中小学应该实行校本化教师绩效考评制度

　　摘 要：华东师范大学王斌华教授认为奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度“两种制度的冲突是不可调和的”“不能‘合二为一’地实施两种教师评价制度”。与王斌华老师商榷，主要从两种制度的发展历史、中国中小学教育管理现状及上海开元学校教师考评的成功实践等方面，阐述在当前中国义务教育学校实施绩效工资分配政策背景下，将两种教师评价制度融合的必要性和可能性，主张在中小学实行校本化教师绩效考评制度。
　　关键词：中小学绩效工资分配政策；教师评价制度；比较性成功文化；校本化教师绩效考评制度
　　
　　教育大计，教师为本。胡锦涛总书记在2010年全国教育工作会议上指出：“教育事业发展的关键在教师”“能否造就一支高素质、专业化的教师队伍，是我国教育发展中一项重要而紧迫的任务。”
　　从2009年1月1日起，我国开始在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
　　在当前中小学绩效工资分配政策下，建立适当的学校教师评价制度，对于推动学校科学发展、引领教师专业成长具有十分重要的意义。
　　一、两种教师评价制度发展的历史简述
　　华东师范大学王斌华教授将现有的教师评价制度划分为两大类：一类是奖惩性教师评价制度，即以加强教师绩效管理为目的，根据对教师工作的评价结果，做出解聘、晋级、增加奖金等决定；另一类是发展性教师评价制度，它是以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。
　　王斌华教授在对奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度作比较时说：“存在两种目的完全不同的教师评价制度”“不能‘合二为一’地实施两种教师评价制度”。
　　笔者认为，奖惩性教师评价制度从最初只关注人的物质（低级）需求，发展到目前也关注人的精神需求，不过是更关注人的物质需求，它在中国社会较普遍存在，证明它并不是濒临灭亡的制度。在相当长一段时期，一些教师还会为金钱和利益而劳动。那么，能不能大面积快速提升教师群体收入来满足教师对利益的需求，继而全面推行发展性教师评价呢？这显然不行，中国“大跃进”的教训证明，这会助长不劳而获的心理，打击大多数人的积极性。可以说，“大锅饭”、普惠式地调整教师收入不但无益，而且有害。从中国中小学管理实践来看，虽然奖励性教师评价有明显的历史局限性，不利于教育事业的长期科学发展，不利于推进素质教育，但中国“一些地区和学校管理者习惯并擅长运用奖惩性教师评价制度，甚至视之为树立领导权威的有效途径之一”。所以，奖惩性教师评价制度在目前中国中小学管理中还会发挥应有的作用。
　　固然，发展性教师评价制度更加关注人的精神（高级）需求，但它产生和发展的时间较短，它在大力提倡关注人的高级需求时，忽视人的低级需求，忽略了人的低级需求的基础地位，淡化了从低级到高级发展的连续性，有超越历史和理想化的成分，尚无法取代奖惩性教师评价制度。所以，我认为，在“效率优先，兼顾公平”的社会主义市场经济基本原则下，中国中小学应该建立两种教师评价制度融合的教师绩效考评制度。
　　二、两种教师评价制度融合的现实必要性
　　改革开放30年多来，中国经济取得飞跃式发展，社会事业也快速发展，但学校育人方式则转变缓慢。就基础教育而言，总是摆脱不了传统教育方式的束缚，各种教育教学改革很难整体推进。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确指出：“我国教育还不完全适应国家经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求。”“教育观念相对落后，内容方法比较陈旧，中小学生课业负担过重，素质教育推进困难”。著名的“钱学森之问”引起了大家的热议，“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”“钱学森之问”的实质是“发展中国家如何发掘与发挥创造性人才的社会功能与价值，也就是如何从知识型、技能型人才教育模式向创造型、发明型人才培养方法的转型”。这些问题迫切需要通过教育改革和发展来解决。
　　不必讳言，中国传统学校管理过分依赖奖惩性评价，很多学校已经形成了以考试结果论成败的风气，评价的主要指标就是考分，家长看重、领导提倡、师生认同，近年来虽有改变，但唯成绩至尊没有改变。为了迎合社会、家长和领导，为了抓分数，一些教师在实践中不讲究教育科学、淡忘了专业，甚至不惜违背教育规律和人才成长规律，采取强制灌输、题海战术，较大一部分教师疏于专业学习和发展，“目中无人”（不尊重学生的主体地位），长期“辛勤耕耘”，从事的就是加班加点的知识灌输、应试能力强化。他们逐步习惯了简单、机械的劳动，最终形成了一部分学校“应试教育扎扎实实，素质教育举步维艰”的尴尬局面。教育关系着千家万户，是非常特殊的行业，当前中小学存在大量以应试为目的的非专业化行为，已经引起了社会、家长和学生的不满，也引起了教育界的深刻反思。
　　我国即将进入“十二五”规划实施阶段，“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革、加快转变经济发展方式的攻坚阶段。中小学教育更是应该崇尚民主、科学，更是应该加快促进教育方式转变的步伐。因此，在当前迫切需要用科学精神和崇高的职业理想去引领教师队伍专业发展，用发展性教师评价制度来激发教师们的精神（高级）需求，引领教师们走出迷途，在学校形成科学育人、科学施教的良好风气，尽快造就一支高素质、专业化的教师队伍。
　　那么，我们为什么不一步到位，直接用发展性教师评价制度来调动和发展教师的精神需求以解决中国教育的所有问题呢？这或许需要中国智慧，需要符合“一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理和发展真理”的思想路线。
　　在中国管理必须符合中国实际，采取中国式管理。从某种程度上讲，中国式管理就是英才领导，就是带兵打仗，是少数先知先觉者对大批后知后觉者的引领过程。从中国古代历史来看，中国人崇拜英雄，喜欢跟随；从中国共产党产生和发展的历史来看，对先知先觉者的依赖程度也较高。虽然这可能面临着先知先觉者失德失能的巨大风险，但这的确是中国管理最基本的特点。
　　从前面所讨论的可以看到，奖惩性教师评价制度更多关注教师的低级需求，发展性教师评价制度更多地关注教师的高级需求，各有利弊，在中国现阶段，无论是发展性教师评价制度，还是奖惩性教师评价制度，都有存在的现实意义。目前我国在义务教育阶段实施绩效工资分配政策不正是对奖励性教师评价制度的一种认同吗？所以，我认为，只要在两者融合上大胆创新，就可以让两种评价制度共同为教育改革和发展的新目标服务。
　　三、两种教师评价制度融合的可能性探讨
　　王斌华教授提出两种评价制度“并驾齐驱”论，主张“一方面实施奖惩性教师评价制度，旨在加强教师绩效管理，使之成为一项长效制度；另一方面实施发展性教师评价制度，旨在促进教师专业发展，使之成为一项长期任务。”文字中表现出对两种教师评价制度长期共存的赞同，但并不支持两者间的融合。
　　王教授之所以不主张“合二为一”，主要基于国外著名学者的研究关于“两者的冲突是不可调和的”“尽管许多计划（尤其在美国）曾经做过这种尝试，但是它们不能合二为一”的论断，其理由主要是：“发展性模式的成功依赖于教师在评价过程中的襟怀坦白和开诚布公。他们必须能够探讨问题以及制约因素，或者对学校管理的方方面面提出建设性的批评……然而，如果教师评价包括奖惩性模式成分，如奖金或解聘，则将明显地阻碍教师的襟怀坦白和开诚布公，而襟怀坦白和开诚布公是专业发展模式成功的基础……”
　　
　　我认为，以上理由并不充分。或许在西方发达国家，这些理论和实践是合情合理的。但立足于中国国情，这些理论显然不太适合。在中国，人们对物质的关注远胜于发达国家的民众，他们的精神需求还不是十分旺盛。实践无数次证明，艰苦的生活培养了中国大多数人的心理素质，他们可以克制自己的需求和个性，而中国教师更有耐受力，他们的精神世界单纯，有共性化的责任心和大局意识，为了改革，他们甚至可以做出必要的牺牲！很多校长没有一己之私，他们的办学目标就是国家或人民追求的目标，校长和教师之间的矛盾并不尖锐。而且，校长实际上很多都是优秀教师，校长能够理解教师，教师也能够理解和支持校长，他们总是有办法相互理解、共同前进。完全有理由相信，我国对教师的绩效考评，虽然也会给个别教师带来不快，但不会阻止教师“襟怀坦白和开诚布公”，学校党政工团队管理者的人格魅力、情感投入，可以有效地化解教师的精神痛苦，感召和引领教师们积极参与到学校管理中来。
　　事实上，在我国很多优秀的中小学，早就开始了两种制度融合的实践，其中不乏成功的案例，上海长宁区开元学校建立的对教师的绩效考评制度就是这些成功案例之一。
　　早在2000年，这所学校就尝试了教师绩效考评制度，通过逐年修订，该校已建立起比较完善的、两种评价制度相互融合的校本化绩效考评制度，考评侧重以发展性指标考评，又与绩效挂钩，最终体现在拉开收入差距上。十年来，这种评价制度在开元学校得到了较好的实施，“使开元学校从一所各方面条件都比较薄弱的学校，成为区内一所教育设施比较全、管理水平比较高、师资队伍比较强、教育质量比较高，有相当好的社会声誉的一所学校。”有力推动了学校的特色发展、教师的专业成长和学生的特长发展，获得了“上海市素质教育实验学校”称号。
　　在考察中，我发现，开元学校虽然实行的是加强教师绩效管理为目的，依据评价结果对教师做出解聘、晋级、增加奖金等决定的奖惩性评价制度，但其中融合了发展性教师评价制度。开元学校制定了《教职工代表大会条例实施细则》《开元学校重大决策程序》等制度，这些制度的制定，为学校民主管理提供了制度保证。学校通过全体教职工大会、教代会、公示制度等加强校务公开。这些机制的构建，不仅提高了教代会代表参与学校民主管理的积极性，同时提高了他们参与管理的能力和水平，保证了学校决策的科学性、准确性以及有效的落实。这种绩效考评制度，在校长提出学校的办学思想和办学目标后，评价方案针对学校办学目标和教师专业化成长目标制定；在评价方案产生和修改完善的过程中，教师们积极参与，不是校长或少数几个人说了算；在评价内容上，他们坚持全面、客观，注重科学育人、科学施教，不以成绩论成败，指明了教师专业性发展方向；在评价主体上，他们以教师自我评价为主，小组互评为辅，并吸纳专家、社会力量参与，保护了教师的自主发展积极性；在评价方式上，他们实行诊断性评价，注重形成性评价，不以结果论成败；在评价认定上，坚持公开、公平、公正，允许教师申诉，保障了教师的合法权益；在考核过程中，注意调控奖惩力度，保障教师基本收入，不轻易解聘教师。学校管理者全心全意依靠教师办学，很好地保护了教师的合法权益，有效调动了教师创办特色学校的积极性。
　　我国现在实行的校长负责制，校长任职时间较短，这就决定着校长必须高效管理，校长和教师必须尽快形成一致的办学目标。因此，我认为，当前中小学校管理者应该积极建立基于两种教师评价制度融合的“校本化教师绩效考评制度”。这里的“校本化”，简言之，就是指评价要最大限度地支持校长的办学思想和学校的办学目标。“教师绩效考评制度”是源于两种教师评价制度的融合，它既不同于传统的奖励性教师评价制度，也不同于纯粹的发展性教师评价制度，而是这两种制度的融合，是对这两种教师评价制度的完善和发展。它是既能满足教师的低级需求，也能发展教师的高级需求，它更加关注教师从低级需求向高级需求转变的过程，能有效推动现阶段学校的特色发展，是对中国当代中小学管理的大胆创新，是一种适合当代中国中小学实际的有效教师评价制度。
　　参考文献：
　　［1］王斌华.发展性教师评价制度［M］.上海：华东师范大学出版社，1998.
　　［2］王斌华.教师评价：绩效管理与专业发展［M］.上海：教育出版社，2010.
　　［３］任理轩.树立科学的思维方式［N］.人民日报，2010-12-06（A7）.
　　（作者单位 四川省攀枝花市第二小学校）