海外高层次人才与高校核心竞争力关系研究

罗安娜

(武汉大学经济与管理学院，武汉450044)

进入21世纪以来，中国高校在发展过程中面临的挑战越来越严峻。在国内，经过持续十多年的扩招，大众对“普通高等教育”的追求已经转变成对“优质高等教育”的追求。从2000年开始，香港8所大学正式开始在内地招生，众多高考状元纷纷放弃内地名牌高校，转而投向香港高校，由此对内地名牌高校造成强烈冲击。在国际上，随着经济全球化的发展，跨境高等教育带来了学生来源、教师队伍、办学主体、教学内容、办学机制与体制的全面国际化。自2006年起，中国开始全面兑现WTO开放市场的承诺，中国高等教育国际化进程进一步加速。国外许多大学瞄准这一时机，每年都通过各种形式的教育宣传吸引中国的学生出国留学。根据教育部统计，2011年度各类出国留学人员总数为33.97万人，其中自费留学高达31.48万人。严酷的现实使内地高校认识到:必须提高自身的竞争力，才能屹立于世界大学之林。

教育大计，教师为本。高校的竞争归根到底是人才的竞争，海外高层次人才作为高校教师队伍的重要组成部分，对高校的发展具有举足轻重的作用。我国政府一直重视高校的人才引进工作，《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010—2020)》明确提出为建设人力资源强国，实施科教兴国、人才强国战略，要“吸引更多世界一流的专家学者来华从事教学、科研和管理工作，有计划地引进海外高端人才和学术团队”。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》也明确提出12项重大人才工程，其中就包括“海外高层次人才引进工程”，旨在通过千人计划、青年千人计划等项目为高校和企事业单位引进大批高层次人才，推动高校创新发展。

海外高层次人才的引进可以快速提高高校的科研产出，扩大高校的国际影响力，但是如何借助海外高层次人才的智力资源、社会资源和工作经验提升高校的核心竞争力，将由外部“输血”带来的短期竞争优势转化为内部“造血”维持的长期竞争力，才是高校教育科研创新改革过程中应该思考的核心问题。

一、海外高层次人才的定义

根据中共中央办公厅转发的《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》界定，海外高层次人才一般应在海外取得博士学位，原则上不超过55岁，引进后每年在国内工作一般不少于6个月，并符合下列条件之一:(1)在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者;(2)在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才，拥有自主知识产权或掌握核心技术、具有海外自主创业经验、熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才，国家急需紧缺的其他高层次创新创业人才。

根据高校自身的特点和人才引进的实际需要，国内各高校对海外高层次人才的界定标准并不是完全一致的，甚至还有较大差异。可以肯定的是，海外高层次人才包括具有国际顶尖水平的学科带头人、战略科学家、学术大师，以及在国外获得博士学位并取得终身教职的海外留学人才。部分学校把在华外国留学生或中国重点高校获得博士学位的来华留学生等从事科学研究与创新的人才也视为海外高层次人才［1］。从现实来看，无论如何界定海外高层次人才，在所有的海外高层次人才中，既包括理工科的人才，也包括社科类人才，所有这些人才都离不开几个基本特征:拥有博士学位、学术或专业水平突出、拥有海外学习或工作经历。为了吸引海外高层次人才回国服务，2008年中央制订实施了“千人计划”项目。目前，我国已分7批引进2263名海外高层次人才，包括创新人才1818人，创业人才445人，其中到高校工作的1168人。

二、高校的核心竞争力

伯顿·R·克拉克指出，“从整体来说，高等教育不同于企业组织、政府部门和许多非盈利性机构，但并非所有方面都有所不同。实际上，由于其他机构组织以知识、科学和专业为基础，他们与高等教育越来越相似”。［2］随着高校面临越发激烈的大学市场竞争，我国高教界开始借用企业界关于核心竞争力的培育与提升来应对高校竞争，促使高校在竞争中处于不败之地［3］。

普拉哈拉德和哈默尔所指的核心竞争力是“组织的集体学习能力，特别是如何协调各种生产技能并把多种技术整合在一起的能力”。通过对企业核心竞争力进行类比，我国学者对高校核心竞争力的内涵进行了不同的解读。这些观点可以分为:整合观、资源观、要素观、文化观、系统观和知识观。

整合观就是将高校的核心竞争力看做是整合高校各种资源或竞争力的能力，强调资源整合和能力整合。资源观是认为高校的资源是高校获取竞争优势的主要因素，高校在获取、配置、利用资源的过程中所形成的能力是难以模仿的，具有异质性，从而成为高校的核心竞争力。要素观认为，在高校竞争力构成中决定高校整体竞争优势的要素是高校的核心竞争力。根据要素的数量可以分为单一要素观以及多元要素观。文化观是一种特别的要素观，它特别强调要素的价值，认为高校文化是高校的隐性要素，是构成高校核心竞争力的重要元素。系统观认为高校的竞争力要素是一个整体，他们共同决定了高校的竞争力，这个竞争力的合体构成了高校的核心竞争力。知识观则认为高校在知识生产中形成的系统能力是高校的核心竞争力，该系统能力能使高校达到国家或世界一流水平，以及在高校知识生产过程中形成学习机制。

观察视角的差异给高校核心竞争力的概念带来了多样化的透视结果。综合来看，并不是任何一种技术或要素都可以成为高校的核心竞争力，只有那些能为高校带来持续竞争优势，并且是其他组织难以模仿的技术或要素才能构成高校的核心竞争力。核心竞争力也不是一个囊括万象的“万花筒”，“它是一种处在核心地位的能力，是大学其他能力的统领”［4］。

三、海外高层次人才对高校核心竞争力的作用机制

目前，世界一流高校主要集中在美国与欧洲，其高等教育体系为其他地区的国家做出了示范。从美国一流大学的成长经验来看，拥有一流的教师队伍是一个大学成功的关键，只有拥有一流的师资队伍，才能培养出一流的人才，才会在教学、科研方面取得丰硕的成果［5］。从要素观来看，一流的师资队伍显然是高校核心竞争力的关键要素之一。世界知名的斯坦福大学有诺贝尔奖获得者21人、科学院院士89人、工程科学院院士65人。麻省理工学院有诺贝尔奖获得者8人，科学院院士76人、工程科学院院士53人［6］。正是这些一流的师资铸就了斯坦福大学这所综合性大学和麻省理工学院这所理工科专业高校的世界地位。然而，如何才能获得一流的师资队伍呢?

引进海外高层次人才是高校获得一流师资队伍的快捷途径。海外高层次人才的引进不仅能快速扩充师资队伍、改善师资结构、建立科研团队、提升学术能力、扩展学术网络、增加科研产出、增强学校影响力，更能为学校引入新的教育理念与方法，以及丰富的科研资源与研究经验。这些方面的综合作用对提升高校的核心竞争力具有十分重要的意义。具体来看，高校的海外高层次人才的作用主要体现在以下五个方面。

(一)海外高层次人才可以快速提升高校科研能力

提升我国高等教育质量的关键在于提高高校的科研水平。海外高层次人才都是某一学科领域的权威学者，他们站在世界学术的至高点，具有很高的学术水平、科研能力和人格魅力，他们不仅可以带来国外先进的办学理念、科学研究方法和教学手段，而且还能带来世界最新的学术发展动态和研究进展，使科学研究能够站在世界前沿。2001年，清华大学以10万美元年薪聘请美国工程院院士塞尔文蒂(Gavriel Salvendy)作为其新成立的工业工程系系主任，这在高等教育领域引起巨大反响。此后，杨振宁、姚期智、林家翘和丘成桐等世界级学术大师成功加盟清华大学。依托这些海外高层次人才建立的清华大学高等研究院取得了令人瞩目的学术成果，吸引了众多高水平学者的加盟，科研能力显著提升。

(二)海外高层次人才可以增强高校教学能力

海外高层次人才拥有国际教育背景或跨文化教育背景，具有国际视野、观念和意识，及国际学术交流和合作能力。他们可以弥补现有高校中教学、科研的薄弱环节，使用国际学术界比较通用的语言进行教学，将先进的学术知识、理念、技术带给学生，活跃他们的学术思想。同时，他们还能指导学生在国际学术会议上独立平等地与外国专家和同行交流，表达自己的学术观点和展示自己的学术成果。所以，海外高层次人才的加盟可以提高高校培养具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务与国际竞争的国际化人才的能力。

(三)海外高层次人才能提升高校内部的管理服务能力

高校的内部管理服务能力一直是制约我国高等教育质量提升的瓶颈。相对于西方知名高校而言，我国高校的管理体制、理念、方法和手段都较为落后，难以适应快速发展的高等教育现实需求。海外高层次人才的引进在输入科研与教学资源的同时也能带来先进的教育管理理念和方法，推动高校内部管理与服务制度和手段创新，进而提升管理与服务能力，为科研与教育事务提供更好的支撑。

(四)海外高层次人才能增强高校外部资源获取能力

海外高层次人才是具有国际顶尖水平的科学家，他们的加盟不仅可以提高学校的教育科研能力，更可以吸引更多的高水平人才和外部社会资源。英国沃里克大学(University of Warwick)历经短短40年便一跃在英国高校排名前列，原因就在于其先期加盟的高水平人才发挥了人才集聚效应，吸引了更多的人才。数学研究所的克里斯托夫·塞曼教授的到来，吸引了一大批数学家来到沃里克，将沃里克的数学研究水平提升至和牛津、剑桥相提并论的一流水平。除了吸引人才外，海外高层次人才的加盟还能给高校带来多种外部社会资源，如校友资源、社会关系、国际合作办学机会、出国进修机会、跨国合作机会等，这些外部资源的增加能全方位提升高校的核心竞争力。

(五)海外高层次人才可以改善高校的文化氛围

知识创新离不开多种文化思想和观点的碰撞和融汇。高校作为知识创新的源泉，良好的文化氛围是其核心竞争力的重要组成要素。海外高层次人才包括各种国籍背景的人才，他们的加入能显著增强高校对各种文化的包容能力。同时，不同文化的交叉融合也能进一步激发创新思想和观点。美国耶鲁大学采取创办全球化的研究中心、合作研究等多种有效手段，吸引了来自110多个国家和地区的教职员工。这些高水平学者在为耶鲁大学带来强大科研能力的同时，也带来了兼容并包的文化氛围，为其核心竞争力的保持和发展提供了基础保障。

四、借助海外高层次人才增强高校核心竞争力策略探讨

人才是国家发展的第一资源。引进海外高层次人才是落实人才强国战略的必然选择，是增强我国高等教学与科研质量、提升我国自主创新能力、建设创新型国家的现实要求。为了吸引更多的海外高层次人才，高校必须结合自身实际，统筹考虑海外与内地高层次人才的支持条件，除了提供必要的具有竞争力的薪酬外，高校尤其需要在管理制度和服务策略上进行改进，以创造良好的学术环境，激励海外高层次人才发挥出最大的潜能，进而协助高校增强其核心竞争力。

(一)建立科学有效的绩效考核体系

引进海外高层次人才的目的不仅在于短期内提升高校的科研与教学实力，更在于建立高校的核心竞争力，使其拥有长期竞争优势，所以，合理有效的绩效考核体系对海外高层次人才发挥其潜能具有十分重要的意义。对海外高层次人才的考核应当全面，而不是仅仅强调其在科研上的产出，在淡化授课量、申请科研经费的数量和级别等硬性指标考核的同时，强化对其促进高校的国际交流、建立创新团队、带动教师和行政队伍全面发展等方面的考核。真实反映其贡献和价值的绩效考核体系对海外高层次人才的吸引和保持具有无可替代的激励价值。

(二)营造多元化和包容性的人文环境

科研平台、实验室平台和人才平台是提高科研与教学工作效率和效果的关键，而多元化的人文环境是他们创新能力充分发挥的基础。国际知名高校通常拥有多元化和国际化的文化氛围，包容性较强。对海外高层次人才来说，从一个环境换到另外一个环境，必须有一个适应过程。为了提升高校的核心竞争力，必须借助海外高层次人才之力建立多元化和国际化的人文环境，一方面服务于海外高层次人才的发展，另一方面也为本土人才的发展提供良好的环境氛围。

(三)实现与国内教师的协调发展

通过国外一流高校的经验可以看出，哈佛、牛津等高校虽然拥有大量的外籍教师和人才，所占比例高达40%，但是国内教师依然是学校的主力并发挥着重要作用。引进海外高层次人才的目的在于发挥所有人才的团队合力作用。利用海外高层次人才的国际人脉，带动校内教师发展，建设创新团队，促进校内教师与国际接轨。因此在引进海外高层次人才时，高校应同时制定校内教师的激励策略，鼓励校内教师通过各种形式到海外交流访问，并在工作待遇等方面实现与海外高层次人才的平衡，从而实现引进人才和校内教师的协调发展，稳定教师队伍。

(四)提升服务水平

高校应通过整合优化学校资源，为各类人才提供快捷、方便、周到的服务，实现工作生活的多重保障。高校还应进一步创新教师服务工作的体制和机制，统一协调人事、外事、科研、教务和后勤等职能部门，加强各部门的团队合作意识，运用网上电子办公系统，提高办事效率，为各类人才提供科学化、标准化、规范化的服务。同时，各相关部门和院系应挑选业务好、懂外语和熟悉学校教学科研的老师来担任海外高层次人才的助理，协助他们来校后快速融入学校的教学科研管理工作。

综上所述，提高高校核心竞争力的关键在于提高其人力资源的质量。作为高校人力资源主体之一的海外高层次人才，对高校构建自己的核心竞争力具有显著影响。面对日益激烈的竞争，中国的高校必须在大力提升本土人才水平的同时，加大引进海外高层次人才的力度，以此实现师资队伍的优化，为我国建设创新型国家提供坚实的人才保障和源源不竭的创新动力。

［1］李燕萍，吴绍棠，夏义堃.高层次创造性人才：概念、意义与建设对策［J］.重庆理工大学学报：社会科学版，2010(1).

［2］［美］伯顿·R·克拉克.高等教育系统：学术组织的跨国研究［M］.王承绪，等译.杭州：杭州大学出版社，1994.

［3］毛庆亚，吴合文.基于知识观的大学核心竞争力研究［M］.北京：教育科学出版社，2010.

［4］别敦荣，田恩舜.论大学核心竞争力及其提升路径［J］.复旦教育论坛，2004(1).

［5］张凤莲，江丕权.美国经验：成为一流大学的条件［J］.高等教育研究，1994(1).

［6］张兴.创建一流大学的条件［J］.现代大学教育，2002(6).