激励理论运用于传媒业之研究

　　【摘要】传媒业必须从国外吸收五彩缤纷的激励理论，并成功运用到传媒业人力资源管理上，从而产生强大的内驱力。传媒业运用公平理论，注意到传媒人纵向与横向比较，努力贯彻“公平”原则。借鉴挫折理论，传媒业对不思进取屡造事故的人有必要推行惩罚性的负激励措施，使其在挫折中吸收教训，避免类似行为发生。传媒业也可以践行ＥＲＧ理论，引导传媒员工向高层次需要发展。传媒人拥有高学历，传媒管理者需要着力使用成就需要理论，鼓励员工勇攀事业高峰。各种理论并非孤立存在，而是相互联系的，因此在运用时要用动态、全面的视野去考量，抓住“激励”意蕴，活用活化，才会游刃有余。
　　【关键词】传媒业激励需要理论公平理论强化理论
　　
　　针对传媒业激励机制的缺陷，传媒人力资源管理部门应该认真地研究异彩纷呈的激励理论，并成功地嫁接到新闻事业。随着学界广泛探讨，激励理论层出不穷，这些理论对传媒人力资源的开发与管理有着重要的指导作用，应用性比较强。理论与实践相结合，是马克思主义哲学的一条重要方法，牵引着新闻大业的发展。
　　公平理论（equity theory）也称为社会比较理论，是美国行为学家亚当斯（Stancy J.Adams）于1967年在其著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出来的。亚当斯通过大量的研究发现：人们的工作态度不仅受到其所得的绝对报酬即自己的实际收入的影响，而且受到其所得的相对报酬即自己的收入与他人收入比例的影响。员工进行公平判断时可以纵向比较，即把自己目前投入的努力和目前所获得报酬的比值，也可以同自己过去的投入努力与过去所获得报酬的比值进行对比；与此同时，还可进行横向比较，即将自己所得的报酬与个人投入的比值与本单位其他可作比较的同批次人报酬与投入比值进行对比。比值过高或过低都会让人产生不公平的感觉，只有比例相当，才会感到公平，产生心理上的平衡感。
　　挫折理论是研究人们遭受挫折后的心理、行为反应的理论。引起挫折的原因有两个方面：客观原因有工作岗位不适合自己，导致自己的才能有效展现，做不出成绩而受到挫折；同事之间关系紧张，存在着原有职工对新进员工的歧视与打压，充当一副“主子对奴仆”的架势，也包括无能领导对业务骨干的有意排斥，借以消除潜在的威胁。主观方面的原因有，因为自身条件所限，比如学术水平低，知识经验差，难以胜任某项工作；也有主观欠努力，工作欠积极，导致受到单位的惩罚性处分。实践证明，一个人遭到挫折，往往会表现愤怒、焦虑或沮丧心理，这些负面心理必然出现相应的行为反应，或攻击其遭受挫折的人或物，或阿Q精神胜利法，为自己的挫折找到合适的理由来消除自己的焦虑。
　　挫折理论运用到传媒人力资源管理上，传媒管理者要具体分析传媒人遭受挫折的原因，采取相应的措施加以解决。对那些不思进取、因事故造成不良影响的员工，必须让他们遭受到相应的惩罚，使他们为自己不利的行为承担相应的责任，在挫折中积极吸取教训，才能有利于他们的健康成长。
　　在人力资源管理上，负强化在媒介组织中的运用表现在员工末位淘汰制。这种硬性的淘汰制不考虑“情感”因素，考虑指标单一，操作容易。在制定惩罚性激励制度时一定要区分不同的群体。越是需求层次高，素质高的员工，硬性淘汰制对其产生的负面作用越大；越是需求层次低，素质低的人，惩罚性激励所带来的负面作用越小。硬性淘汰制容易造成员工与上司之间的关系紧张，使员工产生不安全感。①古老的激励正如一则寓言所说，要使一头驴往前走的办法就是红萝卜加大棒，即是用奖惩手段加以鞭策，也就是采用正激励与负激励双管齐下的策略，用正激励鼓舞上进者，用负激励惩戒消极者。力争先进，不甘平庸的传媒企业文化因之逐渐培育出来。
　　ERG理论是美国耶鲁大学教授阿尔德福（Claytan Alderfer）于1969年提出的一种新的需要层次理论。在大量研究的基础上，阿尔德福把马斯洛五个层次的需要理论简化为三个层次：即生存需要（existence）、关系需要(relation)、成长需要（grow