企业员工边缘化的结构维度与人口学变量的差异性分析

马跃如，李 树

（中南大学 商学院，湖南 长沙 410083）

企业员工边缘化的结构维度与人口学变量的差异性分析

马跃如，李 树

（中南大学 商学院，湖南 长沙 410083）

组织有效性是组织研究中的一个中心主题，研究者和实践者都设法确定能够增加组织有效的行为和减少无效的行为的一种组织结构和行为。员工边缘化理论为研究组织有效性提供了一个新的视角。近年来，员工边缘化问题得到了学界和实务界的共同关注，但大都停留在理论探索阶段，尚缺乏一个成熟的员工边缘化测量量表。本研究探索性地设计了一个五维度的员工边缘化内容结构量表，具有较好的效度与信度，在此基础上，检验了员工边缘化对离职意向的显著预测作用，并进行了员工边缘化及其各个维度在人口学变量上的差异性分析。

员工边缘化；组织边缘人；离职意向；人口学变量

一、引言

组织有效性是组织研究中的一个中心主题，研究者和实践者都设法确定能够增加组织有效的行为和减少无效的行为的一种组织结构和行为（Mah oney，Weitzel，1969；Cummings， Schwab，1973；Steers，1975；Evan，1976；Goodman et al.1979）。21 世纪以来，伴随着全球一体化进程的加快和科技的快速发展，在以高动态性和高复杂性为特征的转型经济背景下，我国人口红利的下降、《劳动合同法》的出台和企业员工的高流动性等外部环境力量不仅促使企业内部劳动力市场的改变，如组织结构的变化、工作的外部化、新雇佣关系系统的发展等（Itzhak&Ilan,2010），同时也影响了员工价值观念和认知方式的改变。这些不同层次因素的改变，使管理面临着越来越复杂的环境，也带来了更多的管理难题，而员工边缘化正是不同层次的复杂性因素共同作用下的企业管理难题之一（李宁琪，李树，2009,2010），如今企业普遍面临着“组织边缘人”的滋生与蔓延。组织中员工边缘化的产生不仅增加了企业财力和物力的投入，给组织发展带来阻碍，同时也给被边缘化的员工在内心蒙上阴影，使其信心不足、焦虑不安，进而产生职业不安全感，最终往往选择离职或消极的依附于组织（吕波，齐旭高，2008；刘毅，李树，李宁琪，张树银，2010）。员工一旦被边缘化，可能成为一个“破坏性员工”，员工的阴暗面会以多种方式出现，因此员工边缘化的研究是关于员工负面行为的研究。尽管国外已有一些管理边缘化员工问题研究（Steinmetz，1969；Huberman，1975；Miner，Brewer，1976)， 但 相 对 于 有 关 选 拔 （Guion，1976）、激励 (Campbel，Pritchard，1976)和领导（Vroom,1976）等方面的众多研究而言，国内关于员工边缘化的研究也还处于初始阶段。因此，本研究在转型经济背景下，开发一个高效度与信度的测量量表，对于推动员工边缘化的有效预防和管理，具有重要的理论价值和实践意义。

二、员工边缘化相关理论回顾

20世纪20年代，美国社会学家帕克（R.E.Park）首先从通婚和移民的角度提出了基于种族或文化的社会成员“边缘化（Marginalization）”现象，随后美籍德国心理学家勒温进一步提出了“边缘人(Marginal Man)”的概念。联合国教科文组织（UNESCO）2010年国际教育咨询论坛上(EFA论坛)定义的边缘化即在人们被系统的从他们所处的社团的有意义的经济、社会、政治、文化和其他形式的参与活动中被排除，从而否决了他们作为人类实现自己价值的机会。从管理学的角度来看，边缘化是指个人、群体或活动偏离中心或主流，逐渐偏向边缘的过程（滕玉成，焦顺禹，2008）；员工边缘化是指员工逐步从主体中心地位流向边缘的过程。本课题研究者最先提出“组织边缘人”的概念，将其定义为：在企业中对组织文化特别是核心价值观不太认同，没有真正地融入企业之内，长期处于企业系统的边缘，并且未能通过个体与企业的共同努力顺利完成内化，从而导致工作满意度、归属感、组织认同感、忠诚度不高的员工（李树，李宁琪，2009,2010）。此外，国外学者提出“隐形员工（Invisible Employee）（Gostick,Elton,2006）”、“边缘员工(Marginal Worker) （Bauer,Morrison,Callister,1998）”、“组织外部人 (Outsider in the Organization)（Thomas,Helena，Anderson,2006）”、 “圈外人士(Outsider in the Group) （Graen,1995）”、职场 排 斥 （Workplace Ostracism） （Robinson,2008;Williams，1997,2001）等概念，这些概念大都从群体或个体层次研究员工边缘化。本研究中员工边缘化概念采用李宁琪等（2010）的定义，包含组织、群体、个体层面的边缘化。

员工边缘化的产生不只是某一个人的问题，也可能是组织的问题，甚至是社会的问题。员工边缘化的原因是复杂的，涉及到员工本人（如知识技能与为企业创造价值的匹配度、技能的惟一性、个体特质和自我控制能力等）、家庭（如生活压力、经济状况、教育状况等）、组织（如组织文化、组织变革、组织信任等）与社会（如宏观环境、价值观念导向、国家文化等）（刘毅等，2010；滕玉成，焦顺禹，2008）。当一个员工对他所从事的某个具体工作不满意，逐步蔓延到对组织的整体感到不满意时，员工就更可能考虑离职（张长达，2008）。一旦新成员处于边缘化状态,大部分人会选择离职,造成组织新成员离职率过高,人力资源获取成本上升,给组织形象带来负面影响。最终零散的组织边缘人积聚成组织边缘人群，成为组织中的一股暗流，对组织构成很大的危害（刘毅等，2010）。组织的持续健康发展依赖于组织中员工的自身目标与组织目标的高度一致及其所做出的不懈努力。不论对员工个人，还是对组织，员工的边缘化毕竟是一种“病态”，起码偏离了健康状态，应预防治理相结合，预防甚至重于治理（滕玉成，焦顺禹，2008）。

三、实证分析

（一）量表项目选择

近年来，员工边缘化问题得到了学界和实务界的共同关注，但关于员工边缘化的研究大都停留在理论探索阶段，实证研究相对较少,主要原因是缺乏一个权威的员工边缘化测量量表。通过对已有的文献梳理发现，组织边缘人具有如下特征：处于组织文化、团队角色、人际关系、组织利益、工作意义边缘（李宁琪、李树，2009，2010）。 当然，国内外学者进行了一些有益的探索性研究，如刘军等（2009）开发了一份基于中国本土企业的职场边缘化量表，共4个项目；李宁琪等（2010）开发了一个组织边缘人测量量表，共5个项目。但这些关于员工边缘化内容结构的研究还处于探索阶段，所开发的员工边缘化测量量表仍需更多研究来验证。本研究在员工边缘化量表的编制过程中理论结合实践，除了文献分析外，还深入到企业之中，收集大量条目。在编制预试量表过程中，不断地征询企业管理人员以及人力资源管理专家、有一定实际工作经验的人力资源管理专业博士生的意见，请他们就量表的内容提出意见。同时还以企业员工为被试进行预试，最终形成了本研究的初步量表。初步问卷收集60个项目，通过选择100个有效样本进行预测试，删减25个，剩下35个项目，作为本研究关于员工边缘化测量项目。

（二）样本选择

本次研究共发放问卷250份，回收198份，问卷的回收率将近80%。在回收的问卷中，研究者逐份进行核查，对于数据有较多缺失、填写明显不认真、回答自相矛盾的问卷予以删除，再使用SPSS 17.0软件进行残差分析，删除异变值后，最终留下181份有效问卷作为研究数据，数据有效率约为90%，比较令人满意。调查对象绝大部分参与者均是企、事业单位的全职员工以及主要分布在长沙、广州、深圳、东莞四个城市企业的一些员工。在性别上，男性样本80个，占44.2%，女性样本101个，占55.8%；在婚姻状况上，未婚样本109个，占60.2%，已婚样本72个，占39.8%；在年龄上，30岁以下有效样本107个，59.1%，30岁以上的有效样本74个，占40.9%；在学历上，大专及以下有效样本78个，占43.1%，本科有效样本87个，占48.1%，硕士及以上有效样本16个，占8.8%；在工作年限上，1年以下的有效样本25个，占13.8，1～5年的有效样本66个，占 36.5%，6～10年的有效样本 54，占 29.8%，11～20年有效样本36个，占19.9%；在工作职位上，一般员工有效样本74个，占40.9%，基层管理者有效样本49个，占27.1%，中层管理者有效样本52个，占28.7%，高层管理者有效样本6个，占3.3%；在企业性质上，国企有效样本24个，占13.3%，民/私营企业有效样本111个，占61.3%、合资/合作/外资企业有效样本26个，占14.4%、集体企业有效样本4个，占2.2%、其他企业性质的有效样本16个，占8.8%。

（三）员工边缘化内容结构的探索性因子分析

首先，对全部数据进行KMO和球形Bartlett检验，KMO值为0.853，球形Bartlett检验值为2156.895，显著性水平达到了0.000，统计结果表明数据适合做因素分析。然后，采用因素分析中的主成分分析法，对数据进行正交旋转分析，取特征值大于1的因素进行因子分析。一般情况下，各因素累积方差达到60%以上，说明该问卷具有良好的结构效度。本研究结果显示，5个因素所能解释的总变异量超过73%，符合测量要求。5个因子分别命名为企业文化边缘化、工作意义边缘化、人际关系、团队角色边缘化、利益互动边缘化5个维度，共35个项目。

（四）员工边缘化各个维度的基本描述性统计、相关分析与信度分析

首先，进行变量的基本描述性统计，员工边缘化均值为1.9161，非常低，而标准差为0.49963，比较适中，并且员工边缘化维度的平均数、标准差分别处于 1.6652～2.1384 和 0.42895～0.81662， 说明我国员工边缘化的现象不是很严重，也并不普遍。再次，进行相关分析，结果显示，员工边缘化及其各个维度之间相关系数中等偏高，处于0.433～0.952之间，说明本员工边缘化测量量表有着较好的结构效度。最后，进行信度分析，最常用的信度分析指标是内部一致性信度（CronbaCha a），该指标反映的是测量的内部一致性，即项目的同质性，由CronbaCha a系数表示，Cronbacha a系数越大越好。结果显示，员工边缘化及其各个维度CronbaCha a系数处于0.837～0.952之间，具有较好的信度，说明员工边缘化量表是可信的。

（五）员工边缘化量表效度分析

本研究的效度分析主要进行结构效度和效标关联效度，具体分析如下：

1.结构效度。表2列出了员工边缘化量表各维度的各个项目与相应维度总分之间的相关性。可以看出，各维度的各个项目与相应维度总分之间存在着显著的相关性，说明员工边缘化量表具有较好的结构效度。

2.效标关联效度。研究者选择员工边缘化的后果变量离职意向作为效标，具体见表3。以员工边缘化5个维度为自变量、离职意向为因变量，进行线性回归分析，调整的决定系数（AdjustedR Square）为0.420，F值为 33.242,Sig.达到了 0.000显著性水平，模型拟合结果非常好，其中工作意义边缘化、企业文化边缘化、人际关系边缘化、利益互动边缘化、团队角色边缘化的标准化系数分别为0.643、0.144、0.341、0.175、0.022，其中工作意义边缘化、人际关系边缘化、利益互动边缘化标准化系数达到了显著性水平，说明员工边缘化能够很好地预测离职意向水平，员工边缘化水平越高，离职意向越强。这也进一步说明了员工边缘化量表效标关联效度的有效性。

表1 员工边缘化各个维度的基本描述性统计、相关分析及其信度分析

（六）员工边缘化内容结构的验证性因子分析

本研究利用正式调查问卷所收集的研究数据进行验证性分析来以检验该模型的合理性，并将它与其他的竞争模型进行比较，从而对其拟合优度作出判断。其统计方法为验证性因素分析，所使用的统计软件是AMOS 7.0。本研中研究者采用CMIN/DF、RMSEA、CFI、GFI、PNFI、NNFI 等指标来对结构方程模型进行比较与评价。

通过对企业5维度企业员工边缘化内容结构模型与单因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型这4个竞争模型进行比较，具体的拟合指数见表 4。 从各模型的 X2/df、RMSEA、CFI、GFI等指标比较来看，员工边缘化5因子模型的各项指标均达到理想水平，而且较其他4个竞争模型的拟合指标而言更优，因此5因子模型是比较理想的，企业员工边缘化内容结构包括工作意义边缘化、企业文化边缘化、人际关系边缘化、利益互动边缘化、团队角色边缘化5个维度。

表2 员工边缘化各项目与相应维度总分之间的相关分析

表3 员工边缘化对离职意向的回归分析

表4 企业员工边缘化内容结构验证性因素分析指标结果

（七）员工边缘化在人口学变量上的差异性分析

本研究使用单因素方差分析（One-way ANOVA）来对员工边缘化及其结构维度在人口学变量上的差异性进行分析，采用F检验，具体分析如表5所示。

在性别上，F值为1.486，Sig.为0.763，不显著，说明员工边缘化在性别上没有显著性差异；在年龄上，F 值为 3.447，Sig.为 0.065，不显著，说明员工边缘化在年龄上没有显著性差异；在婚姻状况上，F值为29.990，Sig.为0.000，显著，说明员工边缘化在婚姻状况上存在显著性差异，未婚的员工更容易被边缘化；在学历上，F 值为 9.569，Sig.为 0.000，显著，说明员工边缘化在学历上存在显著性差异，学历低的员工更容易被边缘化；在岗位层级上，F值为10.415,，Sig.为 0.000，显著，说明员工边缘化在岗位层级上存在显著性差异，岗位层级低的员工更容易被边缘化；在工作年限上，F值为 1.061，Sig.为0.841，不显著，说明员工边缘化在工作年限上没有显著性差异；在企业性质上，F值为1.184，Sig.为0.747，不显著，说明员工边缘化在企业性质上没有显著性差异。

总之，员工在性别、年龄、工作年限、企业性质上，员工边缘化程度没有显著性差异，但是在婚姻状况、学历、岗位层级上存在显著性差异，这些未婚的、学历低的、处于底层岗位的员工更容易边缘化，这些员工往往是企业中的弱势群体，工作技能较差，能够创造的价值有限，他们更容易被领导所忽视，被群体所排斥，最终导致员工边缘化。

四、研究结果与讨论

（一）研究结论及其对企业管理实践的启示

首先，员工边缘化的内容结构包括工作意义边缘化、企业文化边缘化、人际关系边缘化、利益互动边缘化、团队角色边缘化，测量量表具有良好的效度与信度。其次，员工边缘化水平能够预测离职意向水平。当员工主动或被动边缘化后，很可能产生较强离职意向。因此，管理实践工作者在面对员工的离职意向或行为时，可以从员工边缘化角度来考虑，并针对性的采取措施去进行补救，避免人才流失的问题。再次，员工边缘化在性别、年龄、工作年限、岗位层级、企业性质上没有显著性差异，但在学历、婚姻状况、岗位层级上存在显著性差异。学历低的、未婚的、处于岗位层级较低的员工往往容易被边缘化，往往成为组织的“隐形员工”，找不到工作的意义，被领导忽视，利益得不到照顾等，企业可以选择性地提供在职培训，通过企业与员工的共同努力，让他们融入到企业中来，最终把“组织边缘人”转化为“组织内人”。

（二）员工边缘化研究展望

员工边缘化理论为研究组织有效性提供了一个全新的视角。当前国内外关于员工边缘化的研究还处于探索性阶段，大多为理论研究，非常缺乏实证研究。研究局限性具体表现在：概念界定不统一；缺乏一个权威的员工边缘化内容结构测量量表；缺乏从多个层面的探讨员工边缘化的产生机制；作用机制的研究也比较局限于对个体层面的研究；缺乏富有建设性的员工边缘化管理对策研究。关于员工边缘化的研究，今后主要从以下方面深入研究：一是组织边缘人群体研究。组织边缘人作为一个个体，更多的是对自己工作质量与生活质量的负面影响，对组织绩效的破坏性有限，但如果组织边缘人形成了一个边缘人群体，作为一股企业暗流和黑势力，对企业可能就形成系统性的风险。二是纵向研究与横向研究相结合。进行横向研究企业员工边缘化的产生机制与作用机制研究还不足以解释变量之间的因果关系，因此需要进行纵向研究与横向研究相结合。三是理论基础研究。企业员工边缘化，作为组织行为学一个富有前瞻性的理论，需要与其他理论之间的关系进行阐述，比如组织社会化理论、心理契约理论、核心-边缘理论、社会关系理论、群体动力学理论等，为企业员工边缘化提供坚实的理论基石。四是跨文化研究。管理与文化有密切的差异，文化差异较大的国家与地区在员工边缘化的内容结构、影响因素、作用机制及其管理对策方面都会有些差异。西方学者已经进行了一些员工边缘化的研究，但实证研究比较少，缺乏系统研究。通过员工边缘化的跨文化研究，可以进行对比，更加深入的明确不同文化背景下的员工边缘化现象。五是基于企业员工边缘化的人力资源管理系统的构建。企业在人力资源管理的各个环节中，从招聘、绩效管理、激励与约束机制、劳动关系管理等方面，构建一个对防止员工边缘化的人力资源管理生态系统，有利于组织和谐的劳动关系，从而提升组织的绩效及其员工的工作质量。

表5 企业员工边缘化在人口学变量上的差异性分析

[1]李宁琪,李树.组织边缘人的内化[J].中国人力资源开发,2009，(9)：38-40.

[2]李宁琪,李树.企业员工边缘化的影响研究[J].中国人力资源开发,2010，(7)：5-8.

[3]刘毅,李树,李宁琪、张树银.组织边缘人的特征、危害及其管理[J].上海管理科学,2010,32(2)：81-86.

[4]吕波,齐旭高.避免组织成员边缘化倾向的人力资源策略[J].经济管理，2008(19)：61-64.

[5]滕玉成,焦顺禹.员工边缘化的防治策略[J].中国人力资源开发,2008，(8)：20-24.

[6]刘军,王未.向职场边缘化说“NO”：来自关系和组织政治的解释[A];第四届中国管理学年会-组织行为与人力资源管理分会场论文集[C]，2009.

[7]Joy E.Beatty,Susan L.Kirby.Beyond the Legal Environment：How Stigma Influences Invisible Identity Groups in the Workplace[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,2006,18(1)：29-44.

[8]Michael Zhang.The Social Marginalization of Workers in China's State-Owned Enterprises [J].SocialReaearch,2006,73(1)：159-184.

[9]Denise M.Green.The Paradox of Self-Determination for Marginalized Individuals[J].Social Work&Society,2010,8(1)：171-176.

[10]Charles A.O'Reilly,III;Barton A.Weitz.Managing Marginal Employees：The Use of Warnings and Dismissals[J].Administrative Science Quarterly,1980,25(3)：467-484.

[11]Graen G B,Uhl-Bien M.Relationship-based approach to leadership：Developmentofleader-memberexchange(LMX)theory of leadership over 25 years：Applying a multi-level multi-domain perspective[J].Leadership Quartely,1995,(6)：219-247.

Structural Dimensions of the Employee's Marginalization and Analysis with Different Demographic Variables

MA Yue-ru,LI Shu
(Business School of Central South University,Changsha Hunan 410083,China)

Organizational effectiveness is a central theme about organizational study,researchers and practitioners are trying to determine what kind of organizational structure and organizational behavior can increase some effective behaviors or reduce some ineffective behaviors.The theory of employee's marginalization provides a new perspective to study organizational effectiveness.In recent years,the marginalization staff has been paid much attention by many academics and practitioners,but it still remains a theoretical exploration stage because of lacking a mature scale of employee's marginalization.In this paper,the exploratory study to design a five-dimension structure scale of employee's marginalization,it has a good validity and reliability,and then to test whether marginalization of employee can significantly predict turnover intention,and whether the various dimensions of marginalization exist differences in the demographic variables.

marginal employee;organization marginalization;turnover intention;demographic variables

F272.92

A

1672-626X（2011）03-0101-06

2011-04-19

湖南省社会科学基金（2010JL02；07YBB019）

马跃如(1963-)，男，湖南长沙人,中南大学博士生导师，博士,主要从事人力资源管理、劳动关系管理与劳动法、组织行为学、人力资源经济学等研究；李树（1985-），男，湖南邵阳人，中南大学博士研究生，主要从事人力资源管理、领导学等研究。

卢 君）