激励的方向性偏差

钱良群

(重庆师范大学 经济与管理学院，重庆 400047)

激励的方向性偏差

钱良群

(重庆师范大学 经济与管理学院，重庆 400047)

在管理实践中，基于多种主客观原因，为促进员工努力工作而实施的激励措施激励员工努力的方向与组织需要的方向产生或大或小的偏离，不仅影响到了激励的力度，严重的甚至可能产生反作用。本文在阐述激励的方向性偏差的形态与激励结果的基础上，对激励的方向性偏差产生的原因进行分析，并予以实例进行佐证，同时就激励的方向性偏差的修正提出了建议。

激励;方向性偏差;修正

在管理实践中，为促进员工努力工作，组织经常用到各种各样的激励措施。众多管理专家也分别从激励所针对的内容、激励的过程及激励结果的巩固等方面探讨如何使激励收到应有的成效。然而，在有关激励机制的设计过程中，基于激励作用的复杂性的制约及设计者的认知差异，有的激励虽然也起到了激励员工努力工作的目的，但员工努力的方向与组织发展所需要的方向存在或大或小的差异。所以，从表面上看，尽管有的激励达到了激励设计的基本目的:员工很努力，但其努力的结果对于组织的发展贡献甚微，甚至有的激励结果反而从根本上阻碍了组织的发展。激励机制所鼓励员工努力的方向与组织发展需要的方向之间的差异，本文称之为激励的方向性偏差。传统的激励理论虽然从各个角度探讨了各种激励机制对员工激励作用的力度大小，但对于激励的方向性偏差探讨甚少，而激励一旦发生了方向性偏差，同样会对激励的结果产生重大的影响。因此，有必要结合管理实践对激励的方向性偏差及产生原因进行研究，以便对激励的方向进行修正，促进激励效果最大化，确保组织目标的实现。

一、激励的方向性偏差的形态与激励结果

激励的方向性偏差偏离程度有大有小，假设以α表示激励机制所鼓励员工努力的方向与组织发展需要的方向之间的差异，激励的方向性偏差可以用图一表示。

图一 激励的方向性偏差示意图

假设员工被激励的力量为Me，其转化为促进组织实现目标的力量为Mo，二者之间的关系可表示为Mo=Me*Cosα。从该公式可以看出，当Me一定时，α越大，Mo越小。即当员工被激励的力量一定时，如果其被激励的努力方向与组织发展所需要的方向偏离越多，其所能转化为推动组织发展的力量越小。因此，在进行激励机制设计的时候，要促进组织目标的实现，不仅需要考虑到员工被激励的力度大小，还要考虑该激励机制所激励的努力方向与组织发展所需要方向的吻合程度。

根据员工被激励的努力方向与组织发展方向偏离程度α大小，还可进一步将α对激励结果的影响程度划分为五种类型，其中常见的两种类型为0o＜α＜90°与90°＜α＜180°，以及三种特殊的类型:α= 0°，α=90°及α=180°。当0°＜α＜90°时，Mo=Me*Cosα＞0，表明当员工被激励的努力方向与组织发展方向偏离较小时，Mo与Me之间正相关，员工努力的结果或多或少会促进组织目标的实现，此时员工被激励的力度越大，其促进组织实现目标的力量也随之越大，如图二所示。

图二 员工激励与组织需要正相关

当90°＜α＜180°时，此时Mo=Me*Cosα＜0，表明当员工被激励的努力方向与组织发展方向偏离较大时，Mo与Me之间负相关，员工努力的结果将会阻碍组织目标的实现，此时员工被激励的力度越大，其阻碍组织实现目标的力量也随之越大，如图三所示。

图三 员工激励与组织需要负相关

当α=0°时，Mo=Me*Cosα=Me*Cos0°=Me*1=Me，此时员工被激励的努力方向与组织发展方向保持绝对一致，激励没有出现方向性偏差，员工被激励的力量完全转化为促进组织目标实现的力量。这是激励机制设计中最为理想的一种局面，但基于多种因素的制约，这样的一种激励机制在管理实践中很难实现，但其仍不失为激励机制设计中所努力追求的方向，如图四所示。

图四 员工激励与组织需要完全吻合

当α=90°时，Mo=Me*Cosα=Me*Cos90°=Me*0=0，此时员工被激励的努力方向垂直于组织发展所需要的方向，员工被激励的力量对组织目标实现没有任何影响，即不会促进组织目标的实现，也不会对组织目标的实现造成阻碍，即员工被激励的结果与组织目标的实现毫不相关，如图五所示。

图五 员工激励与组织需要毫不相关

当α=180°时，Mo=Me*Cosα=Me*Cos180°=Me*(－1)=－Me，表明当员工被激励的努力方向与组织发展方向完全背离时，Mo与Me之间绝对负相关，员工努力的结果将会完全阻碍组织目标的实现，此时员工被激励的力度越大，其阻碍组织实现目标的绝对力量也相应增加，如图六所示。

图六 员工激励与组织需要完全背离

在管理实践中，基于激励机制的设计，员工被激励所努力的方向与组织发展所需要的方向完全吻合、毫不相关与完全背离的现象都较为罕见，员工激励与组织需要在一定程度上相关则较多地出现，特别是二者的正相关关系最为常见，这是绝大多数的激励机制设计者在各种制约条件下所作的较优选择。在特殊的背景条件下，二者出现一定程度的负相关关系也是很有可能的，尽管该激励机制的设计者的初衷并非如此。下面将以实例对员工激励与组织需要之间的方向性偏差产生的原因予以说明。

二、激励的方向性偏差产生的原因及实例

在某些特定条件下，员工激励努力的方向与组织发展需要的方向完全吻合的情况也会出现，如对于技术开发人员根据其开发的新产品的市场情况予以奖励，这样技术人员努力的方向——致力于开发符合用户需求的新产品与组织发展需要的方向——提供符合用户需求的新产品方向完全一致，这样的激励机制效果是最佳的。然而，由于各种主客观条件的制约，要设计出二者方向一致的激励机制并非易事，员工激励与组织需要的方向性偏差产生的原因主要基于以下几类。

1.激励机制设计复杂性的制约。激励机制设计本身所牵涉的因素十分复杂，因此，要找到一项激励要素能够完全吻合组织发展的要求十分困难。例如对于行政管理职位的员工来说，其工作是为其它部门的员工提供服务，他们的工作成果必须通过其服务对象——其他员工的工作成果反映出来，也就是说，他们的工作绩效很难直接量化，即使能量化的部分也很难与企业发展需求直接关联。因此，对于行政管理部门的员工，很多组织采取的是考勤制度来进行激励，以促使他们准点上下班为主。而准点上下班并非直接指向组织目标的实现与绩效的提高。再如，对于高等院校教师的评估也是如此，高等院校教师的工作成绩是以其教授的毕业生的质量为考核依据的。但事实上，毕业生在社会上的竞争力既来自于高校教师的教授水平，也受到各种主客观因素的影响;同时，毕业生的竞争力可能需要长达十年以上的时间才能得到检验。因此，在高等院校，流行的激励方式是考评教师的科研水平，诸如每年在不同级别的刊物上所发表的文章数量等。这样简化后的激励机制会促进高校教师争相发表学术文章，从一定程度上保证教学水平的提高(这是因为高校教师教学水平的高低较大程度上取决于他本人的研究水平的高低)，但也存在着教师致力于科研水平而忽略教学质量的风险。

2.提高工作效率，简化工作的需要。例如对于销售人员的评估指标的建立，如果要促使销售员工完全吻合组织需要去努力，那么其考核指标将相当复杂，诸如销售额、销售毛利润、新产品开发率、对客户的服务态度、对市场信息的收集、团队合作精神、出勤率、新技术的掌握等，这样一来，考核指标操作复杂，考核效率大大降低。因此，出于提高工作效率、简化工作流程的需要，很多公司就采取单纯以销售额或销售毛利润来衡量员工的业绩的考核办法。这样一来，考核工作虽然简化了，但销售部员工将很有可能基于这样的激励机制，为尽可能地提高销售额或销售毛利润，出现一定的短期行为，诸如以欺骗的方式诱导客户签下不必要的订单，或为竞争客户争夺订单相互拆台等，从而对组织的长远发展产生较坏的影响。

3.激励机制设计者对激励的初衷及组织的需要了解不清晰。如某大学对于毕业论文指导教师的评估体系，其中很关键的一项是毕业论文的格式规范与否，以此作为奖惩的依据。基于这样一项考核制度，毕业论文指导教师由注重追求论文内容水平的提高转移到侧重于追求论文格式的完美，审核论文格式时仔细到连一个标点符号是否符合要求都不放过，而对于论文研究的水平高低则多有忽略，这就在一定程度上违背了通过毕业论文写作达到促使学生提高分析问题能力的目的。

4.激励机制设计者本人基于自利的追求。如要求下属无条件地服从自己的命令，基至当上级出现损公肥私、收受贿赂等违规违法事件时，对了解内情的员工发放封口费，以达到下属不举报、甚至配合帮助上司的目的。这是一种典型的员工激励与组织需要绝对负相关的例子。设计者对于该激励机制对于组织的危害心知肚明，而且也清楚地知道员工被激励的力度越大，对组织的破坏力量也就越强，但为了自己的私利，在缺乏有效制约的组织环境下，该激励制度也会生效，从而对组织的发展造成极大的阻碍。某些政府机构的激励机制设计中也出现类似的情况，如西部某市的交通执法部门就给其雇员下命令，以对违反交通规则者罚款进行创收，并且将其奖金与其罚款额挂钩。在这样的激励制度下，警察们争相罚款，即使是对于轻微的违反交通规则者，虽然可通过批评教育的方式达到纠正其行为的目的，但为创收也会予以罚款，以罚代诫;甚至还出现了警察故意设置陷阱、以增加罚款的事件，严重损害了交通执法部门作为执法者公正透明的权威形象，造成了极坏的社会影响。

以上几点，都是导致激励的方向性偏差在具体操作层面上的原因，而归根结底，形成这种激励的方向性偏差的内在核心根源，乃是企业利益与员工个人利益上的不一致。一名员工加盟到企业，就成为整个企业运作机制中的一个有机组成部分，但尽管如此，员工首先还是一个个人，他首先还是会站在个人利益的角度来考虑工作中的各种问题。当企业的一项制度、一项激励措施出台，员工必定站在个人利益的角度来理解这项制度，从而使得员工对激励措施的理解与制度设计者的设计目标可能发生偏差，进而与企业目标发生偏差。

三、激励的方向性偏差的修正

如果企业出现了激励的方向性偏差，在偏差不太严重的情况下，可以对激励措施作适当修正。

1.如果这种偏差是缘于激励对象工作绩效评估的复杂性(例如行政部门)，那么，可以采取以下措施。

首先，对这部分员工的工作流程进行精细化、规范化。以行政部门的员工激励为例，行政部门工作通常不需要太多的创造性和灵活性，因此制定严密细致的工作规范，既有实现的可行性，又有必要性，而员工对工作规范的遵守程度，可作为工作考评的重要依据。

其次，将这些员工与其实际工作绩效间接关联。前面提到，行政部门是为公司里其他直接创造利润的部门(例如销售部门和技术开发部门)服务的，行政部门不必为整个公司的利润负责，将整个公司的利润作为行政部门工作的评估依据也不合理，但行政部门应当为其所服务的、直接创造利润的部门的工作效率负责，因此可以考虑将其他部门员工对行政部门员工的(加权)评分作为重要考评依据。

2.如果激励的方向性偏差来源于提高工作效率，简化工作的需要，那么就要依据偏差的具体情况来修正。激励机制的设计者在推出简化的考评公式的同时，自己的备忘录里应该同时准备好一份没有经过简化的完整考评公式。当激励出现问题时，按照完整公式具体检查其中每一个关联因素，将造成严重影响的因素的权重提高，甚至重新推出以前被简化省略掉的因素项目。

3.如果出现激励的方向性偏差产生的原因属于第三类(设计者对激励的初衷及组织的需要了解不清晰)和第四类(设计者本人基于自利的追求)，则需要对企业作一些根本性调整，下面将专门论述。

四、从根源上避免激励的方向性偏差

以上谈的都是修正激励的方向性偏差的一些需要注意的细节，但要从更高的层面上解决这个问题，还需要从更本质的问题上入手。

1.前面提到形成激励的方向性偏差的内在根源，是企业利益与员工个人利益上的不一致。因此，修改企业的组织模式，优化企业的商业模式，在不损害企业所有者利益的前提下，尽量使得企业利益与员工利益一致，将使解决激励的方向性偏差的方案设计变得更加简单，容易实现，如图七所示。

图七 修改企业利益使其与员工利益尽量一致

例如:两名员工，年实际收入都是大约10万元左右。其中一个的收入相当大一部分来源于公司股份的分红，而另一个则全部来源于依据销售额的提成，那么可以相信拥有股份的员工会更加关注公司的利润及长远发展，而完全靠销售提成的员工则会把主要精力放在单纯提高年销售额上。

又如，在本人的文章《用人法则:尊重人性》(见《中国人民资源开发》2004年第4期)的案例一中，T公司在编辑中实施明星培养制度，工作勤奋、有成效的编辑将有机会成名，成为身价很高的行业明星，这是符合员工自身利益的，而员工为了达到这一目标，其所作出的努力是完全符合公司利益的。T公司摒弃传统的对待员工的态度，鼓励员工成名甚至跳槽，修改自己的人力资源经营模式以使公司利益与员工利益尽可能一致，从而使得“明星培养制度”这一对员工来说非常有力的激励措施也最大限度地为公司带来利益。

2.在公司的组织模式、经营模式难以大幅度修改以适应员工的情况下，企业管理者应尽可能地完善企业各项管理制度(而不是仅仅在激励机制的设计上下工夫)，尽量消除制度中的各种漏洞，使得员工为追求个人利益最大化的努力受规则的限制不至于偏离企业利益方向太远，如图八所示。

图八 员工受规则限制被迫修改自己的努力方向以适应公司利益

在图八中，完善后的企业管理制度更为规范、明晰，它严格界定了企业制度允许员工努力方向的范围。从图八可以看出，员工受到企业规章制度的限制，不得不修改自己努力的方向，使得自己的行为符合规则，最终员工的努力方向将重合于企业制度允许努力方向的范围上限。这样，企业的制度建设越完善，员工被激励所导致的与组织需要的方向性偏差将越小，员工的行为将在最大程度上符合于企业的要求。

当然，对于激励机制的方向性偏差的解决不会一蹴而就，这期待着管理实践者在管理实践中的大力探索与学术研究者对于实践经验的总结研究。

The Directional Deviation of Motivation

Qian Liangqun
(School of Economics and Management，Chongqing Normal University，Chongqing 400047，China)

In practice of management，the incentive methods applied for promoting employees to work hard maybe deviate from the needs of organization in the direction according to various subjective or objective causes，which not only influences strength of motivation but also generates passive effect.On the basic of describing different types of directional deviation of motivation and its effects，this thesis analyzes the causes for it by adopting some cases.At last，some proposals to amend this directional deviation will be brought forward.

motivation;directional deviation;amendment

C93

A

1673－0429(2011)04－0039－05

2011－05－26

钱良群(1970—)，女，重庆师范大学经济与管理学院，副教授。