医院中各种招聘方式的应用分析

郑京晶 史新叶 程 军 王炼涛 马 佳 杜新宇 首都医科大学附属北京安贞医院,北京市 100029

随着卫生体制改革的不断深化、医疗行业竞争的不断加剧以及医院发展规模的不断扩大,人员招聘方式早已摆脱原来计划经济体制下人员指令性分配的被动模式,现代企业人力资源管理中应用的各种招聘手段已经广泛应用于医院人员招聘工作中。医院一方面为了提升自身的核心竞争力,促进并保持医院全面、健康的发展,为广大患者提供更好的诊疗服务;另一方面面对临床医务人员及其他辅助人员因为各种原因的流失,均需要及时、高效的人员招聘作为人力资源补充、保持、增强的有力保障。

人员招聘对每一个组织来说都是最平常的工作,而在茫茫人海中大浪淘沙,招聘到合适医院及合适所需岗位的人员绝非易事。下面对各种常见的招聘方式在医院中的应用加以分析。

1 校园招聘

校园招聘就是用人单位走进各类大中专学校,针对应届毕业生,根据组织所需岗位的专业进行直接招聘。我国每年都有数量庞大的毕业生走出校园进入工作岗位,这些毕业生普遍年龄较轻,通过多年的专业学习,知识层次较高,充满朝气、理想和干劲,虽然实际工作经验较少,但可塑性很强。因此,针对毕业生的校园招聘一般适用于招聘专业职位和专业技术岗位。医院的核心岗位和主体岗位自然是卫生专业技术岗位,又由于医疗行业的特殊性和医疗专业的排他性,医务工作岗位对专业知识和临床技能的严格要求,使医学类院校毕业生成为医院医学类人员最主要的招聘来源。每年,医学类重点大学的优秀毕业生均是医院争夺的焦点。除了补充必要的医务工作人员外,为了做好人才规划和储备也需要医院在校园中发掘人才。同时,医院除了需要医学专业人员外,还需要经营管理、财会经济、新闻宣传、图书档案、计算机、教育等多种类专业人才。而医院的此类岗位对相关专业毕业生往往缺乏吸引力或者并不为这些毕业生所知,所以常常需要医院走进这些非医学类院校进行直接招聘。

校园招聘对医院而言的主要优点就是能够直接、大量、简单、快捷的招聘所需人员,所需费用和时间成本均很低,还能极大地提高医院在各类学校中的知名度。当然校园招聘也有其不足之处。招聘时间固定,每年在校生的毕业时间都是统一的,毕业生招聘基本是一年一次。招聘的毕业生由于缺乏经验,学习培训的成本较高,人员成长的时间周期也较长。由于毕业生刚刚步入社会走上工作岗位,自己的定位往往还不是很清楚,人员的流动性和流失率较高。相对于其不足之处,校园招聘的优势突出明显,因此,校园招聘是医院人员招聘的最主要方式和手段,受医院重视程度很高。现在基本上是每年年底各医院就争相进入重点医学类大中专院校展开下一年度毕业生的遴选和争夺,由此可见竞争之激烈。

2 媒体广告招聘

媒体广告招聘是在报纸、杂志、广播、电视上刊登、播放招聘需求信息。它的优点是覆盖面广,目标受众接受的概率非常高,短时间内可以获得大量的人员信息,选择余地更充分。同时还可以有效地提升组织在当地的知名度,使大众更加认识和了解组织,有一举多得的功效。但是媒体广告招聘会在短时间内给人力资源部门造成极大的工作压力,同时会吸引很多不符合条件的应聘者,应聘者信息的真实性较难辨别,增加了简历筛选的工作量和工作难度,延长了招聘的周期。而且现在媒体费用越来越高,使媒体广告招聘的费用成本也随之不断增高。这种招聘方式主要适用于招聘有实际工作经验的社会人员。知名度较高的大型综合医院根据自身的人才战略和规划,都有自己的人才储备和人才梯队培养,同时为了保证招聘人员的素质水平,大医院很少采用这种方式大规模招聘社会人员,中小型医院或新建医院一般多采用这种方式进行招聘。

3 网络招聘

通过计算机互联网进行招聘是近年来新兴的招聘方式,这是伴随网络日益普及的情况下产生的一些新的招聘方式,随着网络的迅速发展现在这种招聘方式已被广泛使用。网络招聘主要有三种类型:(1)组织在自己公司的主页上发布招聘启事直接进行网上招聘,需要组织有自己的专业网站及技术人员随时进行维护;(2)通过政府机构有关部门的网站或社会公益机构网站刊登岗位需求信息进行招聘,如在各级人力资源和社会保障部门或各行业主管部门的官方网站发布招聘信息,通过这种渠道往往不收费或收费很低;(3)在专业人力资源招聘公司的门户网站上发布招聘信息进行招聘,通过这种方式一般是需要付费的,费用的多少取决于网站的知名度、招聘信息在网页上的投放位置、投放时间、所占面积、醒目程度等。网上招聘方式的优势主要体现在以下几个方面。(1)成本相对较低,在上面提到的三种渠道中前两种基本不用专门付费,第三种渠道的费用从性价比上说比广告、招聘会、猎头公司等还是低很多的。(2)网络招聘可以定向定时进行,不受招聘专业限制,发布后也可以随时维护更新,依托网络受众广泛且时效性强,理论上可以覆盖全球,从而快捷、海量接收应聘者信息。(3)通过网络发布的招聘信息,一般要求填写统一的格式简历或表格,这样可以降低简历筛选的难度,加快简历处理速度,提高招聘工作效率。(4)大量的求职简历可以帮助组织建立简历库,通过保留求职者信息,在需要时可以进行更具针对性的重点招聘。网络招聘也有不足之处。在我国计算机和网络毕竟是近十几年才发展起来的新生事物,年龄较大的人使用还存在一定问题。虽然近年来网络发展迅速,但在经济欠发达地区的覆盖程度还是有限的,应用具有一定难度。这种渠道不能控制应聘者的质量和数量,海量的信息甚至包括广告、垃圾邮件、病毒等,这都会增加简历处理工作的压力,而且随着网络的发展网络安全问题也呈现在我们面前。

现在网络招聘在医院招聘中已被广泛使用,医院中各种岗位类别人员的招聘均可通过网络实现。尤其是对海外医学人才及回国前留学人员的招聘,网络绝对是最便捷最有效的方式。随着我国对外沟通交流的增加和全球一体化进程的推进,现代医学的发展必然要求医学人才要出国学习深造,现实情况也是这样,医院中有出国留学背景的医生比例越来越高,甚至有的医院将留学经历作为医生职称晋升的条件之一。对海外留学人员的招聘越来越受医院重视,在对这类人员进行招聘的过程中如信件、电话等传统的通信方式均具有局限性,从而凸现了网络招聘方式的优越性与便捷性。并且在我国的医疗体系中是以公立医院为主体的,公立医院的性质是事业单位,国家近年来多次出台文件规范、指导事业单位的人员招聘。其中明确指出,为了人员招聘的“公开、公平、公正、竞争、择优”,对岗位的招聘需求信息均须在相关网站对外公布不少于一定时间。因此,网络招聘现在是医院人员招聘中常规使用的一种方式,应用越来越广泛。

4 招聘会招聘

参加招聘会招聘是传统的人员招聘方式,也依然是现在被组织所常用的一种招聘方式。现场招聘会比较直观,与应聘者可以直接进行沟通和交流,从而快速圈定条件合格者并了解应聘者的相关信息。随着人才交流市场的日益完善,招聘会呈现出向专业方向发展的趋势,如应届毕业生双选会、医药卫生行业招聘会专场、军转干部招聘会等,使招聘人员的范围更小、目标更明确,招聘工作的效率更高。同时通过参加招聘会,组织不仅可以了解到本地当时人力资源素质状况和走向,还可以了解到同行业其他组织的人事政策和人员需求情况等很多有价值的信息。但招聘会往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证。现场招聘由于时间较短,不能当场对因聘者进行详细的审查和评测,还需要进行笔试、面试、实习操作等考核。参加招聘会的人员主要以刚毕业的学生居多,从业经验和平均素质可能不会很高,通过这一方式的应聘者多数比较适合组织的中低层岗位,高级人才一般较少参加现场招聘会。

医院参加各种招聘会一般也是以招聘中初级专业技术、职员及工勤岗人员为主。在招聘会上接收应聘者简历之后,医院经过细致筛选,确定初选人员,然后安排初选人员进行相关专业笔试、面试等考核,最终确定招聘人员。

5 中介机构招聘

随着社会经济的发展进步,人才流动现象越来越普遍、越来越活跃,为适应人员流动的需要,全国各地均建立了人才交流中心或职业介绍所。这些机构既为组织选人也为求职者选单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过了筛选,因此招聘成功率较高,上岗效果也较好。一些规范的人力资源服务机构还能提供后续服务。相对而言,这种招聘方式针对性强,费用适中。还要提到一点,在人力资源服务机构中,猎头公司是比较特殊的一种。通过这种方式招聘的主要是组织中中高级管理岗位或掌握领先技术、核心知识产权的高级专业技术人才。这类人员的招聘往往倾向于暗箱操作,既尽量避免在事情确定之前对原工作单位的影响,也尽量避免对拟聘用单位现有人员的冲击,否则可能会对招聘产生很大的阻力。

在医院中,最早通过中介服务机构招聘的主要是后勤服务部门的工勤人员,如维修工、锅炉工、电工、库管员、收费员等岗位人员。随着市场化的不断发展,由中介机构招聘逐渐发展为人员外包或劳务派遣等形式。现在医疗卫生需求不断增加,医院的规模不断发展扩大,对临床医务人员的需求也不断扩大,但医院作为事业单位又往往受到人员编制的限制,中初级职称医务人员的招聘也越来越多地通过中介机构完成,并越来越多地实行医务人员的外包或劳务派遣。猎头公司的使用主要还是集中在企业性质的私立医院、民营医院和合资医院,对公立医院而言相对使用较少,有使用的也往往是招聘医院的总经济师、总会计师等非医疗的高级管理岗位。

6 内部招聘选拔

组织对于职位的空缺往往会从组织内部进行招聘,即竞聘或者选拔。这种方式是在招聘时将目光投向组织内部,在全体员工中进行挑选,或者将同一部门的员工提升到较高的职位,或者将不同的员工换到另外一个部门工作。这种方式产生的成本极低,并且能够充分调动员工的积极性,有很大的正面激励作用,提高员工的忠诚度。招聘选拔的人员对组织已经有了相当熟悉的了解,能够很快适应组织的工作流程和管理文化,减少磨合的时间,从而更快更好的适应新岗位,避免了“空降兵”与组织融合的问题以及给组织带来的冲击。同时内部人员的调动与轮岗还能更好的培养出复合型人才。内部招聘选拔存在的主要弊端主要体现在以下几方面:招聘选拔的人员对象数量有限,选择范围小,易造成近亲繁殖,形成派系,不利于组织变革与管理创新。获得调动或提升的人员岗位变动后,同样会造成原岗位的空缺,依然需要人员弥补。如果在同一部门获得提升,和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时,也会存在心理失衡,对部门工作的协调统一会产生不利影响。

在医院中,内部招聘选拔的使用是很多的。每个专业科室的主任或者负责人中大部分是由科室内部人员提拔的,这与医学专业本身就是一代一代传承而密不可分的,这样也能更好地保持本专业的技术特色。医院中医疗业务管理科室的负责人基本上也是由临床医务工作人员招聘选拔的,这主要因为一方面医务人员熟悉临床工作,了解临床专业工作中的问题,避免出现外行管理内行的情况;另一方面招聘选拔的人员对内部人员的经历背景、技术水平、性格特点等均有所了解,有助于其在业务管理岗位进行管理工作。由此可见,医院中临床科室中、高层管理者以及医疗业务管理部门工作人员主要是通过内部招聘选拔产生的。

7 医疗行业特定人群重点招聘

医院的临床医疗工作有别于其他工作,具有其自身的特殊性和专业性,对专业知识水平、临床经验积累、实际诊疗能力等均有非常高的要求。一名医学类院校的毕业生成长为主任医师、教授、专家往往需要十几年、几十年甚至更长的时间,医生的培养成长是缓慢的。但随着社会经济的快速发展,人民群众的医疗卫生需求也迅速增长。这就造成了不断扩大的医疗卫生需求同优质医疗资源相对不足的矛盾,从这一方面也反映了就医难的客观事实。所以,医院想加强某一专业领域的技术力量,除人才培养外人才引进也是重要的手段,尤其是对白手起家刚组建的专业科室,引进高级专家更显得尤为突出。

人才引进的来源自然是在该专业领域实力较强医院的专家。医疗工作本身要求医务人员不断学习、充实、完善自己,所以从事某一专业领域的医生的专业沟通和交流非常频繁,在本专业领域的圈子里大家都会有所了解。所以需要重点引进某一专业领域的专家时,自然只能对该专业特定人群进行重点招聘。这种人才的引进招聘往往是医院领导直接与引进对象沟通,而人才能否真正被引进除待遇、职位、住房等因素外,主要取决于能否为其提供满意的专业环境、工作平台、人文环境和事业发展前景等高层次因素。从近年来医院人事工作实践出发,我觉得通过这种方法招聘人才是十分必要的,当然恶意挖别的医院墙角是不可取的。

综上所述,招聘方式有很多种,每一种招聘方式都有各自的优缺点,招聘岗位的侧重点也有所区别。但是作为招聘的对象——人本身就是千差万别的,所以现在在实际招聘工作中往往是多种招聘方式同时使用,各取所长,相互弥补不足,只有这样灵活使用各种招聘方式,才能更好、更有效、更及时的招聘到医院所需要的人才,保证医院的可持续发展,为人民群众提供更好的卫生医疗服务。

[1] 吴文艳,编著.组织招聘管理〔M〕.大连:东北财经大学出版社,2008.

[2] 张昊民,主编.组织行为学〔M〕.北京:高等教育出版社,2007.

[3] 张颖昆,编著.招聘管理实务〔M〕.北京:中国物资出版社,2010.

[4] 李中斌,卢冰,郑文智,等.招聘管理〔M〕.北京:中国社会科学出版社,2008.