电力企业急需加强退出机制

颜雪春

电力作为国家重要的战略支柱性行业，随着我国经济的持续迅猛发展，电力行业也进入了一个高速发展时期。电力需求持续攀高，电网建设不断升级，超高压、特高压和智能电网的发展，给电力企业在管理上尤其是在人力资源管理上提出了更新更高的要求。但由于企业长期在退出机制上存在的不足，降低了管理效能，影响了管理活动，成为了企业人力资源管理上的一大软肋和瓶颈。

一、退出机制建设的必要性

作为国有企业，电力行业曾经历了长时期的计划经济体制，平均主义和低效率一直伴随着企业的发展。其后的市场化进程中，虽完成了公司化改制，但由于行业自身的垄断性质，使企业面临的市场和竞争压力不大，原有的平均主义文化依然残留在企业之中。在企业内，员工人数不少，真正干事的人不多，人浮于事的现象比较普遍，工作效率依然较低。

为了解决这些问题，提高效率和效益，电力企业也曾在不同时期采用过主辅、主多分流、停薪留职、内部退养等措施，以到达减员增效。这些措施在当时产生了一定的效果，但同时也留下了不少问题。减员措施是企业较为被动的举措，由于缺少了长效的激励约束机制，企业虽然短期减少了人员，但并没有真正解决人浮于事的状况。

受体制和文化的影响，电力企业在对不能胜任企业工作的人员采取的调岗、降级、离岗培训、解聘等退出措施方面，长期存在着较大的缺失，人员的退出机制不畅。

缺少了退出机制，在企业中就形成了富余人员可以安心在岗位上养老，不担心被辞退；不能胜任工作的人员常以工作过多过难为由，要求减少或调换工作；更有刁蛮之人在破坏了企业纪律和秩序后，却得不到应有的严厉惩处。由于管理上存在这样的漏洞，那些富余、闲散人员在企业中安然存在，严重破坏了企业的公正和公平，给所有员工的工作热情和进取心带来了极为负面的影响和打击。

缺少了退出机制，企业管理的约束力大大降低，员工能进不能出，干部能上不能下。员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，管理效果大打折扣。也因此而带来了很多弊端：如考核流于形式，薪酬分配难以体现差距，员工士气低落，优秀人才流失等问题。长此以往，企业积累的问题越来越多，承担的包袱越背越重，电力企业向现代化企业管理的转变变得非常困难。

电力行业正处于高速发展时期，需要有高水平的管理和高效率的工作来支撑，但目前企业内存在的上述问题严重阻碍企业管理现代化的进程，制约了企业的发展。因此，建立和加强员工退出机制是解决电力企业诸多问题的关键举措，是当务之急，势在必行。

二、建立和加强员工退出机制

1、建立和完善适合电力企业发展的员工退出制度。建章立制，对人员退出机制中的调岗、降级、离岗培训、解聘等不同情况，将相应的处理条件、标准、待遇、程序等规定进行明确的表述。制度必须严密和具有可操作性，必须符合国家及地方政策和法律，合理体现企业对员工的约束力和压力。

退出制度关系到所有员工（包括管理人员）的切身利益，阻力会很大，难度会很大，因此，制度执行是成败的关键。要保证制度的有效实施，还必须加强组织保证体系的建设，必须统一各级领导和管理者思想，确保高度重视，大力支持。

2、加强和完善绩效管理制度。绩效考核结果是决定员工退出的主要依据，考核情况的真实性和结果的准确性非常重要，因此在制度的设计上要求更具有科学性和公正性。同时，对负责考评的企业管理人员加强培训，使其充分认识考核的重要性，准确掌握考评方法和尺度，增强责任感和公正心，确保考核的准确。使考核结果既能为企业所采用又能为员工所认同。同时，通过绩效考核促进企业激励约束机制的建立和完善，淘汰落后，留住优秀，引导员工朝着企业需要的方向发展，形成人企共进的良性循环。

3、对于绩效结果不理想的员工，应分析情况决定不同的处理方式。对于有潜力和能力的员工，因原安置的岗位不适合，导致胜任力低的，应根据其具备的潜力和能力，重新安排到适合其发展的岗位；而对于因缺乏必要的专业技术培训，导致绩效低下的员工，应进行离职培训或在职培训，符合条件后再安排上岗；对于那些绩效低下而又没有潜力和能力的员工，则应终止劳动关系，让其离开企业。如何判别员工的情况，准确把握处理的方式，应通过建立人才素质模型进行分析。通过素质模型将岗位的要求和员工能力进行匹配分析，避免和减少凭感觉判断和人为因素对结果带来的影响。

4、建立规范严密的员工退出程序。由于员工退出的原因、退出的方式等的不同，在退出流程上存在一定程度的差别。企业应根据员工退出的不同性质，制定严密规范的流程，包括退出过程的操作环节、环节之间的过渡和衔接以及相应的具体工作内容。退出程序必须要体现的公平、公正、透明。既要符合法律规定，又应体现企业对员工的应有关怀，对退出员工进行帮助。例如：心理辅导、提供企业内部空缺岗位信息、帮助员工认清职业发展路线、提供再就业帮助等等。

5、加强政策宣传，减少劳资纠纷。退出机制虽然是一项企业的正常管理行为，但在电力企业实施却有着相当的难度，其阻力和障碍主要来自于原有的文化和思维惯性。由于长时期缺乏退出机制，员工已习惯了这种低压力的工作环境。退出机制建立后，员工的压力感将大大增加。因此，需要大力開展宣贯工作，讲清形势，讲明政策。从思想上彻底转变员工以往的观念，减少政策执行的阻力，确保退出机制的有效实施。同时企业新员工在入职培训时必须将企业的退出制度作明确告知，避免未来出现对政策的阻挠和劳资纠纷。

6、加强企业培训机制建设和人才储备。退出机制建立后，企业人力资源管理的活力将会大大增加，通过对考核记录的分析，找到员工与岗位要求的差距，组织开展有针对性的培训活动，需要有高效的培训机构和好的培训机制作为基础来保证退出机制的有效运行。同时，退出必将使员工的流动性增加，当有员工特别是关键岗位员工退出企业后，为保证工作正常开展，必须要对关键岗位作好必要的人才储备。企业要加强内部人才市场建设，开展员工职业生涯规划，加强对储备人才的培养培育。

结束语：

电力企业正在快步发展，这种发展必须要通过加强人力资源管理来实现，加强人力资源管理就必须要加强退出机制的建设。只有在退出机制畅通后，企业的人力资源才具有了新陈代谢的功能，才能得到有效的配置和优化，企业才会充满活力，得以更快更好的发展。