大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究

穆桂斌，张春辉

（河北大学 教育学院，河北 保定 071002）

大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究

穆桂斌，张春辉

（河北大学 教育学院，河北 保定 071002）

为提升高校教师甄选与开发的有效性，以国内五所综合性大学的144位教师为样本，通过教师自评、学生他评、文章发表三方配对数据的收集，实证检验了大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系，主要结果为：大学教师大五人格的外倾性维度与教师的教学绩效正相关；教师的核心自我评价与教师的科研绩效正相关；职业认同与教师的教学、科研绩效均呈正相关；职业认同在教师的外倾性与教学绩效之间起调节作用。这些结果对于我国大学新教师的甄选和已有教师的培养都有积极意义。

大学教师；人格特质；职业认同；工作绩效

一、问题提出

教师是推动高等教育发展的核心人力资源。作为教育活动的关键主体，大学教师不仅肩负着传道、授业、解惑的传统职责，在现代背景下，大学教师更承担着科学研究与社会服务的重任，教师绩效水平的高低直接决定了高校的教学质量和科研创新的层次。那么，究竟哪些因素会影响大学教师的工作绩效？经验表明，大学里那些比较外向、善于表达的教师往往能够获得更好的课堂教学评价，而很多内敛、不善交际，有的甚至孤僻的教师却能够在专业技术领域取得更好的科研绩效，这种现象是偶然还是具有规律性？若非偶然，那么除了人格特质外，教师的工作态度，比如职业认同是否也会影响教师的工作绩效？职业认同在教师的人格特质和工作绩效之间又起什么作用？对于这些疑问的研究与回答，对于大学科学甄选教师、准确预测和管理教师的工作绩效、以及有针对性地加强对大学教师的培养都具有理论意义和实践价值。因此，本文拟就大学教师的人格特质、职业认同和工作绩效的关系展开实证研究。

二、文献回顾

虽然人格特质理论还不能清楚解释人们心理和行为变化的内在机制，但这并不妨碍特质论对员工工作行为的预测。在工作场所，得到研究者持续关注的是McCrae和Costa等人1985年最早提出的大五人格理论［1］，他们将人格的维度分为了外倾性、宜人性、责任感、神经质和开放性五个因素。后续的研究中，Barrick＆Mount发现在注重人际交往的工作中，责任感在工作中起到积极作用，而在有关习得性熟练的工作中，外倾性和开放性能够很好预测工作效果［2］，同时Salgado在1997年的元分析表明，外倾性、开放性、宜人性对于不同工种有着不同的预测效度［3］。这为人格特质理论在企业人员选拔中的运用提供了依据。而在学校环境下，特别是大学中，教师人格特质、教师工作绩效又有着怎样的研究呢？国内有关教师人格特质的研究中，万云英等发现学生心目中理想教师的前五位品质是：平易近人、没有偏见、关心同学、态度认真、要求严格［4］。同时，一些研究还发现，优秀教师人格品质确实优于一般教师。如韩向前对1697名中小学教师和幼儿教师的调查表明，与一般教师相比，中小学优秀教师的外倾性较明显，情绪更稳定，较少倔强性［5］。然而正如郭成等人在文献述评中指出的，有关教师人格特质的研究，主要集中在中小学教师与幼儿教师，对大学教师人格特质的相关研究则很少见［6］。

西方关于工作绩效的研究主要集中在绩效的结构及其影响因素上，Motowidlo认为，绩效分为任务绩效和关系绩效。任务绩效是指通过完成本职工作对组织贡献的价值，倾向于绩效结果，可以通过产品产量、产品质量、销售量等进行评估；关系绩效是指在完成具体工作任务的过程中所表现出来的行为、素质等，倾向于绩效完成的过程［7］71－98。国内学者蔡永红等人在研究教师工作绩效时沿用了Motowidlo等人的这一思路，蔡永红等人认为，在教师绩效的构成中，既有任务绩效，也有关系绩效；且关系绩效与任务 绩 效 有 较 高 的 相 关 （2003［8］，2004［9］，2005［10］）。除去蔡氏的研究，国内对于教师工作绩效就较少有实证研究，而多集中在对“教师绩效评价”的定性探讨上，且这种定性探讨大多隐含这样的假设，即教师绩效评价的内容就是教师绩效的结构。遗憾的是，蔡永红等人对教师工作绩效的研究在国内虽然具有开拓性，但依然是以中小学教师为样本的，并没有关注大学教师的工作绩效。实际上，大学教师的任务绩效比中小学教师更为丰富，它不但包含教学绩效，还包括分量很重的科研绩效。

笔者对人格特质与工作绩效相关研究的回顾发现，除了大五人格之外，美国佛罗里达大学Judge教授在研究人格特质对工作满意度和工作绩效影响时，提出的核心自我评价概念正得到国际上更为广泛的关注。Judge和Bono运用多元分析的方法考察了核心自我评价与工作绩效的关系，元分析结果表明，核心自我评价可以有效预测工作绩效，并且核心自我评价对于富于挑战和创新性的工作具有更好的预测效果［11］。Judge等人的研究也为本研究提供了一个视角，即教师的核心自我评价会对高校教师的科研绩效有影响吗？

除了人格特质之外，还有研究表明，教师的工作态度，如职业认同会影响教师的工作状态［12］，比如一个教师对他的职业认同有积极的自我感知，就会忽略由不良的工作条件所带来的不快［13］；教师职业认同对教师离职意向具有负向预测性［14］；汤国杰在对于高校体育教师的研究中还发现，核心自我评价对教师的职业认同和工作满意度都有直接影响，并且职业认同在核心自我评价和工作满意度之间起部分中介作用［15］。目前关于教师职业认同的研究，诸多因变量还是以满意度等主观自评变量为主，较少引入客观变量，如教师的工作绩效，特别是客观科研绩效。那么，职业认同能否预测高校教师的工作绩效，它在人格特质与工作绩效的关系中具有怎样的作用？

根据以上回顾和分析，本文提出以下假设：

H1：大五人格的外倾性、开放性和责任感维度与高校教师的工作绩效正相关；H2：核心自我评价与大学教师的工作绩效正相关；H3：职业认同与大学教师的工作绩效正相关；H4：职业认同在大五人格与工作绩效的关系中具有调节作用；H5：职业认同在核心自我评价与工作绩效的关系中具有调节作用。

三、研究方法

（一）被试

以国内5所综合性大学教学科研型教师为研究对象，发放《大学教师人格特质与工作绩效关系调查问卷》200份，回收有效问卷144份，有效回收率为72%。样本特征（表1）。

表1 样本信息

续表1

（二）测量工具

大五人格量表采用Oliver P.John等人的BFI问卷，共44个题目。该量表在美国和加拿大的样本测试中，Cronbachα系数在0.75到0.90之间。量表由教师个人报告，采用李克特式5点计分，1＝非常不同意，5＝非常同意，本研究中内部一致性系数为0.74。

核心自我评价量表采用Judge等人2003年编制、孙健敏等人2009翻译并修订的，该量表包括12个题目，在四种独立样本中，Cronbachα系数为0.81—0.87，重测信度为0.81（间隔3个月）。量表采用李克特5点计分，1＝非常不同意，5＝非常同意，本研究中内部一致性系数为0.82。

职业认同量表采用严玉梅编制的《高校教师职业认同问卷》，该量表包括30个题目，其Cronbachα系数为0.94，采用李克特5点计分法，1＝非常不同意，5＝非常同意，本研究中内部一致性信度为0.95。

教师工作绩效的测量，采用了配对的方法，其中教学绩效以学生近三年来对教师的评教平均分数为准；教师科研绩效的测量，以教师近三年来在核心期刊（2008北大核心目录）发表的论文数量为准，获取方式为教师自我报告与课题组中国学术期刊网上复核相结合。

（三）统计处理

采用SPSS17.0对数据进行分析，所用方法包括相关和分层多元回归分析。

四、结果与分析

（一）变量间相关分析

大五人格各个维度、核心自我评价、职业认同、教学绩效和科研绩效之间的相关结果如表2所示（其中CSE为核心自我评价）。

结果显示，大五人格中的外倾性与教学绩效相关显著，假设1得到了部分支持；核心自我评价与科研绩效相关显著，假设2也得到了部分支持；职业认同与科研绩效和教学绩效的相关均为显著，假设3得到了全部支持；职业认同与核心自我评价也为显著，为了进一步考察职业认同在人格特质和工作绩效关系中的作用，本文采用逐步多层回归的方法继续进行分析。

表2 变量之间的相关系数

（二）职业认同的调节效应检验

笔者将外倾性和核心自我评价分别作为自变量进行逐步多层回归分析，分别探讨职业认同在其中的调节作用。

1.职业认同在外倾性与教学绩效关系中的调节作用

表3 职业认同对外倾性与教学绩效的回归分析

在回归的第一步首先放入控制变量性别、年龄、工龄，其中对性别进行了虚拟变量的转化，第二步放入自变量即外倾性维度；第三步放入调节变量，即职业认同；第四步放入大学教师的外倾性和职业认同的交叉项，由于第四步回归中存在多重共线性问题，因此，对构成交叉项的基础变量采用了中心化转换，从而克服了这一问题。此外，研究还采用Tolerance、VIF和DW检验三个指标来考察多重共线性问题。检验分析显示，Tolerance在0.22-0.97之间（＞0.1）、VIF 在 1.04-4.66 之间（＜10）、DW 值为1.91（du＜d＜4－du），均在合理范围。回归分析结果如表3所示。

回归结果显示，在控制了性别、年龄、工龄后，放入外倾性后显著增加了对教学绩效的解释力，表现为外倾性对教学绩效的正向预测作用（β＝0.176，p＜0.05），使模型对教学绩效的解释能力显著增加了3.1%，进一步证明了假设1；为了在检验调节效应之前滤除职业认同本身可能存在对教学绩效的影响，本研究在第三步将职业认同放入回归方程，结果显示，职业认同对教学绩效有正向预测作用（β＝0.181，p＜0.05），使模型对教学绩效的解释能力显著增加了2.9%，进一步证明了假设3；第四步将外倾性和职业认同的交互项放入方程，整个模型对教学绩效的解释力显著增加了5.1%（β＝-0.228，p＜0.05），这说明在控制了其他变量之后，外倾性和职业认同的交叉项还能够增加5.1%的解释能力，证明了职业认同在外倾性与教学绩效的关系中有调节作用，验证了假设4。

2.调节变量的交互作用分析

图1 外倾性与职业认同对工作绩效的交互作用

为进一步考察职业认同作为调节变量对教学绩效的影响，笔者将样本进行了高低分组，高分组（职业认同＞3.87），低分组（职业认同＜3.87）（其中3.87为样本数据中职业认同的中位数），两组样本数均大于30，满足回归的基本条件，本研究对各组分别进行了回归，见图1。结果显示，职业认同在外倾性与教学绩效的关系中有调节作用（β＝-0.228，p＜0.05）。分组回归后，高分组的回归方程斜率为0.315，低分组的回归方程斜率为3.58，这说明在高职业认同组中，外倾性对教学绩效的预测效果一般，然而，在低职业认同组中，外倾性会对教学绩效的预测效果要显著优于高职业认同组。换句话说，对于那些职业认同度不高的教师，外倾性能够弥补这一不足，其人格特质中的外倾性更能够显著预测他们的教学绩效，这也进一步支持了假设1。

3.职业认同在核心自我评价与科研绩效关系中的调节作用

在探讨职业认同在核心自我评价与科研绩效关系中的作用时，同上文步骤，在回归的第一步首先放入控制变量性别、年龄、工龄，其中对性别进行了虚拟变量的转化，第二步放入自变量即核心自我评价；第三步放入调节变量，即职业认同；第四步放入高校教师的核心自我评价和职业认同的交叉项，由于第四步回归中存在多重共线性问题，因此，对构成交叉项的基础变量采用了中心化转换，从而克服了这一问题。同样，研究还采用Tolerance、VIF和DW检验三个指标来考察多重共线性问题。检验分析显示，Tolerance在0.22-0.97之间（＞0.1）、VIF 在 1.04-4.66之间（＜10）、DW 值为1.91（du＜d＜4－du），均在合理范围。回归分析结果如表4所示（其中CSE为核心自我评价）。

表4 职业认同对核心自我评价与科研绩效的回归分析

结果显示，在控制了性别、年龄、工龄后，放入核心自我评价后显著增加了对科研绩效的解释力，表现为核心自我评价对科研绩效的正向预测作用（β＝0.259，p＜0.05），使模型对科研绩效的解释能力显著增加了6.5%，进一步证明了假设2；而将职业认同及核心自我评价与职业认同的交叉项放入回归方程后，没有得到解释力的显著变化，即职业认同没有在核心自我评价与科研绩效的关系中起到调节作用，假设5没有得到验证。

五、讨 论

（一）大学教师人格特质与工作绩效的关系

研究结果表明，大五人格中的外倾性能够正向预测大学教师的教学绩效。外倾性表现为热情、表达能力强、支配、有活力、自我肯定，这些正是大学教师教学所需要具备的关键特质，因为教学是高校教师的主要工作内容之一，讲台是教师的主要岗位，充满工作热情、自信、并且具有良好表达能力的教师势必能够激发学生的学习动机，并且更容易形成学生与教师的互动，带动学生的积极参与。学生对于这样的教师和课堂气氛，更能够从中受益，因此他们对于这类教师的评教成绩也自然会更高，因此，外倾性对教学绩效有显著正向预测作用也就不难理解了。然而，责任感这一显著预测了其他职业工作绩效的人格维度，对于大学教师工作绩效的预测作用并不显著，这也许与教师群体普遍具有较高的责任感有关，此外，能够认真填答本研究问卷的教师们也有着更高的责任感；另外，核心自我评价能够显著预测大学教师的科研绩效。高核心自我评价的教师具有高自尊，高自我价值感，情绪稳定、远离焦虑，在不同情境中都能积极评价自己能力的特征，这些特质正是一名优秀科研人员所需具备的品质。大学教师大都承担着分量较重的科研任务，那些高核心自我评价的教师对自己能力的肯定和情绪的高控制力，使得他们对于科研结果的成败大多倾向于内部归因，这也使得他们不断自我激励、迸发创造力，实现超越，从而取得显著的科研绩效。

（二）大学教师职业认同与工作绩效的关系

本研究结果表明，大学教师的职业认同能够有效的预测教师的教学绩效和科研绩效（r＝0.22，p＜0.05；r＝0.22，p＜0.05），也就是说职业认同高的教师在教学和科研两方面都更能取得好的成绩。教师职业认同本质上是一种工作态度，它会增强教师履职的内在动力，它能促使高校教师爱岗敬业、尽职尽责、创造性做好教学与科研工作。［16］具有高职业认同的教师从心底里认同自己的教师身份和角色，能更积极地认可自己工作的社会价值和作为师者的引领价值，同时更容易和更经常感受到作为教师的荣耀。因此，高职业认同这种积极的工作态度，会将教师自身的成就感、情感、需求、兴趣很好的融为一体，唤起教师心底的工作热情，激发教师对于教学和科研工作的持续、全身心投入，处于这种状态中的高校教师因此也更易于取得较高的工作绩效。

（三）大学教师职业认同在人格特质与教学绩效关系中的调节作用

职业认同对大学教师的教学绩效和科研绩效都具有较好的直接预测作用，同时，职业认同在外倾性与教学绩效中起到了调节作用。外倾性和职业认同的交互项使整个模型对教学绩效的解释力显著增加了5.1%（β＝-0.228，p＜0.05），进一步的交互作用分析说明，具有高职业认同的教师能够通过发挥外倾性的的特质表现出好的教学状态，而对于职业认同比较低的高校教师而言，外倾性的影响作用更为明显，即对于那些不太认同教师职业的教师来说，外倾性是决定他们教学绩效高低的一个更为关键的因素，这也进一步支持了假设1关于“大五人格的外倾性能够正向预测教师工作绩效”的预判。然而，职业认同在人格特质与科研绩效之间的调节作用并未得到验证，这说明职业认同在人格与科研绩效关系中作用不明显。

六、建 议

（一）在大学教师的甄选中，关注应聘者的人格特质

现代人力资源理论认为，组织中人力资源的招募其关键在于“选对人”，而不是“培养人”。那么大学如何把具有优秀教师潜质的新人选拔进来？除了要具备专业胜任能力之外，本研究的结果说明，大五人格中外倾性维度得分高的教师更容易在教学岗位上取得佳绩，而核心自我评价高的教师更易于取得好的科研绩效。因此，高校在选拔新教师时，要关注应聘者的大五人格中的外倾性和核心自我评价。

（二）在大学教师的甄选中，关注应聘者的职业认同

本研究表明，职业认同与大学教师的教学绩效和工作绩效均呈显著正相关，并且职业认同还在外倾性与教学绩效之间起调节作用。即高的教师职业认同能够使教师更加积极主动地投入教学和科研工作，并带来相应的绩效，因此，大学在选拔新教师时，要关注他们的职业认同。另外，本研究还显示，职业认同与大五人格的开放性、宜人性和外倾性维度呈显著正相关，同时也与核心自我评价显著正相关，因此，关注职业认同，也可以增强教师人格特质甄选的效度。

（三）在大学教师的培养中，关注教师的职业发展

除了关注新教师的选拔，大学还应关注对已有教师的培养和职业发展。基于本研究在外倾性、核心自我评价、职业认同与教师绩效方面的研究结果，建议大学加强对现有教师的教学热情、演讲表达、沟通技能、课堂氛围建设、情绪调控等方面能力的培养，这些能力对于教师教学绩效的提升是至关重要的。同时还建议校方提升教师的职业认同度，其具体措施上，包括为教师搭建有利于教学与科研的平台与环境、改变单一结构的科研绩效考核方式、为教师提供更能体现职业价值的薪酬待遇等。

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A Study on the Relationship among University Teachers’Personality，Professional Identity and Work Performance

MU Gui-bin，ZHANG Chun-hui
（College of Education，Hebei University，Baoding，Hebei 071002，China）

In order to explore the relationship among university teachers’personality，professional identity and work performance，this study takes 144teachers in 5comprehensive universities of China as the research objectives.The matched data are respective from teachers，students and published papers.The results show that：university teachers’extraversion dimension of big five personality and the teaching performance are positively related；core self－evaluation and research performance are positively related；professional identity is positively related to teaching performance and research performance；moreover，professional identity moderates the relationship distinctly between extraversion and teaching performance，and strengthens the positive relationship between them.These results have positive significance on the selection and training of Chinese university teachers.

university teachers；personality；professional identity；work performance

G443

A

1005-6378（2012）05-0136-05

2011-11-20

河北省教育厅青年基金项目（S2010605）；河北大学教教改项目（JX06-68）

穆桂斌（1976-），男，河北邢台人，管理学博士，河北大学教育学院副教授，主要研究方向：组织行为与人力资源管理。

［责任编辑 侯翠环］