高校中层干部教育培训质量评价研究

陈 芳，王永刚，刘祥军，孙亚菲，朱 迪

（1．中国民航大学 安全科学与工程学院，天津 300300；2．中国地质大学（北京） 工程技术学院，北京 100083）

高校开展中层干部教育培训质量评价是加强师资队伍建设和管理、全面提高教育培训质量、深化教育改革的有效举措，是高校实施规范化、科学化管理的重要手段［1，2］。一些学者已经展开了对高校干部考核的相关研究。施云姝从考核高校管理干部自身素质和工作业绩的三个子系统，即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统进行干部综合考核研究［3］；孟令军从干部的德、能、勤进行干部综合考核研究，并针对机关党政、系部院行政、系部院党务设计了不同的绩效考核指标［4］；王辅俊从德、能、勤、绩、廉五个方面确定了考核评价指标体系［5］。然而，现有研究主要集中于对干部的“德、能、勤、绩”等结果性指标的构建研究方面，评价方法多以定性分析为主，且未对高校中层干部教育培训整个过程的质量进行考核，这不利于对教育培训工作的改进和完善。因此，如何全面、客观、科学地评价高校中层干部教育培训工作的质量，使高校中层干部教育培训能够被纳入刚性的干部管理系统，对促进高校干部选拔、培训、考察、使用形成良性循环机制［6］具有重要的现实意义和理论意义。本文就此作一分析。

一、高校中层干部教育培训质量评价指标体系构建

根据我国高校中层干部教育培训的客观实际，运用美国质量管理专家戴明提出的、全面质量管理运行的基本方法——PDCA循环（见图1）［7，8］，从教育培训的策划、实施、检查和改进四个方面建立高校中层干部教育培训质量评价指标，使教育培训工作有系统、有计划、有步骤、有考核、有评价地实施，达到不断改进和完善的目的［6］。

（一）高校中层干部教育培训策划

图1 PDCA循环

高校中层干部教育培训策划包括教育培训课程策划和教育培训课程安排。教育培训工作能否达到预期效果，取决于教育培训的思路、形式、内容和方式方法等是否符合高校中层干部的内在需要。提高教育培训的实效性，要把握高校中层干部的需求信息［6］，以学员的需求为基础，安排教育培训班次，设计教育培训内容，并选择相应的教育培训方式；还要安排好教育培训的时间、地点、教学器材、教育培训教材、教育培训教师，以确保教育培训工作能有步骤地展开。

（二）高校中层干部教育培训实施

高校中层干部教育培训实施包括制定教育培训课程内容、选择教育培训方式、提高教育培训效果、组织教育培训课程考核四个方面。教育培训课程的内容，要满足高校中层干部的任职资格要求、职业生涯规划、自身条件及单位对其培养方向；为了教育培训工作的评估和后续工作，要进行系统、完整的教育培训记录工作，包括签到记录、教育培训过程的记录、教育培训档案的记录等［7］；教育培训要以掌握知识和技能为中心，创新教学形式，运用专题讲座、交流研讨、课题调研、参观考察等多种形式，让学员在探索中形成自己的观点，交换自己的理解和对问题的认识，充分调动学习的主动性；教育培训考核形式要与教育培训形式相符，确保考核的有效性。

（三）高校中层干部教育培训检查

高校中层干部教育培训检查包括老师讲课效果和学员听课效果。老师要做好教育培训材料的准备工作，运用一定的授课技巧，积极调动学员的积极性，确保其完全吸收应掌握的知识；学员听课效果注重学员的感受、学习效果以及在工作中的应用。教育培训后需要考核学员对于所传授的知识、技能的了解程度、吸收程度以及教育培训的知识或技能在工作中是否得到了运用。

（四）高校中层干部教育培训改进

高校中层干部教育培训改进包括教育培训的总结和教育改进两方面。培训后要收集教师和学员对培训的评价和意见，通过对培训反馈结果进行统计分析并总结，不断改进工作，使培训效果不断提高。

应用质量管理中的PDCA循环理论，从高校中层干部教育培训策划、实施、检查和改进四个方面分析和建立高校中层干部教育培训考核评价指标体系，如表1所示。

表1 高校中层干部教育培训质量评价指标体系

二、高校中层干部教育培训质量评价方法选择

模糊综合评价法是在模糊数学的理论基础上，把层次分析法与模糊决策法有效地结合起来，将模糊的安全信息定量化，从而对多因素进行定量评价与决策［9］的一种评价方法。对于高校中层干部教育培训质量评价来说，由于其影响因素的复杂性，可以将其划分成不同层次，以便确定不同层次的权重，从而得出各层次对干部教育培训质量评价的影响程度。由于干部教育培训质量评价标准均带有模糊性，对于这些非线性的评价，也只有通过模糊运算法则，才能较全面地汇总各评价主体意见，得到可比的量化结果。因此，本文对干部教育培训质量评价采用模糊综合评价法，能够更加科学地反应评价对象的优劣程度，分析结果更加接近实际情况。模糊综合评价法［1］的具体步骤如下：

（一）建立因素集

根据高校中层干部教育培训质量评价指标体系，高校中层干部教育培训质量的影响因素主要有以下几个方面：培训策划、培训实施、培训检查、培训改进，分别记为U1，U2，U3，U4。其二级评价因素如表1中的二级指标所示。

（二）建立评判集

根据高校中层干部教育培训实际情况，把评价等级分为：非常好、较好、一般、较差、非常差，其分别记为V1，V2，V3，V4，V5。

（三）运用层析分析法确定指标权重

确定评价指标权重的方法较多，结合高校中层干部教育培训的特点，可采用层次分析法（AHP）确定指标权重。邀请具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家，让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次两两比较重要程度，逐层进行比较、判断，经过多轮意见征询、反馈和调整后，建立判断矩阵，继而根据AHP中排序权向量计算的特征根方法计算出指标权重。

表2 判断矩阵元素的标度方法

（四）模糊关系矩阵计算

通过专家打分法，可以分别确定某因素对某个主要方面影响的严重程度。某方面的因素组成的矩阵，称为隶属度矩阵（通常用Run表示）。各级别判断矩阵的权重与隶属度矩阵的乘积称为该级别的隶属度（通常用Ru表示）。最后确定模糊关系矩阵R［9］。

（五）综合评价结果量化

按照表3给不同等级评价标定以不同的分值，并根据评价结果及不同等级隶属度，得出最终的量化评判结果：

表3 评价等级赋分表

三、实证分析

以中国民航大学中层干部教育培训为例，对其教育培训的质量进行模糊综合评价。

（一）层析分析法确定指标权重

根据对中国民航大学中层干部教育培训组织情况的调研结果，通过邀请天津市教育系统内20名具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家，让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次进行打分，经过多轮意见征询、反馈和调整后，建立如下判断矩阵：

用Mathematica 4．0软件计算可以得到各指标的最大特征值λmax、CR和权重w，如表4所示。根据表4可知，各层指标的CR均小于0．1，即最终的权重结果都是可以接受的。根据表4，得到三级指标层次总排序结果为：w＝（0．119，0．358，0．095，0．132，0．013，0．032，0．032，0．096，0．002，0．005，0．007，0．014，0．041，0．055）。依据上述排序结果，对高校中层干部教育培训的影响因素按照从小到大排序为：培训课程开发、培训的内容、需求调查、老师讲课效果、培训课程的安排、培训改进、培训总结、培训方式、培训的考核形式、培训的反馈分析、培训记录、学员在工作中的应用、学员学习效果、学员感受，其中培训方式和培训的考核形式的重要程度相当。

表4 各层指标的权重w、最大特征值λmax和CR汇总表

（二）模糊关系矩阵计算

采用专家评价法，针对中国民航大学中层干部教育培训实际情况，对每一个评价指标进行单指标评价。结合本项目的实际情况，上述20个专家依次对二级指标进行打分。在对20位专家的打分结果进行加权平均计算的基础上，得到二级指标的评分结果见表5。

1．“培训策划”的模糊评价集

（1）培训课程的策划C1。根据调查统计结果，“培训课程的策划”二级指标的评价矩阵为：

根据表4二级指标权重计算结果，“培训课程的策划”指标的权重集为：w＝（0．25，0．75）T。

则“培训课程的策划”的模糊评价集：

（2）培训课程的安排C2。根据调查统计结果，“培训课程的安排”二级指标的评价矩阵为：

因此，一级指标“培训课程策划”的模糊判断矩阵为：

评判结果为：

同理可得“培训实施”、“培训检查”、“培训改进”的模糊评价集。

表5 各因素隶属度专家调查表

2．“培训实施”的模糊评价集

3．“培训检查”的模糊评价集

4．“培训改进”的模糊评价集

（三）综合评价结果量化

综合评价的结果B可表示为模糊矩阵R与一级指标的权重w乘积，即：

由公式（5）可得，F＝70．75（分）

评判结果表明，对中国民航大学中层干部教育培训实际情况认为非常好的占19．5%，较好的占37．3%，一般的占35．4%，较差的占7．8%。根据对评语等级的赋值，即“非常好”取90分，“较好”取80分，“一般”取60分，“较差”取40分，“差”取30分，经过加权平均计算得分为“70．75”。因此，中国民航大学中层干部教育培训情况为一般和较好之间。

四、结论

经过上述研究，可得出如下几点研究结论：

（1）高校的中层干部教育培训指标体系包括培训的策划、实施、检查和改进四个方面。

（2）对高校中层干部教育培训的影响因素按照从小到大排序依次为：培训课程开发、培训的内容、需求调查、老师讲课效果、培训课程的安排、培训改进、培训总结、培训方式、培训的考核形式、培训的反馈分析、培训记录、学员在工作中的应用、学员的学习效果、学员的感受，其中培训方式和培训的考核形式的重要程度相当。

（3）基于层析分析法的模糊综合评价法的应用，克服了层次分析法的客观局限性和模糊数学法的主观局限性，较成功地解决了高校中层干部教育培训质量评价中的模糊性和不确定性问题，使得高校中层干部教育培训质量评价体系具备了较强的科学性与实用性。从实证分析结果看，应用该模型得出的评价结果与实际情况基本符合，可以很好地评价高校中层干部的教育培训实际情况。

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