日本企业文化在中国的发展困境——以广州本田罢工事件为例

韩 旭，张卫娣(河南科技大学 外国语学院，河南 洛阳 471003)

自二十世纪九十年代起，日本企业开始大规模进军中国。二十年过去了，随着中国的高速发展，进入中国的日资企业也得到了长足的发展。但是近几年这种强劲势头似乎陷入了瓶颈，并随之产生了一些具有广泛影响的罢工事件。这主要是由于中国和日本两个国家社会制度不同，历史文化背景不同，特别是日本企业文化与中国年轻一代劳动者的思想产生了激烈矛盾。所以日本企业文化只有正确理解和吸收中国因素，不断进行改革，才能真正在中国茁壮成长。

一、日本企业文化

武士道精神是贯穿日本企业文化的一条重要线索。自从黑船入侵、日本彻底打开闭关锁国状态开始，一直处于上层阶级、扮演统治者角色的武士开始流入平民社会。明治维新对武士制度的彻底废除进一步促使大量武士涌向当时刚刚发展起来的企业管理阶层。武士的习惯自然而然地演变成了日本企业的一种风气。武士道精神中对天皇绝对效忠这一点就演变成为现代企业中员工对上司绝对服从、对公司绝对效忠的习惯。现代日本企业文化自此诞生，其内核可以归结为以下三点：

1.公司对员工的彻底包容

日本公司基本上全部实施终生雇佣制度及年功序列制度。终生雇佣制度消除了从业人员的失业风险，使员工能够安心在公司工作。与这种制度相辅相成的便是年功序列制度，即一种按照员工的学历、年龄及工龄来计算工资的制度。这两种制度相互捆绑构成了日本企业文化的根本。表1是一家日本汽车公司的薪金分布表，以此为例可以看出日本企业对员工岗位等级和能力等级划分的细致程度。

从表1不难发现，想在日本企业里获得晋升机会是非常困难的。以执行层S6级别为例，根据目前公司规定，员工每晋升一级需要年终考评获得1个A级和一个C级的积分。但是每年A级考评名额只占员工总数的10%，也就是说获得一次晋升机会至少也要两到三年时间。此外，公司还规定了培养期制度，即新进员工必须服满五年的培养期，而在此期间获得晋升的机会非常渺茫。以此来算，如果一名22岁中国本科毕业生想要晋升到18级的话最少也需要36年时间，甚至他工作到60岁退休都有可能晋升不到M级。并且，在华日企对日方人员有特别关照，如上述企业中的中层管理者100%是日方派遣人员，中方员工很难得到升职机会。

表1 某日本汽车公司员工薪金分布

2.员工对企业的绝对忠诚

在日本企业文化中，对职员的首要评价标准不是工作能力而是对管理者的服从度和对公司的忠诚度。中国现代社会风气里尊崇个人能力，似乎跳槽的经历越多能力就越强，而在日本企业文化中却恰恰相反。在日本，很多员工就职之后就会终生在这家公司度过，而很多公司也非常注重员工的服从度，在招聘时如果你有频繁的转职经历而没有令人信服的解释的话，很难应聘成功。因为日本企业文化认为，如果你抛弃自己的公司，那你个人就不值得信赖。

3.严格的企业管理规章制度

在许多日本企业当中，严格的企业管理是日常工作的基本。比如说每天见面时的问候，每天上班前的3S(整理、整顿、整洁)，严厉的请假制度等。例如在上述日本汽车企业，请假一天需至少提前三天通知直接领导，并填写请假单，由直接领导和部门领导签字确认再交由总务备案后方可休假。

总的来说，日本企业文化中带有深刻的民族文化背景，这就是民族的生存危机感，类似家族企业的传承和以武士道的“效忠”、“服从”为核心的理念。在这种背景之下，无疑是资方占据绝对主动权。

二、当代中国年轻劳动者的诉求

与传统在华日本企业文化形成冲突的是当代中国年轻劳动者的诉求。由于时代的发展、社会的进步，新生代中国劳动者的思想观念和需求已与父辈产生很大差异。他们的新需求在日本企业当中得不到满足，就会导致罢工或辞职等事件的发生。

1.年轻劳动者的思想变更

中国的改革开放已有三十年历史，如今的产业工人已是第一代离乡打工者的后代。新一代年轻劳动者的思想已经发生了根本改变，在他们身上，父辈那种“二十岁离家打工，四十岁回乡生活”的浓厚恋乡情节已不复存在，反而呈现出更加明显的城市化倾向。随着中国产业结构的深层调整，新生代劳动者的身份和心理均发生了巨大变化。

2.年轻劳动者所处的现实状况

随着中国剩余劳动力的不断减少和劳动者自我保护意识的逐渐觉醒，他们对自我价值实现的要求比任何时候都更加强烈。但就像中国社会科学院发表的《2007中国企业蓝皮书》中所指出的，企业利润的大幅增加是建立在劳动者低廉报酬之上的。在劳资关系方面，公司方面占有绝对“强势”地位，年轻劳动者为生计所迫只能处在即使工资微薄也不得不接受的绝对“弱势”地位。

笔者曾在GHAM(广州本田)一家子公司工作，故有机会从该公司获得一些第一手资料。如果将公司实发工资定义为员工从公司所得各项收入之和(不包括加班费)减去养老保险、医疗保险等缴费项目的话，在2008～2009年度，一位新入厂的一线工人每月实发工资仅1200元人民币。考虑到食宿、交通等生存成本，这种收入水平在广州仅能勉强维持生活，显然不能满足他们在大城市发展的需求。而与中国劳动者形成鲜明对照的是，在该公司任职的日本籍中层干部每月收入折合人民币均在五万元以上，并且拥有各项丰厚的补贴。如此之大的收入差距难免会引起该公司中国工人的强烈不满。

3.年轻劳动者的应对策略

中国劳动者在日本企业中处于一种福利微薄且基本没有升职机会的状况，然而受到日本企业文化的影响，他们的呼声也不会得到重视。他们渴望从企业得到更多的东西，而在现行的日本企业管理制度下，这种愿望不可能得以实现。如今，由于手机和网络的普及，年轻人很容易获得各种信息与情报的交流，当他们意识到自己所遭受的不公正待遇后，多半选择辞职。

2010年5月1日发布的《中华人民共和国劳动合同法》以及《新工会法》的颁布实施，赋予了中国劳动者新的法律武器，越来越多的年轻劳动者开始学会拿起法律武器来捍卫自己的利益。这就自然而然地和日本企业文化中所强调的绝对服从产生了矛盾。

三、日本企业文化在中国遇到的问题

日本企业文化和当代中国国情之间的矛盾日益尖锐，导致日本企业在中国的发展不断遭遇阻力。对此，日方已有所洞察和思考，但要彻底解决问题，还需深入挖掘问题的根源。

1.日本国内的认识

如今在日本国内流传很广的一个词叫「中国リスク」，翻译成中文就是中国风险的意思。诚然，中日两国存在钓鱼岛(日本称为尖阁群岛)之争，日本人批评中国的食品安全问题，中国人也举行过反日游行和抵制日货等活动。但是所谓的中国风险是随着发生的要因和时代背景的不同而不断改变的。根据国际协力银行(JBIC)2010年11月对发展海外业务的日本企业进行问卷调查的结果，中国问题被罗列最多，且主要围绕日企在中国的劳资纠纷问题。日本国内已经很敏锐地察觉到他们雇佣中国劳动者时不会再像从前那样一帆风顺了，并由此开始探讨他们一直以来引以为豪的企业文化是不是出现了问题。

2.中国国内的现实

在中国的日本企业中最有代表性的是日本汽车企业。2009年中国超过美国成为世界第一大汽车生产国及销售国。然而就在这一片大好的形势之下，2010年的4月，位于广东省佛山市南海工业园区的本田汽车零部件制造公司(CHAM)发生了数百名中国工人因不满工资待遇而举行的罢工活动。事件迅速扩大到数家情况相似的日企，最终导致本田公司整车制造的长时间中止，为该公司造成了巨大损失。最后，还是在当地政府部门的强力介入下，本田公司答应给工人增加薪金，该罢工事件才告一段落。从前并不提任何要求或意见的中国工人何以会突发如此激烈的抗争，这的确令当地的日企管理者震惊不已。

3.问题的深层原因

改革开放后的第一代中国劳动者任劳任怨，纵使拿着微薄的工资在极其严酷的劳动环境下工作也毫无怨言。但新生代中国劳动者已经有更多诉求，比如说更大的发展空间，更好的工作条件，更高的工资水平等，这些都是他们融入城市的必要条件。不过他们这些需求在面对日本企业特别是日本企业文化时遭遇了挫折。当他们要求涨工资时却发现加薪的条件异常严格，当他们要求升职时却发现中层和高层干部全都由日本人担任，当他们要求改善工作环境时却发现公司的管理体制是多么呆板和僵化。新一代劳动者出生在新的时代，他们敢想敢说敢做，所以当他们遇到不公平待遇时，他们就会尖锐地提出矛盾，甚至激烈地反抗。于是，陈旧的日本企业文化和新生代中国劳动者之间就产生了不可调和的矛盾。

四、问题的解决方案

企业文化理念中尤其值得重视的是企业核心价值观，即一个企业在长期的生产经营实践中形成的该企业的精神，它是经过长期积累而形成的全面的价值观念的合成体。无可非议，日本的企业文化理念在战后的日本经济发展中起到了核心作用，使当时的日本取得了巨大成功。然而这种企业文化理念在崭新的中国新生代劳动者面前已经陷入了发展瓶颈，不做出改变已经难以满足现实需要。日本企业文化与中国现代企业文化之间已存在重大分歧，有必要做出根本性调整。

此问题可以尝试用以下两种方案解决：(1)日本企业文化已相当陈旧，不将中国当地文化融入其中必将阻碍其自身的发展。比如，瓦解日本企业文化中的金字塔形组织架构图，吸收和发展中国员工进入核心决策层，实现真正的全员参与管理，并彻底改变论资排辈的现状，实行新的奖惩制度。(2)中国的社会发展已经进入一个崭新的阶段，中国的年轻一代拥有自己独特的想法，且这种想法需要得到理解和尊重。比如，现在《工会法》已经颁布实施，日企有必要建立起完全由中国工人自己管控的工会组织，以维护中国劳工自身权益。对于日本企业文化中员工必须绝对服从公司这一经营理念，日本管理者有必要进行全面检讨。

在经济全球化的今天，企业文化必将成为现代企业管理的精神支柱，这也是社会发展的必经之路。日本企业文化要想在中国得到发展壮大，就必须感受中国前进的步伐，倾听中国新生代的心声，从而在中国市场的激烈竞争中赢得一席之地。

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