城镇教师主观幸福感调查与提升策略

张 浩

(河南科技大学 管理学院，河南 洛阳 471003)

GDP的增加并非是国家和社会发展的终极目标，公民是否感觉生活幸福正在成为衡量社会经济发展的重要指标之一。近年来，我国政府把以人为本提到前所未有的高度，社会发展和谐与否不能仅仅看经济的增长，而更应该关注社会总体主观幸福感的增长。而教育与幸福的问题正是在这个大的社会背景下凸显出来的。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动了“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”，82.2%的教师感觉压力比较大。

一、主观幸福感的界定

自20世纪50年代以来，学者们从不同视角研究主观幸福感：(1)情感体验视角。如果个体较多地体验到正向情感而较少的体验到负向情感，那么他就是幸福的。用被测者积极情感得分减去消极情感得分，就可以对其近期的情感状态做出判断，从而推测其主观幸福感状况(Bardburn, 1969)。[1](2)认知视角。在情感体验的基础上增加认知的成分，主观幸福感包括认知和情感两个成分：认知成分是对生活质量的评估，指生活满意感；情感成分包括积极情感体验和消极情感体验。主观幸福感是人们对自身生活满意程度的认知评价，是个体根据自定的标准对其生活质量的整体评估(Diener E.，1984)。[2](3)心理健康视角，认为心理健康是幸福的基础。将精神疾病诊断量表运用于主观幸福感的测量，在这类量表上得分低被认为是幸福的一个重要标准。(4)心理发展视角。幸福不仅是获得快乐，而且还包含了通过充分发挥自身潜能而达到幸福的体验(Ryff CD., 1995)，[3]包括自主、环境驾驭、个人成长、积极的人际关系、生活目的和自我接受六个方面。

主观幸福感测量指标上的分化反映的仅仅是表面上的问题，根源在于不同研究视角的研究者对主观幸福感含义的不同理解。上述研究视角中，情感虽然能真实代表人们当下的体验，但具有不稳定性；人们对自身生活满意程度的认知具有主观性和暂时性；心理发展虽然引入了心里幸福的因素，却忽视了情感、生活体验等方面；积极情感与消极情感是相互独立的变量，从负面反向测量幸福感的研究也会失去一些重要指标。因此，要达到主观幸福感测量指标上的有效整合，首先要实现主观幸福感内涵界定上的统一。

我国学者邢占军(2003)提出整合视角的主观幸福感界定：幸福感是由人们所拥有的客观条件以及人们的需求价值等因素共同作用而产生的个体对自身存在与发展状况的一种积极的心理体验，并将这种体验分为10个方面：知足充裕、心理健康、社会信心、成长进步、目标价值、自我接受、身体健康、心态平衡、人际适应、家庭氛围。[4]

由于能够实现主观幸福感的生活质量、心理健康和心理发展三种测量指标的有效整合，为了更深入全面地了解教师主观幸福感的现状，进而探索提升教师主观幸福感的有效措施，本文采用整合视角的观点，将教师主观幸福感界定为“在现实条件及教师个人价值和个体需要共同作用下而产生的教师个体对自身存在状况的一种积极的心理体验。”

二、研究现状

国外学者认为教师的职业幸福感不仅来自于内在因素，如教师的自我评价和工作成就(Rubina，1997)，[5]教师在工作中的自主性，控制感，归属感；外在因素，如好的工作场所、组织公平、人文关怀，沟通与信任(Gurm，2004)，[6]对教师的健康和幸福感同样重要。此外，培训，由于能促进教师的个人发展，与职业幸福感有显著的正相关；而工作强度与职业幸福感有显著的负相关(M.van Der Doef，2002)。女教师心理幸福感得分比男教师高，年老的教师在心理幸福感的综合量表上得分较高(John，2002)。[7]

我国学者普遍认为，高校教师的总体幸福感指数处于较高水平(公丕民等，2008；毛荆利等，2007；邱秀芳，2007)，而中小学和幼儿教师的幸福感水平整体较低(王洪明，2007；张传月，赵守盈，2007；舒远雪，2008；雷燕，2006)；职称、学位越高的教师，越幸福(王雷，2008；公丕民等，2008；毛荆利等，2007；邱秀芳，2007)；关于性别、婚姻、年龄、薪酬对教师主观幸福感影响的结论存在很大的不一致。

本文拟验证人口统计学变量与任课教师主观幸福感的关系，并深入挖掘社会经济学变量对教师主观幸福感的影响，以揭示任课教师的主观幸福感现状，为改善教师管理工作，提高任课教师工作幸福感提供政策建议。

三、研究方法

采用邢占军编制的《中国城市居民主观幸福感量表(简本)》，该量表将主观幸福感被划分为10个维度：知足充裕体验、心理健康体验、社会信心体验、成长进步体验、目标价值体验、自我接受体验、身体健康体验、心态平衡体验、人际适应体验、家庭氛围体验。此量表为6点量表，其中，1=很不同意；2=不同意；3=有点不同意；4=有点同意；5=同意；6=非常同意。该量表体现了体验论主观幸福感测量的研究思路。

该量表的内在一致性系数为0.895，10个分量表的内在一致性系数在0.650-0.805之间，具有良好的内在一致性信度。采用中国城市居民主观幸福感全量表、单项目自陈主观幸福感量表、生活领域满意感量表和总体生活满意感上的得分作为效标，测得该量表与上述量表的相关系数分别为0.972、0.561、0.696、0.478，这表明中国城市居民主观幸福感量表简本(SWBS-CC)具有良好的效标效度。该量表具有良好的构想效度(GFI=0.96，AGFI=0.93，NFI=0.89，RMSR=0.057)。

四、研究结果及讨论

1.样本情况

本研究采用分层随机抽样的方法，选取河南省的小学、初中、高中、大学，发放问卷300份。回收有效问卷251份，有效率为84%。教师具体情况如表1。

2.主观幸福感总体特征

对数据的探索分析表明样本符合正态分布，检验教师的总体幸福感指数和十个维度幸福体验的得分与全国城镇居民主观幸福感常模的差异，采用单一样本T检验。检验结果表明，任课教师主观幸福感及十个分体验分值显著低于全国城镇居民主观幸福感常模。这一结果与预期以及其他学者的研究不一致，那么是什么原因造成了任课教师的主观幸福感偏低呢？

表1 样本情况

a由于人数较少，只对未婚和已婚两组教师进行统计分析。b大专学历教师只有1名，合并在学士学位教师组中。

表2 城市任课教师主观幸福感与全国常模的比较

a数据来源：邢占军, 刘相. 城市幸福感——来自六个省会城市的幸福指数报告[M]. 北京: 社会科学文献出版社, 2008:34-40.

3. 任课教师主观幸福感的现状

对样本数据独立样本T检验的结果(如表3)表明，学校类别、薪酬、住房面积显著影响任课教师的主观幸福感。不同年龄组和职称组教师的知足充裕体验有显著差异(P<0.05)，随着年龄或职称的增加，教师越来越知足。未婚教师的心理健康体验(P<0.05)、人际适应体验(P<0.01)、家庭氛围体验(P<0.05)显著高于已婚教师。

表3 任课教师主观幸福感的现状

不同学位组教师的社会信心体验有显著差异(P<0.05)，其平均值呈V形分布，其中硕士组的社会信心体验最低，而学士组教师的幸福感与博士组相当。进一步的分析发现，小学和初中的学士学位的教师占学士组教师人数的95.4%，为了排除学校类型因素的影响，笔者将学校类型作为协变量进行了协方差分析。分析结果表明，消除学校类型因素的影响之后，学位对教师的社会信心体验的影响增强(P<0.01)。

不同学校教师的目标价值体验(P<0.01)、成长进步体验(P<0.01)、社会信心体验(P<0.01)有显著差异(如图1)，其中高中教师的幸福感体验最低，小学教师的幸福体验最高。初中教师的教学工作与处于升大学关键阶段的高中教师相比较为轻松。河南省是中国第一人口大省，河南省的高等教育不是很发达，因而河南省考生的高考压力很大。作为高中老师，当然承受更多的压力。高中生课业繁重、学习时间长。巨大的工作压力和繁重的教学工作使得高中教师的身心健康受到挑战。整日忙于工作而无暇顾及自身的发展，从而引起社会信心的下降。多重角色的冲突、教育科研的压力，使得职业倦怠成为高校教师中的普遍现象。

图1 学校类型对幸福感体验均值的影响

社会经济学变量中，不同薪酬组教师的社会信心体验(P<0.01)、自我接受体验(P<0.05)有显著差异(如图2)，其中月薪1 000-3 000元的教师占总体的79.4%，这两组的教师幸福体验得分最低。为什么月薪1 000元以下的教师幸福感高于月薪1 001-2 000元和2 001-3 000元组的教师呢？适应理论认为，当发生一个新的变化之后，人们会对它做出反应，然后不断地对新的变化产生适应性。当一个人的收入增加之后，他或许会为自己可以满足过去期望的物质需要而感到兴奋，但是一旦他将其满足之后，或者长期保持了这样的生活状态，收入的提高就往往不再对人们产生正向的心理刺激。

图2 不同薪酬组教师的体验分值

不同住房面积组的教师的心态平衡体验(P<0.05)、知足充裕体验(P<0.01)、社会信心体验(P<0.01)有显著差异。无住房教师的心态最不平衡，社会信心体验得分最低，但与居住在56平方以下的教师相比更加知足(如图3)。有住房的教师，心态平衡体验、知足充裕体验、社会信心体验得分随着住房面积的增加而提高。

图3 不同住房面积组教师的幸福体验

为了进一步了解各人口学变量、社会经济学变量对主观幸福感的影响，笔者进行了Pearson相关分析(表4)发现，住房面积与教师的总体幸福感在0.01的水平下正相关。

表4 城市任课教师主观幸福感与各变量间的相关系数

笔者采用总体幸福感指数为因变量，其余变量为自变量进入Stepwise逐步回归分析，结果如下表(表5)。

表5 逐步多元回归分析方程系数

预测效标变量(主观幸福感)时，进入回归方程式的变量共有4个，住房面积、婚姻、学校、薪酬，四个预测变量的多元相关系数为0.339，联合解释变异量为10.1%，其中住房面积最具预测力，其单独解释量为3.6%。最终得到标准化回归方程：主观幸福感=.163×住房面积-.208×婚姻-.332×学校性质+.325×薪酬。

五、建议与对策

为改善任课教师的幸福感受，提升工作满意度，完善职业发展通道，实现职业生涯目标，有必要从宏观的政府与社会角度，微观的学校管理角度，采取相应的对策。

1. 落实国家“优先优惠”政策，改善中青年教师住房状况

教师的居住水平，是反映教师生存中繁衍生息条件的一个重要指标，也是反映教师、科研人员社会地位，以及居家备课、从事科研写作环境条件的一个重要方面。从表4我们可以看出，当前住房是困扰高校教师的首要因素。本研究发现，无住房的教师占教师总人数的6.37%，全部都是青年教师；居住面积56平方米以下的教师占教师总人数的13.55%，其中青年教师占94%。可见，青年教师面临着比中老年教师更多的住房困扰。然而，目前甚至以后相当长一段时间内，商品房房价与高校职工的承受能力之间还会存在较大差距。在我国现阶段，高校仍然实行的是专业技术人员工资制度。年轻的教职工在白手起家阶段，要购买一套60平方米的普通住房，要花费10年以上的全部收入，这对于大多数高校教职工来说是可望不可即的。

怎样才能留住人才，稳定教师队伍，使他们能有一个安心、舒适的居住环境，这不仅是“安居工程”，也是一个“民心工程”，它直接影响到学校改革发展的大局和“科教兴国”方略的落实。《中华人民共和国教师法》规定：“地方各级人民政府和国务院有关部门，对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠”，地方政府和学校应将《教师法》所规定的教师住房“优先优惠”政策落到实处。

2. 加强对教育的重视与投入，建立与教师人力资本特征相符合的薪酬制度

我国1993年制定的《中国教育改革与发展纲要》提出，到2000年以前，我国国家财政性教育经费支出应该达到国民生产总值的4%，然而，这一相比世界平均水平都为低的教育投入目标却至今未能实现。教育事业的不断发展与进步，除了要充分保障教育事业发展所需资金，也应建立与教师人力资本特征相符合的薪酬制度。

笔者根据国家劳动统计年鉴(2010)分行业城镇单位就业人员平均工资的统计数据，对制造业、金融业、教育业的人均工资进行比较后发现，2009年全国教师人均工资相当于制造业人均工资的1.29，相当于金融业人均工资的0.57，相当于全国平均工资的1.07。这样的工资水平不能体现教师的知识含量、贡献大小与劳动报酬之间的内在关系。人际比较理论(social comparison) (Myers，1992)说明，人们更关注他的收入与别人的收入之间的差距(相对收入)，而不只是他收入的绝对数。要想从根本上改变教师整体收入偏低的状况，政府继续加强对教育事业的重视和持续增加对教育事业的投入，其所能起到的作用是不可替代的。

表6 2009年度分行业城镇单位就业人员平均工资及比较表

3. 提倡学术自由，实行人性化的快乐管理

员工的工作绩效与其在工作中获得的幸福感呈显著的正相关关系(Staw，1994；Wright & Cropanzano，2004；Luthans，2002)。笔者的研究表明工作压力与任课教师主观幸福感存在着显著负相关(P=-0.256, sig<0.001)，大多数教师承受着不同程度的压力，有46%以上的教师压力很大。

现有的教师管理的手段和方法主要借助规章制度和量化指标，强调制定完善、严密的规章制度，强调对教师的监督和控制，强调定量评价。教师积极性的调动和激发主要通过奖金、福利等物质性、经济性的刺激以及动辄扣分、罚款等来实现。过分看重“量化”，用分数考量极富创造性的教育工作，不仅不能帮助教师化压力为动力，反而会加重教师的职业倦怠感。

现代激励理论认为，激励的重点不仅在于培养人际关系，而且要培养员工的工作爱好，这样才有助于提升员工的积极情感，提高员工对目标的认同度。企业管理者发现员工快乐是企业成功的标志之一。快乐管理是以促进人的自由和全面发展为根本目的的管理理念与模式。快乐管理通过组织内外部环境的改善，有效管理制度的实施，为员工的发展创造有利条件，从而使员工在工作中获得积极的心理体验，帮助员工实现自我价值，满足最高层次的需求，促进个体的发展与个性的完善。换句话说，快乐管理就是一种旨在提高员工工作幸福感的管理模式。

大学应当关心和维护教师基本的学术自由，尽可能地保护大学教师学习、探索知识,发表个人观点和意见的自由，这是教学和科学进步所不可或缺的,在实行教师聘任制、制定教师评价标准时,都应当有所体现。正如现代学术自由奠定者威廉·洪堡所说，惟有确立大学自治、保障学术自由,才能使学者自觉地依据自己的判断，自由选择及探求各自的问题,进而自觉采取互相配合的行动,从而在实际上以最高的效率共同拓展科学整体的领域,带来民族和国家需要的最终满足。

4. 组建创新科研团队，将教师成长与学校发展融为一体

教师的个人发展，特别是专业发展是教师幸福感的主要来源。72%的教师感知到进修压力，个人发展与任课教师主观幸福感存在着0.369(sig<0.001)的显著相关(Pearson correlation)。

在学校内部开展职业生涯规划与管理，可以说是提高工作幸福感的捷径。无论是组织还是个人，如果能将个人职业目标和组织目标达成一致，就一定会出现“共赢”的局面。学校应瞄准具有前沿性、前瞻性、高精尖的领域，建设特色学科群，采取“学科带头人+学术骨干+创新团体”的方式组建创新科研团队。[8]每一位教师应该根据学校的教学科研发展目标结合自己的兴趣、特长、知识结构来设计自己的职业目标和职业生涯规划，将个人的成长融入学校的发展。

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