党政人才胜任力研究述评

　　【摘要】目前党政人才的执政能力和领导水平如何、怎样提高等问题均亟需解决。学术界从宏观的政治理论角度做过不少探索，但从微观角度研究党政人才应具有的能力素质明显偏少。基于国内外党政人才胜任力的研究现状，着重对党政人才胜任力的研究领域进行分析，总结现有研究的不足，并提出了进一步的研究展望。
　　【关键词】党政人才 胜任力 素质 研究
　　
　　近年来党和国家领导人多次强调党政人才队伍建设。2008年9月胡锦涛在全党深入学习实践科学发展观活动动员大会上强调“要着力提高各级党组织、领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观的本领，把干部队伍建设成为贯彻落实科学发展观的骨干力量”。2009年3月习近平在中央党校指出，“各级领导干部要努力提高统筹兼顾、开拓创新、知人善任、应对风险、维护稳定、同媒体打交道这六个能力。”可见，提高能力素质已经成为党中央对党政人才队伍建设的新要求。
　　目前党政人才的执政能力和领导水平如何、怎样提高等问题均亟需解决。学术界从宏观的政治理论角度做过不少探索，但从微观角度研究党政人才应具有的能力素质明显偏少。胜任力指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，高绩效者具备的价值观、动机、个性以及技能、态度、能力、知识等关键特征的综合体。学者们借鉴胜任力理论对我国的党政人才素质做了有益探索，如党政人才胜任力模型的构建方法及内容等方面，对现有研究脉络进行梳理可为党政干部素质的研究提供新的视角和启示。
　　党政人才胜任力模型构建方法
　　学者们研究公务员、党政人才胜任力时，采用了多种不同的方法，各方法有其优点与不足，在实际研究中通常是将两种以上的方法结合运用。我国较多学者是把文献分析法、关键事件访谈法、问卷调查法、专家咨询法等几种方法进行综合使用。
　　国外公务员胜任力研究方法。McClelland率先采用了关键事件访谈法，该方法得到学者们的认可并有所发展；美国人事管理办公室用问卷法、关键事件访谈法、小组讨论法提取公共管理者的工作信息，并建立了MEE问卷；荷兰的ABD组织通过与高级职务的公务员访谈获取工作所需的素质类型，开发出了针对高级领导职务公务员的胜任力模型。随着胜任力研究的发展，国外也有借助成熟的工具来研究公务员的胜任力，如Mount等运用PDI开发的“管理技能轮廓”测量工具对胜任力进行研究；Hay Group公司建立了胜任力模型库，并开发了大量的胜任力评价问卷及量表，如MCQ管理胜任力问卷和LCI领导胜任力问卷。
　　国内党政人才胜任力模型构建方法。国内研究党政人才胜任力的方法与研究其他对象的方法较为类似，主要是以文献分析或者是访谈法作为研究的起点，通过上述方法收集初步的胜任力要素后进一步展开深入研究。
　　有学者指出，直接挖掘现任党政领导干部对自己、领导、下属的胜任力方面的看法是对党政领导人才进行胜任力研究的最佳途径，所以在胜任力要素的提取环节，基本是以访谈法和文献分析法为主，以及通过向特定对象发放开放式问卷进行研究。如赵国祥、申淑丽通过分析领导学界和心理学界研究领导能力的文献，提出领导能力指标、对领导干部访谈，并运用开放式、封闭式问卷进行研究；郑学宝、孙健敏采用行为事件访谈法、问卷法，结合自由联想法和半结构化访谈法、文献回溯和专家小组座谈法获取胜任力要素条目，为后续研究奠定基础。
　　由于胜任力模型内在结构的特殊性，纯理论推演很难得出精确结论，有学者也运用统计学的知识对胜任力要素进行分析、归类，从而确定党政人才胜任力模型。王登峰等人在深度访谈、问卷调查的基础上，通过探索性和验证性因素分析等方法建立了党政领导干部的胜任力模型；白凯、胡月星等人在结构化访谈和文献分析的基础上获得党政领导胜任力要素条目，又通过专家判定法剔除部分指标并建立量表，施测后通过因素分析法找出要素间的内在结构，建立了党政人才胜任力模型；杨林建立了胜任力初步模型后，通过对党政人才自评问卷及上级领导对其评价的分数进行统计分析，求得二者的斯皮尔曼等级相关系数，从而检验胜任力模型。
　　由于人的复杂性以及研究涉及范围较广，研究者只能根据实际条件和研究需要，结合不同方法的特点加以选择；并且需要明确某一种方法对胜任力问题进行深入探索是不可行的，需多种方法相互验证研究，把定性与定量相结合，在文献分析、结构化访谈、专家判定获得胜任力要素的基础上，运用探索性以及验证性因素分析等统计技术进行分析，从而提高研究结论的科学性与可信性。
　　党政人才胜任力模型内容回顾
　　国外公务员胜任力模型内容回顾。胜任力管理源自英国和美国，目前主要是受英国传统影响较大且广泛使用英语的国家对政府部门进行胜任力管理。国外胜任力模型中，影响力较大的是Boyatzi的洋葱模型和Spencer夫妇的冰山模型，近年来国外学者针对政府雇员胜任力的研究也有一些新的成果。英国政府制定的高层公务员胜任力模型包括战略思维、制定目标与方向、创造性、影响力、鼓励他人、持续提升等；美国人事管理办公室建立的胜任力模型适用于行政人员、管理人员以及监管人员，含战略眼光、灵活性、环境敏感性、领导力、关注结果、沟通等要素，各要素对不同类型或层次的公务员的重要性差异明显；澳大利亚政府提出的胜任力模型框架包括道德及性格表率、引领组织与及个人思考、沟通的效力、工作关系的维护与培养、保障组织运行这5项，每项还含3~4项亚指标；德国公务员的胜任力则包括职业、技能、社会和个性胜任力。可以看出，西方国家的公务员胜任力模型较为强调战略思维、学习能力、适应性、对组织及同事的影响能力等要素，对政治素质的要求并不高，这样的素质模型也比较符合西方国家强调民主与自由，以及强调公民创新的整体社会氛围，同时也契合了政府雇员保持政治中立这样的政治生态。
　　国内党政人才胜任力模型内容回顾。国内学者对经济组织成员的胜任力研究相对较早，近年来才开始关注党政干部胜任力领域。从职级角度看，党政人才可以划分为高层（地厅司局级以上）、中层（县处级）以及基础人才三类党政人才，已有学者对不同层次党政人才的胜任力进行研究，并建立了相应的胜任力模型，笔者根据研究对象的层次差异进行了归类。有学者对党政人才的层次进行区分，探讨了各级党政人才通用的胜任力模型框架，如梁建春、时勘提出以知识、技能、政治素质、能力、个人特质等维度构成的公务员胜任特征雏形；张再生、张廷君借鉴McClelland的胜任力模型，提出中国党政人才胜任力模型包括技术、知识、能力以及品德四个方面，且品德及能力起着决定作用；李志、唐波等通过内容分析法得出胜任特征包括管理人格、管理能力和管理行为三大特征类属。
　　由此可见，国内外对党政人才胜任力模型的要素划分角度及标准存在较大差异，维度数量、内容及内涵都未达成一致；国内党政人才胜任力模型包含的要素大多包含在能力、素质、个人特质等方面中，这与西方国家的心理学派系研究较为一致；受我国深厚的传统文化以及特殊的政治生态的影响，我国更注重党政人才的个人道德修养及政治素养，但相对忽视处理实务的能力；我国党政人才胜任力模型具有多维层次结构并具有权变性，不同职位和级别的党政人才在部分胜任力要素上差异显著；胜任力模型建立后的运用不够，对胜任力模型进行验证较为缺乏，党政人才胜任力水平高低的实证研究不多；基于组织或领导班子视角进行胜任力研究的文献并不多见。
　　研究结论及展望
　　研究结论。党政人才胜任力模型构建的方法较为丰富，且较多方法在对其他对象的研究中得到了检验与完善，主要以文献法、行为事件访谈法、问卷法、专家判定法等，结合统计学的知识综合运用；对模型有效性进行检验的研究偏少，验证方法还有待进一步探索；胜任力模型与人力资源管理模块相结合的研究采用较多的是以理论探讨为主，缺少实证的数据来支持相关论断，普适性值得推敲。
　　在研究对象方面，已对不同类型、不同级别的党政人才做出了一定程度的细分，但是细分程度仍有待加强；并且以对党政人才个体进行研究为主，未能将党政领导班子视为一个整体进行胜任力研究。
　　我国学者研究的胜任力模型内容与西方心理学派系研究较为相似，但由于我国与西方国家的公共部门在制度建设、组织结构、行政文化、领导风格等方面差异较大，有必要构建符合我国国情，并且顺应公共管理新趋势的党政人才胜任力模型。目前我国已有一些本土化的成果，研究结果包含有别于西方国家，但符合中国政治生活背景的胜任力要素。
　　研究展望。其一是加强党政人才胜任力模型的验证方法的探索与运用。目前对党政人才胜任力模型进行检验、修正的研究相对偏少，使得党政人才胜任力模型的信度和效度难以保证，阻碍了研究结果对管理实践的指导作用。对模型验证、修正方面的方法还有待进一步挖掘，在这方面做进一步的探索研究有着比较大的理论意义与实际作用。其二是发掘新的研究对象，加强以不同层级、不同类别的党政人才，以及基于领导班子为研究对象的胜任力研究。目前对领导班子的评价办法还显得较为笼统，可操作性较差。其三是可以进一步拓宽研究视角，加强对党政人才胜任力水平的研究，摸清党政人员所欠缺的素质、能力，从而基于胜任力理论进行人才选拔、培训等方面的研究。（作者分别为重庆大学贸易与行政学院教授；硕士研究生）