关于企业内部培训评估问题研究

赵坤

（四川省电力公司人力资源部，四川 成都 610041）

一、我国企业培训评估的现状分析

（一）我国企业培训评估的现状

我国企业培训评估工作现状，尚无全国范围内的调查结论。但是从一个比较有代表性的调查结果中，可对我国企业的培训评估现状略知一二。据中新人才产业有限公司对北京地区部分企业进行调研的结果显示，在培训评估方面，仅有6%的企业在培训之后曾对培训工作进行过评估，培训评估欠缺是现在企业中普遍存在的问题。

另外，目前企业员工培训基本上做了一级评估，即大部分培训后能够调查学员对课程直观的印象。在一部分培训项目上作了二级评估，即通过考试等评估学员对知识的掌握程度，而三级和四级评估基本上还未普遍开展。从目前我国国内企业培训评估覆盖情况看，二级评估覆盖率只有10%，而三级评估和四级评估几乎没有，因此企业培训评估在行为层评估和效果层评估还有大量工作要做。

（二）我国企业培训评估存在的问题

1.对培训评估的战略意义认识不够，管理层支持力度不够

企业在培训工作上投入较大，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作投入较少。一些人认为培训考核工作可有可无，许多培训单位并没有建立完善的评估体系，如果领导层的决心和信心不足，缺乏组织从下到上的一致认同和坚强的执行力，只有一部分人对培训评估工作的兴趣，那么培训评估工作就无法做好。

2.评估流程随意性强

许多企业没有建立完善的培训评估流程体系。首先在培训前缺乏必要的培训需求评估，培训项目的设计缺乏目标性、合理性，培训主管部门根据自己的兴趣选择培训项目，而不是根据组织的需要安排，同时，各个项目、各个阶段之间的逻辑联系混乱等，由于这样的培训设计本身就缺乏科学性，因此也就无从评价它的有效性；其次，没有明确的评估目标，评估工作只停留在培训后一个简单的测试，没有培训进行之中的评估，事后不做跟踪调查，不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并不能收到预期的效果；再次，评估组织职责不清，权责不明，导致对评估过程的管理控制能力较弱；最后在评估指标选择上，人为因素较多，往往是领导个人的一时想法，或者是照搬照抄其他企业的标准，指标缺乏针对性、科学性和系统性。

3.缺乏对培训评估数据库的建立

培训数据是保证培训客观、科学和有效性的基础，也是进行更深层次评估的基本条件，而很多企业缺乏对数据库的建立与管理。每次培训评估所使用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果记录在案的企业很少，即使有关于培训内容的记录，多数也缺乏专业的管理，是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的应用。在"对每次的评估活动是否经常进行系统的记录"的回答中，只有35%的人选择是，而在"对记录的情况是否进行了专业的管理?"中，只有80%回答进行了专业的管理。可见企业对数据库的建立和管理存在着很大的缺陷。

4.评估准则缺乏科学性

评估准则实际上就是评估内容以及各评估内容之间权值轻重的评量工具，科学的评估准则必须是既有信度又有效度，这样评估的结果才能令人信服。我国评估活动中习惯于使用评估指标体系。这种指标体系是对目标的一种层层分解，直至得到一种具体化的、可以测量的一系列小指标为止。但是，我们需要的是对目标实现程度的评价，而不是对一个个小指标的评价，分解的层数越多，误差就越大，效度就越低。在实践中，经过充分研究和论证的指标体系是可行的，但指标体系是个别人闭门造车的产物，而且比较繁琐复杂，如果视之为法宝，就会陷入单调、枯燥的数字之内而看不到评估的意义了，培训部门也将失去评估的兴趣。

5.培训评估结果与实际工作脱节

在培训评估中，存在评估与实际工作脱节现象。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。

三、改善企业内部培训评估的对策

（一）整合评估资源，运用现代评估技术实现定性与定量相结合

首先按照不同培训评估的需要，确定多元化的评估主体。包括企业培训教师，学员、学员的上司，学员的下属，学员所在部门同事、企业高层管理人员，学员接触的客户、专业培训评估机构等，培养内部专职培训评估人才，建立突出投资及投资行业特色的培训评估资源库。

其次，综合运用现代培训评估技术和方法。如统计学、数学、经济学、心理学、计算软件等知识和技术，在评估中定性与定量相结合，形成评估过程。进行评估时，在第一阶段进行定量分析，通过比较精确科学的计算、统计，得到的数值就可在相当程度上反映评估对象的水平与价值；定量评估是定性评估的基础和依据，定性评估作为评估的第二阶段。这个阶段对评估对象的整体水平做出判断，此时作出的定性评估，有扎实的定量评估作为基础，因而结论是正确可信的。

（二）完善员工培训评估的数据库

进行培训评估之前，必须将培训前后发生的一些数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类:硬数据和软数据。硬数据是主要衡量标准，是一些易于收集的无可争辩的事实，是最需要收集的理想数据。软数据在评估整体培训项目时很有意义，一般有新技能、工作习惯、满意度等。改善员工培训评估工作，培训主管部门和培训实施单位等要建立和完善培训效果评估的数据库，并能实现资源共享。

（三）建立科学的评估流程，强化评估过程控制和结果反馈

培训评估非常复杂，从开始确定培训评估是否有必要到最后的对项目结果进行沟通，每一个步骤都有其各自的特点，每一步没有有效的执行，都会影响下一个步骤的开展，从而对整个系统产生影响。为了减少评估人员的主观随意性，提高培训评估的科学性和有效性，公司应重新梳理各个环节,使培训评估流程规范化、科学化，提高评估的科学性和效用。另外，强化评估过程的监督和控制，同时培训结果要在学员、单位领导、培训主部门、培训实施单位等进行反馈和交流保证评估结果的公正、客观，同时有利于对培训工作的改善。

（四）科学确定培训效果评估的时机

企业员工培训效果评估的时机主要包括培训结业时评估和工作后的评估。培训结业时评估是对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训后有无成效。主要评估内容是知识、技能和工作态度的改变。工作后评估是培训结束一段时期后，通过调查参加培训人员的工作效益来评估培训效果。培训的目的不在于员工在培训期间的表现，而在于培训回任后的工作表现，因此培训回任后的评估要比培训结业时评估更为重要。评估间隔时间太短，由于员工素质的提高需要一个较长的过程，由不良的管理习惯转变为良好的管理习惯并不是一两天培训所能奏效的，培训效果的显示，需要一个时间周期印证，因此，这时的评估就无法得到正确的培训效果数据；同样评估间隔时间太长，由于学员受外界环境等的影响，也很难得到正确的评估结果。

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