由“砸苹果”看“教学质量奖”

　　案例：某校因教学质量一直处于低谷，为了激发教师的工作积极性以提高教学质量，特设立一系列的教育教学“大奖”。如教学质量单项奖：第一名××元，第二名××元……排成一个等差数列，条分缕析，前十名几乎都有确切的奖金数额。学科竞赛活动的辅导奖划分明晰：一等奖××元，二等奖××元……奖金与名次、等级直接挂钩，数额颇大，甚具诱惑。面对不斐的奖金，一开始，教师们积极性很大，都铆足了劲地抓教学、提成绩、拿大奖。虽然教学质量还是不太尽如人意，但拿奖者却频频有之。相互间的羡慕，奖金的刺激，彼此的竞争，确实也激发了教师的工作积极性，竞争风气也渐浓。考试前都似“拼命三郎”，即使上级业务室不公开排名，学校教师也会千方百计弄来各校数据进行自己排名，排好后即要学校兑付奖金，考试后谈论最多的也是成绩与奖金的挂钩问题，他们关注更多的似乎是成绩以外的奖金数额。
　　过了一学年，学校由于经济需要与成绩有些进位等综合考虑，对教学奖政策有了“宏观调控”，把原先的学科竞赛辅导奖撤下，只剩下教学质量奖一条单线运行。教师们似乎被闪了一下腰，很快工作重心有了些许偏移，风动树亦动啊!教师们虽有不悦和怨言、牢骚，但过了一段时间后基本上也能接受，只是学生的学科竞赛成绩淡出了一些。
　　不久后，学校因经济拮据，把教学质量单项奖(唯一奖)做重新调整，奖金比例大幅下调，奖励名次间的金额差距拉大，奖励范围缩小。奖励政策出台后的第一次镇级抽测学校就以失败告终，成绩倒挂。学校原本利用重奖刺激来提高教学质量的初衷告吹了，奖金也发放了不少，奖金的大额发放换来的不是教学质量的稳步提升，却是另一番景象：教师们为了奖金、名次而死“揪”分数，教为考而教，也引导学生学为考而学。考试“结果论”“分数决定论”一度成为教师的实践哲学，甚或演绎着考试选择教学内容的闹剧。为了最大限度地“揪”出成绩，教师们是“八仙过海，各显其能”。“揪”出了分数，也“揪”出了分数的副产品：学生的厌学情绪，作业恐惧，学习心理压力，辍学现象……催生了弄虚作假之风，竞争不良风气恶性循环。教师更多的不是关注学习过程，而是考试结果。流传着这样一条顺口溜：“白猫，黑猫，逮到老鼠是好猫!”
　　教师事事以金钱作为衡量标准，工作积极性可想而知，职业倦怠现象严重。为什么花了那么大的力气，耗了那么大资金制定的考核质量奖，效果甚微?而且没有起到应有的促进作用?教学不仅没有多少起色，反而逐渐下滑?学校的管理亦受到严重的阻碍。由此我想到了一个“砸苹果”的小故事：
　　一位想安居晚年的老人为了对付日以继夜来“探视”他宅院里的一株硕硕果实的苹果树的顽童们的石头或棍棒的骚扰，在劝说、驱赶无用后，继而用了一着妙计：他一改常态，对顽童说，从明天起，他欢迎他们来玩，并且走时每人发一块钱的零用钱。孩子们欣喜，如往常一样砸苹果。因一举双得，故玩得乐不思蜀；一个礼拜后，老人告诉小孩们，以后每天只发五角零用钱。顽童们虽有不悦，但仍能接受，还是每天都来玩；再过一个星期，老人将零用钱改成每天只有一毛。孩子岔岔不平，群起抗议：“哪有这种事，钱愈领愈少，我们不干了，以后再也不来了。”从此，庭园中恢复了往日的幽静，果实累累的苹果树不再饱受摧残。聪明的老人为了对付贪心的小孩，在原本只为了兴趣而快乐的事物上加入酬劳，在假以时日，使酬劳逐渐降低，终而使兴趣失去了。原本能够使自己快乐的事情也因酬劳的失去而再也没有任何兴趣可言。
　　借用此理，因为奖金的缘故，而使教师原本热爱的工作失去了魅力。由此可以看到，学校管理者于无形之中充当了故事中“老人”的角色。因为奖金的起伏而人为削弱了教师对教学工作的本身的兴趣、热情和积极性，致使原先自己热爱的教学工作缺少了乐趣，出现了懈怠，管理者的奖励政策非但无效，且起到了反作用。
　　在工作中加入了丰厚的酬劳，积以时日，使酬劳逐渐降低，这无形控制、引导了教师的自觉行为，削弱了、制掣了教师的工作热情与激情。终而使工作乐趣与价值因奖金的缘故而降低了，思想和行为上出现了消极因素，甚至会诱导教师朝追求功利主义方向发展下去。原本自足自乐、自然自觉的日常工作也因酬劳的失去再也没有以前的乐趣与积极性了。大额奖金还会诱导不公平竞争心理与行为、急功近利行为，违背教师成长规律现象，催生虚假浮躁现象等。有些教师为了奖金诱惑而违背教育教学规律的现象时有发生，间接导致“教学质量之灾”。奖金诱导教师本身的教学行为，这点学校当慎行!不要让丰厚奖金成为诱惑教师的果实，控制、弱化教师对教学工作本身的热爱与积极性，降低教师工作的价值，这种诱惑可能导致教师过多地去关注奖金本身，而非去关注教学质量提高的行为、措施、方法本身，不去关注教学过程、教学规律，一味追求“一纸”结果。
　　管理者应说到做到，这本身是最有效的管理。切忌说做不一，朝三暮四，朝令夕改，这样岂不是故事中的“老人”?制定决策时应广泛征求各方意见，民主评议通过后方可公布。在决策不得不改变时应及时告知教师群体，加强互动反馈，尊重教师主体建议，共同参议，制定对策，应使奖励规范化、制度化、人性化。奖励形式应多样化，如口头表扬、通报表扬、开会表彰、媒体宣传先进等。人对物质利益的追求是永无止境的，管理者不应单纯地追求金钱奖励，物质与精神奖励应结合。可多一些精神需要的奖励，给予教师丰厚的“精神薪资”、人文关切，如，现代化温馨的居住、工作环境，优雅的育人环境，和谐的人际交往环境，各富特色的校园文化建设，丰富多彩的校园文娱生活，教师心理、工作、生活上的人文关切……
　　奖励应与教师专业化成长挂钩，通过多元褒奖全面调动教师的工作积极性。奖励教师外出听课、培训，参观考察，请进名师来讲学、送课到校，奖励订阅专业报刊、书籍资料；奖励学历进修，参加不同层次学术研究会议、论坛的机会，以鼓励教师的学习；奖励教师去发展特长，修养身心，去丰富自己的文娱生活。还可以创新奖励的内容，如，可以奖励教师(因过度疲劳或情绪不佳导致)休息假、情绪假等。内容和形式宜多样化、个性化、内需化，应因地制宜，因事制宜，因人制宜。奖励求多元，对教育教学的评价也应多元化，不可只用一元成绩终性评价，应实施过程性评价，绩效评价，教学实绩、教育管理、师德表现多元结果综合评价。如，还可以用评选首席骨干教师、名优教师、学科优秀教师、学科带头人、教学质量标兵、模范教师等荣誉称号进行激励、奖励。提供一切可以提供的促进教师专业化发展的路径，如“青蓝工程”“希望之光”学科梯队培养对象等，强化教师工作的乐趣，使教师既能获得奖励，还能获得专业化的发展，一举双赢。如此，教师也不会只盯着奖金的数额，一味追求奖金的多少了，工作的兴趣也会逐渐增长的，以此实现工作的“增值”。还可以打破一元化奖金为主、诱惑为主的格局、单一的奖励政策，实现奖励效益的最大化。
　　
　　(作者单位：江苏徐州市贾汪区紫庄镇新吴窑小