新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨

李 红 尹桂英

湖南省娄底市中心医院人事科，湖南 娄底 417000

推进公立医院改革试点是《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》[1]2009～2011年重点抓好五项改革之一。医院人力资源管理作为医院内部经营的关键，是依据医院和个人发展的需要，对医院人力这一特殊资源进行科学管理、有效开发与合理利用的机制、制度、流程、技术和方法的总和。公立医院人力资源管理改革在改进内部管理，调动医务人员的积极性，提高服务质量和效率等方面的地位越来越重要，医院之间的竞争已经逐渐演变为人力资源的竞争，新形势下人力资源管理面临空前的机遇与挑战。以下笔者就目前湖南省14家市级三级公立医院人力资源管理的现状进行分析，探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路。

1 湖南省14家市级三级公立医院人力资源管理的现状

现阶段我省大多数公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，其工作重点放在考勤、合同、档案管理、劳资管理、执行部门间员工调配层面，以及人事主管部门办理新进人员入编以及离退休人员离退休手续、工资增长审批、职称评定申报等，而不是对医院现有人力资源进行科学管理、有效开发与合理利用和吸引、培养医院发展急需的人力资源，为专技人员提供服务和提供发展平台。目前，多数公立医院人力资源管理主要面临着以下问题：

1.1 人力资源管理观念相对落后，人事管理体制僵化，欠缺吸引、造就人才的发展环境

现阶段，大多数公立医院的管理依然过多地采用严格的制度和简单粗暴的行政命令进行管理，人力资源管理十分不规范，缺少科学化、人性化管理等。导致医院内部人力资源分配不均，经济效益好、工作相对轻松、风险小的部门人满为患；高风险、经济效益差的部门缺人手，医务人员和管理人员缺乏积极性，忽视了员工的主观能动性、归属感、成就感和自我价值实现的需要。在当今竞争激烈的人力资源市场中，大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更好的发展平台，经济欠发达的中西部地区公立医院所面临的人力资源竞争环境更不容乐观。“孔雀东南飞”的局面充分证明了这一点，医院之间竞争其实就是人力资源的竞争，现阶段多数公立医院的人力资源管理观念相对落后，人事管理体制僵化，欠缺吸引、造就人才的发展环境。医院在选择专业技术人才，专业技术人才也同样在选择医院，对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅依靠医院本身的名气和综合实力，更重要的是医院对人才的重视程度和管理、激励、培养制度[2]。

1.2 绩效评估体系单一，缺乏量化标准，薪酬分配难以调动员工积极性

公立医院被列为事业单位，现行薪酬体系包括国家事业单位工资体系、奖金、各种津贴、补助、各种提成。这种体系存在社会、内部竞争性和激励作用不强，不公平性，以及忽视了医院岗位的多元性，导向不明确等问题。目前大多数公立医院里不同岗位以及相同岗位不同职级员工所承担的风险和工作量以及工作复杂程度有很大区别，但是医院没有根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制订不同的分配模式和考核标准。不能反映不同岗位不同职级人员的业绩贡献，导致分配没有向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，严重影响员工积极性。难以达到管理者以实现责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的。

1.3 缺乏专业的管理人才和管理理念以及科学的选人用人机制，管理效率低下

大部分公立医院职能部门管理者大多来自医院各个业务部门，他们能有精湛的技术应对复杂的病情，但是管理理念、工作习惯等方面尚未发生转变，他们更注重的是医疗手段的更新和临床技术的创新应用，加上专业管理知识的缺乏，在人力资源管理方面多数是靠工作经验或以专业技术方面的权威性代替管理，缺乏统一的管理理念和创新意识。部分医院的人事管理部门只是作为一个普通职能机构被动运转，工作效率低下，工作方式机械，缺乏竞争和活力[3]。大多数医院的高层管理者已经认识到医院需要高端医疗人才的重要性，但是对专业管理人才的重视程度远远不够，而且多数公立医院这方面的人才非常缺乏，即便有些医院建立了人力资源管理部门，并实施了一些改革与创新，但如何根据医院和个人发展的需要，对人力资源进行合理开发、有效利用与科学管理的体制仍有待进一步完善。选人用人与人才流动机制的不健全、不合理，医院专业管理人才缺乏，管理效率低下，造成对人力资源引进与开发利用不尽人意的恶性循环局面。

1.4 医院人力资源信息化管理意识、模式、效率难尽人意

医院人力资源管理信息系统是应用计算机及其网格技术，融合科学的管理方法，辅助人力资源管理者完成信息管理和职能完善的应用系统，是为了达到人力资源配置的最合理化，管理成本的最小化。目前很大一部分公立医院人力资源管理现状主要表现在：管理模式落后，现代意识不够，管理效率低下。这些问题不同程度地影响了医院人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理，在客观上制约着我国公立医院的改革和发展。因此，建立现代化的信息化人力资源管理系统就显的非常必要。

2 推进公立医院人力资源管理改革的相关思路

公立医院改革的征程刚刚起步，卫生部《关于公立医院改革试点的指导意见》指出改革公立医院内部运行机制要深化人事制度改革，完善分配激励机制。公立医院人力资源管理工作的关键在于导向作用明确，体现医院的战略目标。其最核心的职能包括岗位管理、绩效管理、薪酬管理。李克强副总理强调撬动医改必须调动医务人员积极性，以下就如何体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性，完善公立医院人力资源管理提出几点相关思路：

2.1 坚持以战略为导向，以人力资源为核心竞争力的指导思想的精细化管理

医院经营战略是对医院经营决策中有关全局性、长远性和根本性问题的规划。公立医院经营战略要解决的是公立医院未来发展的方向问题和途径问题，既要坚持公益性又要持续发展做强做大，新医改后公立医院目前最迫切需要重视并解决的就是战略为导向问题，医院的可持续发展必须建立在群众利益最大化的基础上。而以市场为导向是现代市场经济条件下对各种资源配置提出的基本要求[4]，医院的优质竞争力之一就是管理，目前，公立医院人事效能普遍低下，人才引进、培养阻力重重，各类人才的培养缺乏前瞻性和科学性，培养机制僵化，因此要坚持以人力资源为核心竞争力为指导思想，努力改善吸引、造就人才的发展环境和培育平台，使得医院在对高端医疗人才的争夺中立于不败之地。改变公立医院受传统落后的人事管理思想的制约，吸纳精英人才，淘汰落伍技术。

2.2 建立科学绩效评估体系和体现竞争性及激励作用的薪酬体系

医院绩效管理的作用有两个，一是激励，二是约束。笔者认为，其激励作用的积极意义更大些。如果绩效管理能够放大其激励作用，不仅可充分调动员工的积极性，提高他们的工作效率，而且也可增强其自律性。他们因此会主动抵制诱惑，遵纪守法。可见，激励得当可取得一箭双雕的效果。

要使绩效管理更具激励作用，绩效评估与薪酬体系要切实可行、科学合理，充分体现“多劳多得、患者满意度高者多得”的原则，让医务人员有公平感。有了公平感，他们就有了激励感。如果绩效管理对人员有失公平或不切实际，不仅起不到激励的作用，反而适得其反。

医院可以根据自身的条件制订合理的物质上的和精神上的激励，物质激励可以通过提高或给予薪酬等进行奖励，薪酬激励是调动积极性和提高效率的一个非常重要工具，医务人员薪酬要“总量提升结构调整”，对医院内部分配实行总量提升和结构调整，进一步突破工资总额限制，确保医务人员工资待遇稳步提升，逐步与国际水平接轨。根据不同的专业设计不同的薪酬方法，注意不同的岗位间和同岗位间的差别，每增加的薪酬量必需有相同的业绩增加，也可以通过实物进行奖励。近年来我院公开招聘的医学博士和我院已取得博士学位员工，均享受12万元一次性奖金、12万元科研启动经费、院内专家楼住房一套；新招聘的硕士研究生，按规定办理了入编手续，工资等福利待遇按照国家工资标准及医院管理办法发放，而精神上的激励可以通过给员工搭建施展才能的平台、授予各种荣誉称号或享受某种特殊待遇来进行奖励。我院对公开招聘的医学博士和我院已取得博士学位员工，都聘任为科室副主任以上中层干部，提贡施展才能的平台，对引进人才和留住人才取得了良好的效果。

新一轮公立医院改革的关键，在于调动医务人员积极性，突破事业单位收入分配制度的不当管制，建立适应社会主义市场经济要求、符合医疗行业特点、体现医务人员价值的收入分配制度。在这一背景下，需要公立医院尽快建立和完善公正、公平、合理的薪酬体系，而绩效工资制的推广和实施变得尤为关键和紧迫。

2.3 加强信息化在医院人力资源管理的应用

医院在进行医疗改革的过程中进入了信息化时代，计算机在医疗、财务、管理中发挥了重要作用。人力资源管理工作者可通过互联网学习国内外先进医院的人力资源管理经验，及时了解卫生行政部门关于医院人事工作的法规和政策。医院的人力资源信息化管理系统也可以根据医院人事工作实际情况，建立人力资源管理信息库，实现内部联网，资源、数据共享，而且医院还要订购或开发适合自己的个体化系统，如工资管理系统、考核晋升系统、教育培训系统、人才测评系统、社会保险管理系统等，信息化系统还应该具有更新和升级功能。充分利用计算机进行人力资源管理，达到管理的规范化，模式的现代化，提高人力资源管理决策质量、降低劳动强度、管理成本。

2.4 注重人才储备，建立系统的人力资源培训机制，完善人力资源规划，培养员工进行科学的职业生涯规划

人力资源管理是公立医院管理中的核心，人才是公立医院发展的基础，“十年树木，百年树人”。因此，要注重人才引进与培养与医院需求吻合，根据医院发展的规划，医院可持续发展的切入点，制订不同的人才培养策略。对于人才招聘，要有面向社会的公开招聘，而内部的提拔任用更会促进人人向上的良好氛围，两者的合理应用，推进人才培养和引进双管齐下，起到“筑巢引凤”和“筑巢育凤”作用。由于医疗行业的特殊性，患者对“名医”认知的过程相对漫长，对内部人才选拔任用的重要性和效益的及时性显得尤为明显，不仅要看到人才已有的成绩和经验，还要注意他的基本素质、发展潜力和培养价值。更应该关爱已经拥有和即将拥有的人才，南通大学附属医院急诊外科江振华医生身上体现出的职业精神令人敬佩，但在表达尊重的同时，我们也从江振华身上看到了“医者难自医”的职业困境，在如今的执业环境下，很多医生承受着过高的工作强度和身心压力，甚至在以自己的生命换取患者的健康，身心疲惫的医生们需要医院管理者已及全社会的理解与关爱。

同时医院所有管理的落脚点必须落实到以人为本上来，为每一个员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会[5]。让他们获得事业的成功与满足感，让员工体会到医院对他们的尊重与关爱[6]，我院近年来引进的多名博士都是曾在我院工作多年的员工，良好的个人发展空间吸引了他们再次回到医院。我们要树立“超前储备，强化培训”的指导思想，树立起“医院发展与个人发展高度统一”的思想意识，我们的人才培养计划要选取学习能力较强、积极进取并且认同医院经营发展理念，拥有较高的忠诚度，愿意与医院共同发展作为医院的培养对象，根据每个培养对象自身的特长以及个人发展意愿、结合医院长期发展需求，把人才培养放到医院战略发展的重要位置，以正规院校教育、继续教育和在职培训等多种形式相结合的培养途径，制订出切实可行的培养计划。

总之，随着新医改不断深入，现代化的公立医院人力资源管理需要我们将人力资源上升到第一资源，注重人本，将对人的潜力的挖掘和激发当成现代人力资源管理的核心，注重知识，使知识成为医院竞争优势的源泉，重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理[7]。注重战略，将人力资源的战略化管理提升为医院核心竞争力，才能最终使公立医院在新一轮医疗体制改革中体现最大的服务价值。

[1]中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[S].中发[2009]6号文件.

[2]杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药，2008，4（9）：120-122.

[3]李刚，陈伟良，韩杰.河南省医院信息化人力资源调查结果及对策分析[J].中国医院，2009，13（7）：26-28.

[4]葛万龙，王国华，李翠，等.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理，2009，29（12）：52-53.

[5]易学明.搭建多维激励平台激发最大潜能发挥[J].中国医院管理，2009，29（1）：50-55.

[6]戴立萍，郭杏雅，陈梅兰，等.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会[J].中华医院管理杂志，2006，22（1）：36-38.

[7]孙光阳.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国医药科学，2011，1（13）：153-154.