浅谈后危机时代的员工管理策略

　　摘 要： 由美国次贷危机引发的全球性的经济衰退终于进入相对平稳期，经济学家把灾难后的经济复苏状态描述为后金融危机时代。企业必须以变革求生存，将创新人力资源管理作为企业生存与发展的核心动力。在这个关键时期，企业的人力资源管理应采取各种策略发挥作用，与企业共渡难关。
　　关键词：后金融危机时代 人力资源管理 管理策略
　　
　　由美国次贷危机引发的全球性的经济衰退终于进入相对平稳期，经济学家把灾难后的经济复苏状态描述为“后金融危机时代”或“后危机时代”。在后金融危机时代，我国整个国民经济步入了结构调整、加快转型的阶段，提高创新能力是企业面临的重要课题。企业必须以变革求生存，将创新人力资源管理作为企业生存与发展的核心动力。在这个关键时期，企业的人力资源管理应采取各种策略发挥作用，与企业共渡难关。
　　一、后危机时代的特点
　　就我国企业而言，如何认识这次危机带来的影响，如何应对不确定的经济环境带来的考验，是企业人力资源管理面临的重要课题。
　　(一)后危机时代经济环境的特点
　　后金融危机时代经济环境有以下几个特点：一是资本市场的全球联动。从美国的华尔街到阿联酋的迪拜，每个国家与地区无一例外的受到本次危机的影响。二是贸易保护日趋加剧。在全球金融危机中贸易保护主义重新抬头，尤其在美国的带动下将不断加剧。三是自然灾害频繁发生。从我国的汶川到智利的大地震，从云南的大旱到冰岛的火山爆发，地球越来越频繁地惩罚着工业化以来人类的资源掠夺行为，全球经济将承受日益严峻的灾难性考验。四是低碳概念备受重视，在哥本哈根会议上，低碳概念已经成为全球的共识，各国都在不同程度上寻求既不掠夺子孙后代资源又可持续发展的增长模式，一些高能耗企业被严令节能减排或强制转型。金融危机让人们深刻地认识到企业所面临的众多问题有待于调整策略加强管理。
　　(二)后危机时代人力资源管理的特点
　　2008—2009年危机期间，很多企业都采用了暂停招聘、倡导休假、调岗裁员、薪酬调整和减少培训等紧缩式人力资源管理策略，这些应急措施在当时给企业解了燃眉之急，但也给企业带来一系列的负面影响。如珠江三角地区近两年连续经历的两大人力资源困境，即危机时期的“大裁员”和危机过后的“用工荒”。后危机时代的企业人力资源不仅要致力于解决招聘、培训、绩效、薪酬等内部问题，还应时刻关注宏观环境的变化所带来的挑战。
　　1. 加大了人力资源规划的难度
　　随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级，企业原有的战略目标和经营计划必将被打破，企业在人力资源规划方面也必须作出重大的调整。由于企业对于未来发展态势的判断和战略规划难以确定，企业的人力资源规划工作也将变得举步维艰。
　　2. 企业凝聚力面临挑战
　　企业凝聚力是使员工能够团结在一起，互相信任，努力工作的一种向心力，它能够提高员工的工作士气，振奋员工的精神，提高工作效率，从而增强企业的竞争力。经济危机造成企业的经营困难，给企业的凝聚力建设带来很大的挑战。主要表现为以下几个方面：首先由于外部环境的突变，造成企业经营状况的恶化，使得员工对于企业的前途感觉渺茫，进而对个人在企业中的发展前途失去信心。其次，企业单方面的裁员措施导致组织信任度降低。裁员之后，领导者与工作流程的改变会严重影响员工的信任感。一般员工对高层管理者的不信任感还会受裁员过程长短的影响。漫长的变革过程会将员工置于惶惶不可终日的“失业阴影”中，从而削弱其对高层管理者管理能力的信任。国外一项研究表明，裁员后的员工对于“空降”领导者的信任大大低于企业内部提拔的领导者。最后，一些企业采用其他的措施来降低企业的成本而导致企业凝聚力的下降。在韬睿咨询针对经济危机的一项最新调查中，参与调查的企业61%承认有可能取消年会及其他员工活动以减少支出；有75%的企业计划削减差旅及娱乐费用，这一系列措施的实施，必然会导致企业凝聚力的下降。
　　3. 经济危机引发员工的心理危机
　　从世界经济发展史来看，每次经济危机的发生都会在人们的心里留下不可磨灭的阴影。经济危机的负面效应导致员工的心理危机，产生悲观情绪，使企业的适应与生存能力降低。目前我国大多数企业往往忽视员工心理管理。《2009年中国企业员工职业心理健康管理调查报告》对近万名职员进行的调查显示，约90%的员工表示希望得到心理健康方面的服务，其中70.15%的员工心理困惑来自于工作压力大，51.89%的员工心理困惑来自于办公室的人际关系，55.41%的员工来自于职业生涯规划的困惑，49.4%的员工是工作没有热情，没有成就感。从这些数据来看，企业员工的心理困惑可以成为引发心理问题的潜在因素，加之全球金融危机的重压对员工本来脆弱的心理无异于是雪上加霜。
　　4. 工作满意度降低，工作压力增大
　　紧缩式人力资源管理策略的实施导致员工的工作满意度产生变化。1999年对国有企业裁员后留任员工心理变化的研究表明，裁员的时间越长，员工的满意度越低，裁员的规模越大，员工的满意度也越低，由此引发的员工对组织政策的抵触情绪也越强烈。Wagar对一千多个组织的调查结果表明，实施了永久性裁员的组织，其员工的满意度较低，员工对组织政策的抵触情绪较强；实施了非永久性裁员的组织，其员工的满意度较高，员工对组织政策的抵触情绪较弱。
　　后危机时代对于员工而言，最显著的心理特征就是工作压力增大。主要有以下几个方面的表现：首先由于对已有岗位职责和工作流程进行改造，员工被调换到新的工作岗位时，重新适应新的工作内容需要较长时间而产生了工作压力；其次在新的工作岗位，必然与来自于不同部门的员工组成新搭档，新搭档之间通常在短时间之内很难建立相互之间的信任，从而要建立新的人际关系会产生压力；再次，由于经济危机构成了企业生存的大环境，企业纷纷宣布减产或停产，在此状态下员工的收入也必然会随之减少，员工会缩减日常生活开支，减少社会交往，对生活感到无望和无助而产生压力，出现消极心理，由此在工作中过度挑剔他人、缺乏合作精神，从而出现焦躁心理，这些都不利于人际关系的发展与改善。
　　二、后危机时代的员工管理策略
　　在后金融危机时代，我国整个国民经济步入了结构调整、加快转型的阶段，企业必须根据内外部环境和员工状况的变化而适时的调整管理策略，为迎接经济的复苏创造更有利的条件。
　　（一）重视企业人力资源规划
　　人力资源规划是建立在整个人力资源管理系统平台之上的，人力资源战略规划体系由人力资源年度滚动规划、中高级人才规划和专业队伍发展规划三部分组成。在后危机时代，控制企业运营成本是必要的手段。在进行人力资源规划时，应特别重视企业内部人力资源拥有量的预测。应根据现有人力资源及未来的变动情况，预测出规划期内各个时点上人员数量，以及重点关注人员的数量和类别，以企业业务发展战略为导向，综合平衡各部门人力资源分布与规模，提出人力资源供求的保障对策与规划。专业队伍发展规划和核心人才发展规划是企业人力资源规划的重点，因此在进行外部供应量预测时，应重点关注构建企业核心竞争优势的高级管理人员和专业技术人员的供给量。人力资源规划是企业发展战略总规划的核心内容，美国的西尔斯公司在30年代的“大萧条”时期依然保持快速增长，令其竞争对手望尘莫及的主要原因，正是由于在上世纪20年代创新了邮购销售网络经营模式后，加大了相关人力资源的规划。
　　
　　（二）重建企业凝聚力
　　企业由于外部环境的突变，单方面采用了紧缩式人力资源管理策略，导致企业凝聚力的下降，企业应采取措施积极实施凝聚力的重建。经过裁员后的企业，许多工作由于人员离任后不能按原定计划执行而发生一时的脱节，因此，在人事精简的同时应及时恢复秩序和流程，迅速重建团队的凝聚力与战斗力。最好的办法是管理者应及时公开信息，本着坦诚的态度与员工充分沟通，同事之间的相互支持，以及超越工作关系的友谊，对于员工凝聚力的重建非常有效。要通过激发员工内在的工作热情来组织留任员工开展正式或非正式的交往，把企业目前的现状与将来的规划传达到每一位员工，与员工一起探讨目前新的经济环境和企业的困境，鼓励员工说出自己的真实想法，并告诉每一位员工他们是企业的精兵强将，是企业不可缺失的一员，以他们的才能智慧、经验与成就，一定会与公司一道重塑过去的辉煌，鼓励员工与企业同舟共济，共渡难关。同时通过加强企业文化的建设，来增强企业的凝聚力。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。通过优秀企业文化的培养，员工在一种精诚团结、通力合作、平等交流、发挥潜能、创造价值的氛围中，不断提高满意度和投入度，达到热爱本职、忠于职守的境界。员工与企业共患难的经历可以使企业和员工在度过困难时期后有一种更大的向心力，增强了组织认同感和企业凝聚力。
　　（三）积极开展心理福利活动
　　心理福利活动适用于所有员工，自从20世纪80年代，企业管理引入人本管理的理念以来，管理学家提出了EPA计划，即企业健康管理，帮助员工维护职业心理健康。实施企业健康管理的重点应处理企业内部人际关系，提高员工抗压能力，缓解员工的紧张情绪，必要时请专业人员对员工进行心理干预。在经济允许的情况下，适当地举办一些全体员工共同参与的文体活动来转移员工的注意力，让员工在工作之外的能力得以展现，产生一种成就感和满足感。
　　（四）实施有效的压力管理策略
　　针对员工的工作满意度降低，工作压力增大的现状，首先，最有效的方法是企业推进必要的培训，主要从以下几个方面着手进行，如以团队心理训练、心理知识讲座、自信心训练等。应对员工进行安抚，帮助他们缓解压力，让员工从自身做起，增强自信心与抗压能力。同时有针对性的开展技能培训，按照新的流程重组后的工作职位，进行工作职责、技能培训，以及基于员工发展和组织发展的员工能力培训，让其尽快进入新角色，适应新工作，帮助其提高业务素质。其次，要加强与员工的沟通，对员工而言，沟通提供了一种释放情感、缓解压力的情绪表达机制，允许其在工作群体中倾吐消极情绪，表达自己的挫折感和不安全感是促进他们积极心态尽快复原的最好方法。同时，让员工明白目前新的经济环境和企业的困境，每个人都要面对新的组织社会化任务，了解企业下一步发展的战略、目标、人力资源政策等，必须以自我负责的态度去开拓和创造自己的未来，以求做到上下同心，与企业同舟共济。最后，针对员工收入减少的现状，可以考虑适当的物质援助，企业在物质上给予员工一定的帮助，可以让员工更真切地感受到企业对于员工的帮助是真诚的，在减压的同时可收获员工对企业的忠诚，这将是一笔无形的收益。另外，要切实从员工利益出发，合理制定员工的工作时间，解除员工的后顾之忧，尊重员工，公平的对待每一位员工，这样员工将会以更加饱满的工作热情投入到工作中，从而提高工作绩效。
　　综上所述，在后金融危机时代，企业必须以变革求生存，将创新人力资源管理作为企业生存与发展的核心动力。在这个关键时期，发挥“人”这一最能动的因素在应对危机中的积极作用，与企业同舟共济、共渡难关。
　　
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