人才选拔六忌

■丁福虎

随着新时期人才选拔制度的实践与不断完善，在许多地区涌现了“革命化、年轻化、知识化、专业化”的发展趋势，使不少部门的工作产生了显著的活力。但是，也有一些地方一味地追求时髦的做法，打着“改革”的旗号，大轰大嗡，对“官本位”行为进行了不适当的推波助澜，使不少年轻的高学历的知识分子过早地疏远了自己的专业，知识化一旦离开从事了多年的岗位和专业，新任工作便不再游刃有余；年轻化离开一定的实践经历，也会影响人才队伍结构的素质提高和功能发挥。因此，在人才选拔制度上要避免以下做法。

一忌脱离培养，四处“海选”。无论是一个优秀人才的成长，还是一支人才队伍的稳定和提高，都需要一个长期的培养和历练过程。中国有一句古语：“路遥知马力，日久见人心。”全美最受人仰慕的惠普公司负责人戴维·帕卡德谈到：“我始终认为，最成功的公司都有从内部提拔人员的做法。”只是在发展计算机事业以后，由于很大一部分具有专门知识的人才只能从公司以外找到，这种用人状况才有所改变。所以说，在特定时期，利用“鲶鱼效应”，公开招聘和选拔，有利于打破原有的僵局，方便新工作的开展。但是，如果一个部门的干部队伍非常稳定，功能结构非常良好，还一味地认为“外来的和尚会念经”，置身边的人才于不顾，“这山看着那山高”，浪费时间、精力和财力去海选人才，有可能引发一系列的人才“跳槽”现象，形成“引来女婿气走儿”的事实，使干部任用工作得不偿失。比如，一些人才选拔将职位要求设置得过低，符合条件的人犹如潮水一般。他们都觉得自己有戏，于是扔下手中的工作，报名、拉票、找人写演讲稿、心理辅导、四处游说领导，就像热锅上的蚂蚁在奔波。到头来很是轰轰烈烈，效果却未必好。为此，《重庆时报》指出，煞有介事的“海选”表演，却忽略了门槛所在，弄不好不过是“圈内人的游戏”。《新闻晨报》也认为，由于“海选”在程序上存在内伤，与真正的民主选举还是有不小的距离。

二忌量身定做，“萝卜”招聘。与海选相反的一种做法是，一些单位的选拔条件限定得过分苛刻，与工作实际要求不着边际，让人莫名其妙。有的就连学习经历、任职时间、年龄和户籍限定、业余爱好都有硬性的规定，让周围的人一看就知道是为某人量身定做的，连赔太子读书的程序都给省略了，实在是信心不足。前一时期，福建省宁德市屏南县财政局下属的收费票据管理所这则公开招聘启事引发了众多网友关注：“普通高校全日制应届本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，屏南户籍，女，25周岁以下……”有网友戏谑地说：“暗箱操作也搞得太明显了。”据了解，这次招考只有一个人报名，并且因此无须考试而被直接录取。作为政策的制定者也许是“心安理得”，但对于制度的公正性破坏无疑是一个不好的开端。这种现代版的“按图索骥”，当然无法挑选出名副其实的千里马，而且还会形成近亲繁殖的现象，甚至会形成劣胜优汰的“人才逆淘汰”局面，这不得不引起我们的深思。

三忌不轮岗，形成干部终身制。有许多单位由于专业性质较为特殊，非常适合作管理专业的人才稀少，可能会出现任职周期长的特殊现象。但是，极个别地方干部任命缺乏任期观念，就像一朵鲜花一样一开就是数十年，成了“一花独放百花萎”的局面。尤其是在广大农村地区，村官终身制现象还比较严重。有专家认为，改革开放以来，村官终身制现象似乎不受国家层面废除终身制的影响，这就造成了村庄成为干部领导职务终身制事实上的最后堡垒和最大乐园。干部终身制的局面一旦形成，一是会出现单位的制度僵化，缺乏民主氛围，导致单位民主政治停滞不前；二是工作长期缺乏活力，主要领导干部家长制、一言堂作风浓厚；三是人为积压的矛盾长期得不到释放和处理；四是人才外流现象严重，极不利于单位工作的正常开展。管理人才也属于一种客观实践活动，用进废退。如果一个单位的管理人才长期得不到培养和使用，这些单位的管理水平和风格将会被扭曲，主要领导一旦卸职，会一度出现管理真空。

四忌屁股没坐稳，走马灯似的换干部。比如，某市在过去17年中换了8位市长，平均任期只有一年半，从未有一位市长能够任满5年，市长调整像“走马灯”一样。市民们认为，市长调整频繁，你来我往，是当地发展滞后的重要原因之一。中国市长协会曾就市长任期做过一次抽样调查，并指出干部任期不满是当前党政领导班子和领导干部队伍建设中的一个普遍现象。另有广西某县三年时间任免干部1700人次，令人称奇。出现这种频繁换将的原因：一是主管部门没有统筹考虑干部交流、锻炼与工作稳定的关系；二是个别领导对干部的使用过于挑剔，追求至善至美的境界；三是这些单位的主要问题长期得不到解决，一直影响单位的工作稳定；四是一些干部不安心所在的工作岗位，这山望着那山高。所以，主要矛盾不解决，采取简单的走马换人政策，往往造成单位工作不深入、不稳定，部门工作短期行为严重。有专家称，频繁的调动干部涉嫌有腐败和其他利益链条。民谣就有“要想富，动干部”的说法。

五忌随心所欲，朝三暮四。现代干部人事制度改革，要求具有详细和健全的职位说明书，将任职的学历背景、工作能力和资历、轮岗要求等表述得明明白白。谁符合条件，该如何晋升也是有程序的。但是，也有许多单位的岗位设置不仅没有像样的职位说明书，就连干部任用的条件也是此一时彼一时，如水中月、雾中花。今天是一个要求，明天又是一个要求，忽冷忽热，随机性特别强。甚至任用条件对外秘而不宣，导致竞聘者盲人摸象，形成“黑箱操作”的典范。这样，由于竞聘者所拥有的信息不对称，表面上也许是公平公正，但实际已是剑有所指了。群众将这种竞选方式戏称为先射箭后做靶。

六忌学历至上，见才不见德。有些干部在“年轻化、知识化、专业化”上无可挑剔，但是有才无德，作风独断，为人心地狭窄。这种人才一旦被任命为某些部门领导，往往会形成“一鸟飞来众鸟迁”的局面。还有一些负责人搞“武大郎开店”，嫉贤妒能，作风专横，对青年拔尖和有正义感的干部培养缺乏紧迫感和使用感，形不成“苏步青效应”，反而怕青年人在各方面超过自己，因而设置障碍。如某单位任命了一个高学历人才为中层部门领导，狂妄自大，老子第一，品德极差，就连一个从未和他吵过架的人都找不到，单位工作开展不了，怨声载道，群起攻之，对该单位的工作造成了很大的损失。李源潮同志指出：“德与才是干部素质不可或缺的两个方面，有德无才，难以担当重任；有才无德，终究要败坏党的事业。”一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上；群众对有些干部不满意，也主要是对他们的德不满意。看来，德才兼备，德是排在第一位的。