降后，自变量对因变量仍有显著的预测效果，则为部分中介。本文先采用线性回归分析的方法来检验前导性战略导向对人力资本的直接影响，回归系数为0.423(p ＜0.01);再采用结构方程分析的方法验证加入中介作用的影响分析。结构方程分析结果如图1 和图2 所示。

由图1 和图2 可知:(1)前导性战略导向无论对增值性人力资本投资还是对保值性人力资本投资都具有显著的预测效果(P 值均小于0.01);(2)由线性回归分析结果知，前导性战略导向对人力资本具有显著的预测效果(β = 0.423，p ＜0.01);(3)加入中介变量后，中介变量对因变量具有显著地预测效果(p ＜0.01)，前导性战略导向对人力资本的预测效果显著下降(加入增值性人力资本投资后，β 值由0.423 降为0.30，加入保值性人力资本投资后，β 值由0.423 降为0.36)，但自变量做因变量仍有显著的预测效果(P“＜0.01)，故人力资本投资在前导性战略导向和人力资本中间起着部分中介作用。因此，假设H3 得到了证实。

表3 变量均值、标准差与相关系数矩阵

图1 结构方程分析结果(增值性)

图2 结构方程分析结果(保值性)

六、结论与展望

本文的研究目的在于运用实证数据，分析前导性战略导向与人力资本投资以及人力资本之间的关系。本研究整合了人力资本投资和战略导向两大研究领域，重新审视企业战略导向对人力资本的作用。研究的主要结论如下:

(1)前导性战略导向与企业人力资本投资呈正相关，即采取前导性战略导向的企业，更愿意进行人力资本投资，比如采用更高招聘预算、更高的教育培训费用、更多的雇员参与以及长期激励。本文对样本按企业前导性的程度进行升序排序，将排在前40%(171 个样本)的样本作为高前导性组，将排在后40%(171 个样本)的作为低前导性组，运用独立样本T 检验，通过对均值的比较发现:高前导性的企业和低前导性的企业相比，在人力资本投资总量上高出了 30.55% (t =－11.866＊＊)，在保值性人力资本投资上高出了29.44%(t=－10.362＊＊)，在增值性人力资本投资上高出了31.58%(t =－10.599＊＊)，在预算投入、招聘投资、教育培训、员工参与、长期激励等具体的投资形式上，均呈现出显著偏高。这一结论在一定程度上支持了已有的研究，如Rajagopalan 和Finkelstein(1992)［41］发现战略导向不确定性越强的企业更愿意对高管实行期权等长期激励计划，Raquel 和Ramon(1999)［31］的研究发现强调主动革新的企业在培训和人力资源开发活动上会投入更多资金。

本研究将人力资本投资作为一个整体，揭示了前导性战略导向对企业总的人力资本投资决策的影响。更为重要的是，本研究将人力资本投资分为增值性投资和保值性投资。数据显示前导性与二者均呈现正相关关系。这种划分方法有利于企业选择更为具体和特定的人力资本投资行为，以配合企业战略的实施。

(2)前导性战略导向与企业人力资本呈正相关。以前导性作为战略导向的企业，需要先于竞争对手推出新产品、新技术，需要持续地开拓新的商业机会。与其他战略导向相比，其不确定性更强。员工作为战略的最终执行者，必须具备更为丰富、更为宽广的知识、技能以及更高的组织承诺感，以适应这种不确定性，因此企业的前导性越强，其人力资本总量也应越高。通过对均值的比较发现:高前导性的企业与低前导性的企业相比，在人力资本总量上高出了17.95% (t =－9.997＊＊)，在数量型人力资本上高出了12.35%(t =－4.355＊＊)，在能力型人力资本上差距更明显，高出了18.94% (t =－9.448＊＊)。这个结论支持了本文的假设:前导性战略导向对企业的人力资本，尤其是对能力型人力资本提出了更高的要求。

(3)人力资本投资在前导性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。前导性战略导向对企业人力资本既有直接影响也有间接影响。这一结论揭示了前导性战略导向并不能直接带来高的人力资本，人力资本投资是形成企业战略所需人力资本的主要途径。此前学者们讨论人力资源管理应当被视为企业创新战略与人力资本之间的中介［42－43］。本文通过实证数据表明了前导性企业所需人力资本是通过人力资本投资获取的。

基于上述结论，本文的贡献主要体现在以下两方面。

(1)对战略导向和人力资本投资理论进行了丰富和补充。Miles 和Snow(1978)［22］提出战略选择的理论框架后，后续的研究广泛地论证了该模型的有效性［44］。尽管现有文献一致认同人力资本在战略导向中发挥着重要作用，但在前导性战略导向下如何获得高质量的人力资本却未形成定论，甚至出现相反的结论。本文总结了在中国背景下，前导性战略导向的企业在人力资本投资以及人力资本的特点是:高前导性的企业，其在以招聘为主的保值性投资和以培训为主的增值性投资水平都较高，其人力资本也更高。

(2)区分了两种不同的人力资本投资策略:增值性投资和保值性投资。增值性投资强调通过企业投资增加人力资本的数量和质量，而保值性投资更关注如何维持现有人力资本水平。这种分析框架可以帮助研究人员对某种特定的人力资本投资策略进行深入分析。

本研究对管理实践具有参考意义。随着企业间竞争的加剧，越来越多的企业希望通过采取前导性战略导向建立起自己的竞争优势。为确保这一战略导向的成功实施，企业必须拥有更高的人力资本。而人力资本投资在前导性战略导向和人力资本之间的中介作用则意味着:企业可以通过增加人力资本投资来形成和提升企业所需的人力资本水平，以满足战略实施的需要，进而提升企业的竞争力。因此企业需要加强人力资本投资，并注意增值性投资和保值性投资的平衡。同时，由于企业人力资本投资只起到部分中介作用，因此企业还需要关注其他方面的影响，如企业可以营造良好的学习型组织，鼓励员工的自我学习以及知识在整个组织中的有效扩散［45－46］。

必须指出，本研究的结论尚有不足，有待在未来研究中进行完善和弥补。首先，本研究的样本不是通过概率抽样获得的，仅来源于成都、深圳、广州三地的MBA 学习班以及高级管理人员培训班，这种非概率抽样限制了研究结果的普适性。未来的研究可以选取更多的城市，更多的企业作为研究对象，采用概率抽样的方法，以得出更具普适性的研究结论;其次，在研究方法上采用问卷调查法，难以避免共同方法偏差问题。今后的研究可以考虑使用案例研究、访谈法、问卷调查法等多种研究方法相结合的方式，以获取更具有说服力的数据;最后，在研究内容上，本研究仅探讨了前导性战略导向和企业人力资本投资以及企业人力资本之间的匹配关系，而没有分析这种匹配会给企业绩效带来怎样的影响，因此，在将来应该做进一步地深入研究，为企业的管理决策提供更具指导意义的建议。

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