南海本田工会变身

　　在刚完成不久的一次工资集体协商中，广东南海本田汽车零部件制造有限公司（下称南海本田）劳资双方经过协商达成共识，一线工人工资普涨611元。
　　这是自一年前停工事件之后，南海本田工人工资的第三次上涨。
　　停工之前，南海本田一线职工每月收入为1524元，加上夏季奖金和年终奖后，全年月平均收入为1852元。2010年5月17日开始，工人以加薪为诉求，集体停工。停工持续19天，最终，资方同意将工人工资在原基础上提高35％，停工结束。（详见《财经》2010年第12期“南海停工样本”）
　　在南海本田停工事件中，原本应发挥作用的工会并未代表职工向资方争取权益。这招致工人们的不满，“我们每个月都交5元钱工会费，但工会对我们来说只是个摆设”，工人因而同时提出了重组工会的要求。
　　2010年底，南海本田工会重组，并成功主导了此后的两次工资集体协商。
　　目前，南海本田一线职工的固定月收入增至2471元，加上奖金，全年月平均收入为3345元。一年之中，工人的全年月收入增长了1493元，增幅达到80.6％。
　　中山大学政治与公共管理事务学院教授何高潮认为，南海本田开启了处理中国工人集体协商的“广东模式”。此模式特点在于，改变了以往由地方政府直接处理劳资纠纷的传统做法，转而发挥工会的作用。
　　实际上，通过民主选举重组后的南海本田工会，其独立性之所以能够得到保证，很大程度上仍取决于上级工会的强力支持。
　　
　　重组
　　南海本田工会成立于2008年6月，由工会主席吴和及六位委员组成，当时未设副主席一职，也没有车间分会和工会小组。
　　吴和告诉《财经》记者，彼时的工会委员候选人由上级工会——狮山镇工会和企业方酝酿产生，再交由工会会员代表大会等额选举，当选的七名委员再以得票高低选出工会主席。当吴和成为工会主席时，他还兼任公司管理科副科长一职。
　　重组发生于停工事件结束五个月后，2010年12月初，先由工人以班为单位直接选出63名工会小组长，再以车间为单位直接选出七个车间分会，每个分会包括一名分会主席和两名委员。在此基础上，12月11日，本田召开年度工会会员代表大会，130名会员代表增选出6名工会委员。至此，南海本田工会委员增加到13人。
　　此后，经13名委员推选，产生两位工会副主席（工会主席一职沿袭），选举之前，临时增加了一个现场演讲环节，王超群票数第一，得以当选。
　　今年26岁的王超群，2009年从西安外国语大学日语专业毕业后，进入南海本田工作。王超群兴趣广泛，喜欢在网上看新闻评论，善与工友交流，逐渐成为工人中的“意见领袖”，在车间分会和企业工会的选举中，她均以高票当选。
　　王超群认为，重组后的工会变化明显，一是工人对工会的认可程度提高。“以前工会的福利色彩比较重，大家以为就是发发日用品的。现在他们知道，工会还能为他们维护权益。刚进来的员工会问，什么时候可以加入工会。”
　　在位于佛山市南海区狮山镇的职工宿舍中，一位卢姓工人说，现在经常能听到工会的一些消息，工会要向企业提什么意见，都会跟工人商量。“王超群是我们这边的代表。”他说。
　　工会重组后，南海本田还同意为工会设立三名专职工会干事，而此前的七位工会委员中没有一位是专职干事。
　　
　　谈判
　　重组之后的工会未及磨合，就面临重任。
　　王超群当选工会副主席数天后，南海本田即公布2010年末奖金发放方案。根据该方案，工人可获得“两个月的基本工资+职能工资”的年终奖金。新工会随即就此与资方展开第一次协商。
　　新工会指定13名工会委员和4个车间分会主席为协商代表，在听取和收集工人意见之后，向企业提出“四个半月基本工资”的年终奖金发放方案。
　　由于工会方案与资方方案差距较大，立即遭到后者拒绝。但在省总工会巡视员孔祥鸿的斡旋下，双方达成一致，以公司当年实现利润和劳动生产率为主要依据，决定年终奖金的发放额度。最终方案为：（基本工资+职能工资）×3.5个月+（134元×2），此外，方案还明确，奖金应在2011年1月20日前发放。
　　这是新工会的第一次“主动出击”，王超群说，谈判让工人们看到工会的力量，感到工会是可以信任的，同时也锻炼了工会代表的谈判技巧。
　　接下来的第二次谈判就没那么轻松了。今年2月15日，资方向工会提出涨薪431元作为年度工资调整方案。工会立即召集班长、工会干部、职工代表等讨论，向资方提出增加工资880元的方案，这是资方提出涨幅的2倍。
　　3月1日，工资集体协商会议举行。资方首先让步，将涨薪幅度由431元提高到531元。工会方当即答复“不接受”，并在与职工代表闭门讨论之后，提出上涨731元的新方案。王超群还提出，如果企业不接受方案，将会产生负面影响，包括，职工士气受挫，公司产品质量会受到不利影响；从公司长期发展来看，不利于留住熟练工；职工会对工会非常失望，不利于工会开展活动等。
　　资方代表再次让步：总体工资上调至561元，并称此为“最后方案”，如果工会再不赞成，之前所有协商均将无效，并提交政府进行仲裁。
　　但是，广东省总工会巡视员孔祥鸿当即就对资方“最后方案”说法表示反对，在其协调下，资方又同意将奖金增加50元，即涨薪额度变为611元。这一数字事实上已超过了工会600元的协商底线，遂被接受。
　　这次谈判历时半个月，经过三轮六次的讨价还价最终达成一致。
　　
　　代表性
　　中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为，组织健全是工会发挥效力的保障。
　　南海本田工会主席吴和将重组后的新工会比喻成一张网，“分会委员和小组长就像网上的很多传感器，工人有什么信息很快会反馈到工会”。而此前的工会，“只有我这个大脑，没有四肢，工人们的诉求自然了解不到。”
　　除组织健全之外，工会重组的最大变化在于解决了工会的代表性问题。
　　事实上，关于南海本田工会的重组，起初有另一个方案：专职工会干部候选人由地方工会提出，经工人差额选举后，当选人出任企业工会副主席一职，常驻工厂，参与日常工作，但其工资由地方工会支付。专职工会副主席人事关系不隶属于企业，不领取企业工资，以此切断企业工会干部与资方的经济联系，确保其工作独立性。
　　由于工人自己选举工会干部的呼声强烈，此方案最终被弃。
　　“自己选举比由地方工会下派的方式好，满足了工人们的民主诉求。”何高潮说。
　　中国人民大学劳动关系研究所客座研究员翟继满指出，中国企业工会由于其代表性问题，始终难以获得工人信赖。
　　而解决了代表性问题的南海本田工会，对于资方的独立性明显增强。
　　在与资方的第一次谈判中，身为工会主席的吴和竟然坐到了谈判桌的资方一边，而新当选的副主席王超群显然更明白自己的角色：“我不像吴（和）主席那么全面，求稳。我的表达方式直接，但可能更接近工人的想法。”
　　南海本田工会重组和运作的过程，上级工会始终强力介入。2010年6月初，停工事件刚刚平息，广东省总工会即成立了省、市、区、镇四级工会联合工作组，由省总工会巡视员孔祥鸿带队，进驻南海本田。
　　佛山市总工会副主席薛立伟是市一级的工作组成员，全程参与了南海本田工会的重组和三次工资集体协商。他介绍，工作组“三进三谈”——进车间、进宿舍、进饭堂；面对面个别访谈、小范围座谈、问卷访谈。参与访谈者80％以上为一线职工，在此基础上，他们整理出工人在工作、生活、薪酬、个人发展、工会组织完善等各方面诉求。
　　
　　此后，工作组制定了工会重组的方式和程序，并全程指导了重组。此外，还直接参与了停工之后的三次工资集体协商。
　　王超群称，工人起初对谈判根本不了解，不知道该怎么谈。工作组，尤其是省工会巡视员孔祥鸿在关键时刻起到了斡旋作用。
　　但这也使王超群产生担忧：一旦工作组撤出，新工会能否继续与资方有效谈判？
　　这并非南海本田独有的问题。在世界范围来看，除了超大企业外，一般企业工会都得益于强大的行业工会或地方工会的支撑，与资方抗衡。
　　在中国，无论资方还是劳方，组织性均比不上发达国家。相较而言，资方仍可通过经济手段与地方政府形成较紧密关系，乃至结为利益同盟。在这种背景下，企业工会——即使足够独立，在谈判时仍然处于弱势。
　　就现实而言，在行业工会尚未真正形成之前，上级工会的支持显得格外重要。
　　
　　停工的分寸
　　南海本田的成功模式中，工人理性克制的停工行为是第一推动力。
　　在停工事件中，工人没有采取非理性行为，这为事件处理留下了回旋空间，随着广东省委书记汪洋将事件定性为：工人争取自身权益的合理行为而不是治安事件，地方政府由一开始的紧张转化为理性应对，加上各级工会和其他建设性力量的介入，亦使得事件最终朝着良性方向发展。
　　就此而言，如果不从制度上形成保障，南海本田模式的成功仍具有偶然性，亦难在更大范围内被借鉴。
　　多位劳动关系专家认为，关键性制度除了工会的民主化重组外，还需对“停工”进行法律界定。
　　现行《工会法》第27条中，使用了“停工”一词，规定在“停工”发生时，工会应该代表工人去与企业进行谈判。但因1982年通过的新宪法中，取消了“罢工自由”的规定，中国宪法和其他法律没有明确规定工人“有权罢工”，致使目前中国集体劳动争议和集体行动的处理处于一种缺乏规制的状态中。
　　何高潮指出，当时取消“罢工自由”时，国家的企业几乎均为国有企业，而现在企业属性多样化，时代背景已然不同，应有所变通。
　　常凯也认为，尽快健全和完善中国的罢工立法，明确工人享有“罢工权”并对于“罢工权”的行使和罢工的处理作出具体规范，特别是就合法罢工的刑事免责和民事免责作出明确规定，是实现中国劳动关系和劳动争议处理法制化的当务之急。
　　按照国际经验，在罢工合法化的制度环境下，强大的工会，更多把罢工作为最后筹码而不经常使用。工会越强大，罢工的次数越少，工人的诉求越温和。反而在非法化或不明确合法化的条件下，工会越弱，罢工越多、越不可预测、工人的要求也越激进。
　　北京大学法律经济学研究中心联席主任薜兆丰则认为，应鼓励自愿基础上的不以停工为要挟的议价。“关键是劳资之间的议价究竟是建立在双方自愿的基础上，还是建立在以随时停工为要挟的基础上，这是区分两种不同性质工会的关键。我们应当鼓励前者而不是后者。”
　　薜兆丰提醒，强有力的工会通过谈判有助于工人工资的提高，但工资在根本上是由供求关系决定的。南海本田也是如此，工人工资之所以能够较大幅度提高，固然得益于工会的重组和工资议价，但更重要的背景是劳动力短缺。以停工为筹码获得谈判的成功，虽然内部人员的工资和福利会得到提高，但也可能抑制劳动力供给，减少其他人的就业机会。
　　何高潮透露，就如何规范集体谈判的机制，广东省人大常委会曾经试图以《企业民主管理条例》中的有关条款加以制度化，其中一部分就是界定停工在什么情况下是工人的责任，什么情况下是企业责任，但由于受到阻力，至今该条例虽经三次修改，仍未出台。
　　一位深谙广东劳资纠纷处理的知情人士告诉《财经》记者，广东实际上已经“默认”了工人的停工权，其前提是“工人必须有合理的诉求”。然而，该人士承认，这种“默认”无法代替法律。