人才测评在单一培训项目效果评估中的应用研究

【摘 要】目前，培训效果评估研究偏重于理论模式设计，实际应用价值不足，根据培训工作中的实践经验，本文将人才测评作为核心技术创新性地实施培训效果评估，不仅充实了理论研究的基础，而且提升了培训工作的科学性。

【关键词】培训效果评估；人才测评；评估模型

从目前的研究文献看来，对于培训效果评估的前提假设存在明显的缺陷，这在很多研究中都有表现。实际上，不同的行业的盈利模式完全不同，例如生产制造、快速消费品、专业服务业这几个行业的企业都需要培训，但培训的定位和重点一定会有不同，也就是说培训策略一定会有不同，再考虑到企业的发展阶段，培训策略甚至会在不同阶段会有不同的变化，这就导致了从企业整体的角度研究培训效果评价的模式因为无法应用而缺乏研究价值。其次，目前关于培训效果评估的研究更多偏重于量化分析，偏重于投入产出比的高低。这导致研究成果在实际工作的应用非常少，甚至是弃之不用。

在企业培训的实际工作中，大多以培训项目落实培训策略。因此对单一培训项目进行效果评估更具应用价值，通过评估，可以让培训管理者更好地做好培训设计，让项目投资具有更高的回报率。

本文选择单一培训项目的培训效果为研究对象。以我们为某公司中层人员培训项目实施培训效果评估为例，立足于培训对员工能力素质的提升推动作用的评价，阐述如何在企业培训项目中通过人才测评完成培训效果评估。

一、评估模型设计

评价模型不是凭空臆造的，那些在很大程度上影响工作绩效的素质一般会被纳入到评估模型中，由于此项目的目标是提高中层管理后备人员的胜任能力，因此我们依赖专家分析，得出评估模型中的评估指标包括“人际交往、逻辑推理、有效激励、计划执行、指导、职业素养、学习发展、组织协调、问题解决、决策力”这十项，并且为每一个指标设定了评估标准，并以行为描述呈现。

例如，“人际交往”一共分了四级行为描述，从低到高分别为“在培训过程中独来独往，不乐于主动的与大家接触”，“在培训过程中，只是与自己比较相熟的同事沟通、交流，没有主动与陌生同事建立关系的欲望，或仅限于泛泛应付”，“能主动的与其他学员、老师进行各种沟通交流，建立关系；和其他学员相处轻松愉快，能很快的融入新的团体”，“在整个培训过程中，能关注其他学员的兴趣点，寻找共同语言，建立良好关系；在培训班里，很受其他人欢迎，大家都愿意与其相处”。“学习发展”的四级行为描述（从低到高）分别为“对学习缺乏兴趣，没有主动寻求学习机会的主动性”，“能认真听老师讲课，并根据自己的理解做笔记”，“精力非常集中，能不断的用面部或其它动作对老师的讲课做出回应；对老师的提问能积极配合”，“不放过任何可以和老师、同事交流切磋的机会，即使在课下也牢牢把握住向老师、同事学习的机会”。这两项素质在整个培训过程中都会测试。

而某些素质适合在培训现场演练的过程中进行测试，如“组织协调”和“问题解决”。“组织协调”的四级行为描述（从低到高）分别为“被动的接受工作指示安排，没有通过自己的智慧和经验调动其他人一起完成目标的意向”，“能根据所接受的任务，综合考虑目前可支配的资源情况，进行安排，并确保得到其他人的配合和支持，推动任务完成”，“能够根据任务的重要紧急程度，提前安排资源，并根据任务进展状况及时进行调整；平衡各方面利益关系，以得到其他人员配合，保证任务顺利开展；组织各项工作或活动考虑周到，井井有条”，“能成功解决任务执行过程中的棘手的冲突或矛盾，克服由于他人原因引起的延误，有解决超出自己控制范围的问题的工作表现”。“问题解决”的四级行为描述（从低到高）分别为“对问题的出现没有足够的认识，不能以积极的心态去解决”，“能以积极的心态面对出现的问题，能有意识的调动各种资源，利用自己的经验和知识对问题进行判断分析，寻找问题产生的原因”，“能够系统的对问题产生的原因、解决的各种方案、可能出现的结果等进行综合考虑，分析利弊，寻求最佳解决方案”，“能通过问题的产生，追根溯源，在有效解决问题的同时杜绝此类问题再次发生的可能”。

还有一些素质，适合在项目结束后一段时间进行评价，如“决策力”，其四级行为描述（从低到高）分别为“不能清晰的表明自己的态度和立场”，“在收集到较为充分的信息后，清楚地向团队成员表明自己的要求，并给予他们基本的、例行的指示，但当对一些例外事项或突发事件时，往往需要借助他人力量”，“能够坚持立场，决策时以事实为依据，拒绝他人不合理的要求；对一些例外事项和突发事件也能独立判断，做出决策”，“能够合理预测决策可能带来的风险，衡量潜在的收益，及时做出抉择，并勇于承担风险；能够在一部分人反对的情况下仍坚持观点，毫不犹豫地做出对任务完成的有利决策”。

二、评估实施

我们采用了实验组前测和后测进行对照的方法，定性判断受测者在受测能力素质上是否有变化。其中，前测的方式是受测者的直线上级访谈和定性评价；后测的方式是依据上述评估模型实施素质测评。

根据评估模型，在培训开始之前，通过被评价人直接上级的面对面访谈，细致了解受测人的具体能力情况，作为前测结果。在培训项目实施期间，通过观察学员在培训过程中的表现，了解学员在培训学习过程中的积极主动性、课堂参与程度、课堂表现、职业素养、反应能力等诸多情况。在培训结束后3-6个月，对学员通过情景测试和案例分析等测评方法实施评价。具体地，根据日常工作中可能遇到的情景，结合重点考核的能力维度，通过3-5道情景模拟题目，考察受测人员遇到题目中所述情景时的处理思路和方式，据此判断受测人员的重点考核的能力素质水平。亦可将受测人员随机分组，每组设计不同的研讨题目。题目设计为新闻事件讨论、管理案例分析或问题辩论，通过受测人员在研讨过程中的表现，对重点考核的能力维度进行评价。

三、培训效果评估的要点分析

评估模型的设计最为关键。评估模型应具备一定牵引力和相当的公信力。评估的主要目的在于验证受测人员的能力水平在培训结束后是否满足了某一既定能力标准，因此对于用来阐述能力标准的测评模型需要具备一定的牵引力，以促使受测人员在测评完成后对照模型要求改进自我，发挥自己的长处，改进或避开自己的短处；换言之，测评模型具有相当的公信力才能使测评的结果可信可用。因此评估所依赖的模型在精确程度和可操作程度上均高于竞聘测评、招聘测评中使用的能力素质模型。根据资料研究及访谈情况，对后备队伍的能力评价模型进行构建。

其次，测评过程以客观性测试为主要方法，主观性判断为参考，提高科学性。由于测评过程与培训过程相结合，受测人员的能力变化是动态的，这要求测评手段与测评方式的效度要高于静态下的能力测评，因此在测评过程中采用以客观性测试为主要方法，主观性判断为参考，尽量降低由于测评人员经验有限、测评过程与测评周期拖沓、受测人员不重视、精力不集中等客观原因造成的系统误差影响。

最后，运用测评常模，提高结果的精准性，提升人力资源管理决策的精确性。考虑到项目目标对测评结果的精准性，我们在本次项目中运用在多家类似企业近800名中层经理测评过程中形成的测评常模，提高测评结果的精准性，提升人力资源管理决策的精确性。

四、进一步研究的方向

本文将人才测评引入培训效果评估的过程中，是培训效果评估在方式方法上的创新。但是，仍然有若干问题需要做进一步研究，就培训项目的整体而言，培训效果的评价在项目初始设计时就应当包括在内。这一点非常重要。因为培训的目标、对象、内容、时间、地点等等这些变量均会影响到培训效果，因此单纯地就某一个培训项目的效果评价进行研究在一定意义上略低于培训项目设计的应用价值，从这个角度讲，进一步研究的方向可以更多地聚焦于培训项目的设计，在整个项目的设计中，如何设计培训评估的环节使培训项目更具投资价值将是更有价值的议题。

在具体的技术运用上，情景测试常以纸笔测试为主要方式，其弊端在于它的过度情景化，而这将提高获得受测者习惯性反应的难度。虽然在本研究中设计了通过观察获取受测者习惯性反应的环节，但仍然显得不足，这在一定程度上影响了测评结果的精确性。由于部分受测者曾经接收过类似的人才测评，这就有可能导致我们获取的可能是他们的情景反应，其中可能会有伪装的成分。因此，如何在以后的评估方案的设计中尽可能避免类似的情况出现也是我们下一步的改进重点之一。

此外，培训对于能力提升的作用机制到底如何？目前这个问题的答案仅仅是建立在经验基础上，这就需要研究培训和开发中，到底哪种方式对于能力提升具有更大的贡献？当然，如何将能力转化为更多的绩效将是能力如何提升这个问题的升级，而这两者都是培训管理研究的核心问题，也是我们进一步研究的突破点。

参考文献：

[1]孙健敏,高日光.人力资源测评理论与技术[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2010,8.

[2]李利.企业培训投入产出评估研究[D].复旦大学博士学位论文,2004-4-20.

作者简介：王振江，北京勤和致一管理咨询有限公司负责人，研究方向：企业发展战略、人力资源管理及人才测评。