我国旅游人才队伍建设的问题与对策思考

石培华 李成军

(1.北方交通大学，北京100044;2.浙江旅游职业学院，浙江杭州310012)

根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者①数据来源:新华社.国家中长期人才发展规划纲要(2010——2020年)［EB/OL］.http:∥news.xinhuanet.com/politics/2010－06/06/c_12188202.htm.。据此界定，我们认为，旅游人才是指在旅游行业工作，具有一定旅游相关专业知识或专门技能，并对旅游发展作出贡献的人。改革开放30多年来，随着旅游业的快速发展，我国旅游人才队伍建设无论数量还是质量，均取得可喜成就。但在规模繁荣的背后，隐藏着系列深层次体制问题，一定程度上阻碍了旅游人才队伍建设的进一步发展。本文在对这些问题进行分析的基础上，提出一些对策、建议，以期为破解制约我国旅游人才队伍建设的难题建言献策。

1 我国旅游人才队伍建设的主要成效

1.1 产业快速发展推动旅游人才培养规模进一步扩大

随着产业快速发展，旅游教育、培训规模不断发展。至2009年底，全国开设旅游院(系、专业)的高、中等院校共1733所，其中独立建制的旅游高职院校21所，在校学生共95.24万人，共有旅游专业教师3.77万人，全行业培训总量近400万人次①数据来源:国家旅游局人事司.关于印发《2009年全国旅游教育培训统计基本情况》的通知［DB/ OL］.http:∥www.cnta.gov.cn/html/2010－7/2010－7－22－15－29－08189.html.，已逐步建立国家、省区市、地市旅游部门和旅游企业的四级培养及培训体系。

1.2 旅游人才队伍发展促进了社会就业

旅游人才队伍规模大、类型多、增长快、潜力大，已成为促进就业和人才发展的战略性领域。旅游对促进农村剩余劳动力转移就业创业、妇女就业创业、下岗职工再就业创业、大学生就业创业等具有极大潜力和特殊优势。到2009年，全国旅游直接就业总人数1300万人左右，全国旅游直接和间接就业总人数7600余万人②数据来源:范业正.中国旅游人才发展现状与趋势［N］.中国旅游报，2010－10－20(10).。

1.3 旅游人才素质正成为展示国家和地区形象的重要窗口

在经济全球化深入推进，国际、省际、地区间经济技术交流合作日益广泛的新形势下，旅游业由于其涵盖“吃、住、行、游、购、娱”要素的特性，正成为展示国家和地区对外形象的重要窗口。旅游从业者是旅游服务的直接提供者，其素质的提升是旅游业对外形象宣传成功与否的关键因素。旅游从业者良好的服务、导游员生动的讲解，可以很好展现一个地区、一个国家经济社会发展情况及历史文化风情，为游客展示积极的正面形象。

2 我国旅游人才队伍建设存在的问题

由于旅游行业收入和职业声望低、就业吸引力不强，旅游业人才队伍建设呈现总量不足、结构失衡、有效供给不足等体制和机制造成的问题。

2.1 高层次应用型旅游人才培养不足

应用型旅游人才，尤其是高层次应用型旅游人才培养不足是导致高层次旅游人才匮乏的原因之一。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020)》第七章第二十二条就未来高等教育的发展提出，要“优化学科专业和层次、类型结构，重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”③国家教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)［DB/OL］.http:∥www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_838/201008/93704.html.。但是，当前旅游高等教育应用型人才培养存在一些体制和机制难题，制约了高层次应用型人才的培养。

(1)本科旅游管理专业难以根据旅游产业发展需要拓展应用型新专业。1998年颁布目前仍沿用的《普通高等学校本科专业目录》及1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中，“旅游管理”设置于“管理学”下面的“工商管理”之下，其他与旅游相关专业如酒店管理、会展经济与管理等为目录外专业。从目前实际状况来看，旅游管理专业人才培养目标主要为宏观管理型人才，难以与旅行社、酒店、景区多样性的人才实际需求对接，与旅游业的管理实际也有一定差距。随着旅游业的发展，旅游行业管理、旅游目的地管理、旅游产业政策等领域的管理不断深化。旅游管理实践已超越“工商管理”的范围，进入到公共管理、规划设计、环境管理等领域。此外，近年来邮轮旅游、乡村旅游、工业旅游、滨海旅游、温泉旅游、科技旅游、健康旅游、会展旅游、旅游地产、旅游电子商务、旅游投融资等新业态不断涌现，需要大量跨学科人才。但旅游管理专业难以对旅游发展新趋势带来的人才新需求作出有效应对。因此，旅游教育与行业人才需求双方形成了结构性错位，即旅游管理专业培养方案难以满足产业发展主要领域的人才需求，而旅游业所需要的人才只能由其它相关专业、甚至不相关专业培养，结果导致“学旅游的干不了旅游，而干旅游的不学旅游”的奇怪现象。行业的人才需求要求改变现有专业设置状况，不断开设新专业，但在现有学科设置下，拓展新专业存在制度障碍。按照《普通高等学校本科专业目录》，只有一级学科门类才能下设若干专业，而“旅游管理”是“工商管理”一级学科门类之下的专业，无法拓展新专业。这一体制机制问题是下一步改革需要破解的政策难题。

(2)旅游管理专业人才培养的行业适应性不足。当前高层次旅游管理专业毕业生，尤其是旅游管理本科毕业生在旅游行业内就业率较低，据统计一般为20%左右。低行业就业率一方面是行业难以吸引毕业生所造成，另一方面也是旅游行业不愿吸纳旅游管理专业本科毕业生所致。后者反映了旅游管理专业人才培养与行业人才需求存在严重脱节，其直接原因很多，如理论教学多，实践教学少，通用性课程多，行业针对性课程少;许多院校还缺乏相应的实践教学场地和实习基地，实践教学效果不理想。由于高层次旅游管理专业毕业生学生缺乏充分的实践训练，难以适应行业需求。

(3)旅游教育资源分散，缺乏引领性本科旅游院校。在教育部支持下，旅游教育得到快速发展，但“弱、小、散”的特点仍较突出。目前全国有21所独立建制的高职旅游院校，但没有一所独立建制的能起到引领作用的本科旅游院校。旅游管理专业布点面广，但旅游院(系)大多规模较小，教育资源比较分散。根据国家旅游局统计，截止2009年底，旅游院校全国布点852个，平均在校生人数仅549.59人，其中高校校均584.95人;专业教师42555人，校均24.56人，其中高校校均25.98人①数据来源:国家旅游局人事司.关于印发《2009年全国旅游教育培训统计基本情况》的通知［DB/ OL］.http:∥www.cnta.gov.cn/html/2010－7/2010－7－22－15－29－08189.html.。2006年教育部与国家旅游局联合调查发现，旅游相关本科专业主要分散于综合性院校的地理、历史、经济、园林、社会、建筑等有关院系中，其中20%分布在历史类院系，17%分布在地理类院系。这些相关专业人才培养的旅游特色不明显，一方面所“寄生”院校本身与旅游行业联系不紧密，难以发展旅游特色，另一方面，由于这些专业处于附属地位，办学条件如实践基地、师资、设备等方面的改善难以得到足够重视，很容易被“边缘化”。因此，组建综合性、应用型旅游大学(学院)，有利于将分散的旅游相关专业进行整合，以充分发展旅游特色，改善旅游管理专业人才培养与行业需求的结构性错位问题。

2.2 旅游人才职业发展空间有限

旅游人才职业发展空间主要指的是职业发展通道。所谓职业通道一般是指员工的职业发展计划及其可能性。职业通道可以让员工更加专注于自身发展方向并为之努力，因而具有重要的激励意义。职业通道的构建以完善的职业分类为基础，在职业资格证书、职称、岗位提升等方面为人才的职业发展提供机会。但目前一些体制性因素严重阻碍旅游类职业通道的畅通。

其一，旅游行业缺乏完善的旅游职业分类体系。《中华人民共和国职业分类大典》一级目录中无旅游类职业，旅游类职业主要分布于“商业”、“服务业人员”目录中，或被零星设置于其他目录中，一些新兴业态职业未被列入该《大典》，不利于旅游类职业拓展及地位提升。其二，现行旅游类职业资格证书、职称体系不完善。目前，根据《行政许可法》、《导游人员管理条例》等有关法律法规要求，行政许可类资格证书只有导游资格证书。根据2000年劳动部发布《招用技术工种从业人员规定》和《关于大力推进职业资格证书制度建设的若干意见》，资格证书制度的推行以技术工种为主，其目的在于推进就业准入制度。而旅游业的众多职业由于门槛较低，不便于推行就业准入，因此涉及旅游行业的水平类资格证书较少，主要有中式烹调师、中式面点师、西式烹调师、西式面点师、调酒师、营养配餐员、前厅服务员、客房服务员、保健按摩师等。目前设立的职称系列中，一般旅游技术型人才都申报经济师或其他类职称，导致很多旅游类技术人才缺乏职称晋升渠道，极大限制了人才发展。

2.3 旅游人才发展环境有待改善

长期以来旅游行业薪酬待遇普遍较低。以旅游业人才数量最多的住宿和餐饮业为例，根据国家统计局公布的调查数据，2009年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为32736元，住宿和餐饮业只有21193元，是全国年平均工资最低的三个行业之一，仅为全国平均水平的65%①数据来源:国家统计局.2009年城镇非私营单位在岗职工年平均工资主要情况［DB/OL］.http:∥www.stats.gov.cn/tjfx/jdfx/t20100716_402657787.htm.，大大降低了行业吸引力，也成为员工跳槽的主要原因之一。此外，工作时间长、强度大，也导致旅游行业缺乏足够就业竞争力，从而形成高素质高学历人才不愿进入旅游行业，行业内有经验的优秀人才大量流失、行业人才整体素质不高、从业时间偏短等现象。其三，旅游人才保障机制不完善，尤其是基层服务技能人才，医疗、住房等社会保险政策落实不是很到位，制约了人才队伍建设的稳定性。

3 我国旅游人才队伍建设的对策

要解决旅游人才队伍建设中的问题，需遵循旅游人才发展规律，充分发挥政府引导功能，推动旅游企业成为人才开发主体，完善市场化人才配置机制，不断优化人才发展环境，促进旅游人才结构调整，破解影响和制约旅游人才发展的体制机制难题，努力搭建人才发展平台，为把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业提供人才保障。

3.1 落实人才强旅战略，编制实施好旅游人才发展规划

“十二五”旅游人才规划编制要在全面总结实施中国旅游业“十五”、“十一五”人才规划的经验和成效基础上，开展调查研究，以旅游产业发展需求为导向，以解决现实问题为切入点，以旅游人才政策机制建设为重点，突出可操作性，使之能真正指导未来五年我国旅游人才队伍建设。要突出旅游业发展对人才的核心需要，攻坚克难，努力破解影响和制约旅游人才发展的政策难题。要认真梳理需纳入规划的重大人才工程及建设项目，兼顾需要与可能、当前与长远、政府主导与市场运作，合理规划旅游人才工程项目及各项政策措施。旅游人才队伍建设不仅关涉旅游部门，还涉及教育部门、农业部门、人力资源和社会保障部门等部门;涉及国民经济一二三不同产业以及旅游管理专业外其他不同学科专业;涉及不同行为主体及不同的利益诉求，因此“十二五”旅游人才规划是一个非常复杂的系统工程，需要统筹进行，综合考量。主要有以下几个重点:一要以旅游发展需求为导向，确立旅游人才发展在旅游业发展布局中的优先地位，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，以旅游人才优先发展引领旅游业发展。二要以改革创新为根本动力，破除不利于旅游人才发展的体制机制障碍，转变旅游人才工作方式，建立与产业融合相适应的协同行政的旅游人才工作体制。充分发挥市场配置旅游人才资源的基础性作用，大力加强旅游人才公共服务，着力强化旅游企业在旅游人才开发中的主体作用。不断完善旅游人才的发现评价、选拔任用、培养开发、流动配置、激励保障机制，提高人才待遇，激发人才活力，努力营造尊重知识、尊重人才的行业氛围，切实打造旅游人才的良好社会形象。三要以旅游人才的合理有效使用作为旅游人才工作的关键环节，把充分发挥各类旅游人才的作用作为旅游人才开发工作的根本任务。在实践中培养人才、在使用中发现人才，让旅游人才充分发挥聪明才智，让旅游人才持续获得发展提升，让旅游人才主动进行创新创造，让旅游人才合理实现增值升值，逐步形成人尽其才、才尽其用、竞相成才的制度环境，持续提高旅游人才的使用效能。

3.2 推动完善旅游人才培养改革

建议由教育部门牵头，联合旅游部门开展专题研究，将旅游业作为应用型教育改革的试点行业。

(1)加强应用型旅游本科教育改革。希望教育部在新一轮本科专业目录调整中，为满足旅游业人才需求，在“管理学”大类下设立“旅游管理”一级学科门类，并在此门类下设置若干应用型旅游本科专业。并建议参照《教育部办公厅关于战略性新兴产业相关专业申报和审批工作的通知》文件精神，利用目录外专业论证发布机制，依据旅游行业发展需要发布跨学科的应用型旅游本科专业目录，并在旅游院校新专业申报方面给予相应的扶持和支持。

(2)加强应用型旅游本科教学改革。提升旅游部门在旅游人才培养过程中的参与度，探索教育部门和旅游部门共同参与的教育协商机制，建立和完善旅游部门及有关专家参与的专业教学指导委员会等，以加强旅游教育体系和产业实践之间的沟通;鼓励本科院系加强实践教学方面的课程，适当增加实习实践时间;在应用型旅游本科的教学体系中，打通课程内容与职业资格考试之间的衔接，在人才培养方案中融入职业资格方面的课程。

(3)建立和完善应用型旅游教育体系。应用型旅游教育体系在办学层次上包括中等旅游职业教育、高职教育、应用型本科教育、专业硕士研究生教育;在办学方向上要注重院校与旅游行业、企业的紧密联系。因此，首先要加强应用型旅游院校建设，依托国内重点旅游院校，建设一批高层次应用型旅游人才培养基地。二要进一步建立和完善旅游职教集团，加强旅游职业技能人才培养，完善“纵向贯通、横向联合、中介参与”的运作机制。实现高职与中职的贯通，企业与院校的合作，行业与中介机构参与的格局，将高职、中职旅游类院校打通，合作办学。三是完善质量监控体系，提升旅游教育质量。逐渐建立一个政府监督、多方参与、灵活有效的教育教学质量评价和认证体系，定期发布《中国旅游教育质量评价报告》。四要落实国家有关优惠政策，鼓励旅游企业接收学生实习实训和教师实践，引导旅游企业重视社会责任，使实践实习得到制度化保障。

3.3 将旅游作为人才工作试点行业，着力解决旅游职业通道建设的政策性瓶颈

建议由国家人力资源和社会保障部牵头，与国家旅游部门建立战略合作机制，共同研究旅游人才发展中存在的瓶颈问题。一是健全旅游职业技能鉴定体系。设立中国旅游职业技能鉴定指导中心，负责制定旅游类职业技能标准，并在条件成熟情况下逐渐完善各级旅游职业技能鉴定机构。二是完善旅游类职业分类。在国家职业分类大典“商业、服务类”目录下设立“旅游类”职业目录，将零散分布的旅游类职业进行整合设置于该目录下。鼓励企业开展企业岗位分类研究，进行相应岗位证书的开发。三是健全旅游人才职称和资格证书制度。推动完善旅游专业技术人才职称申报、审批制度，建立和完善旅游人才的管理序列、技术序列、技能序列等多序列职业发展通道。四是完善旅游系统杰出旅游人才奖励制度，从国家、地方、企业三个层面完善落实相应的旅游人才奖励基金等奖励制度和激励措施。五是推进人才市场及基地建设，建立和完善旅游人才信息发布平台。

3.4 旅游企业要把人才作为第一资源，根据人才发展需要统筹考虑企业发展战略

推动旅游企业人才开发示范试点工作，形成若干企业旅游人才开发示范基地，以对广大中小旅游企业形成示范效应。旅游企业人才开发关键要关注以下六方面:一是企业人才发展规划。旅游企业在分析自身现状基础上，依据行业及企业发展状况，规划人才需求总量、岗位结构、素质要求，提出实施步骤和措施。二是人才开发体系。旅游企业按照创建学习型、创新型企业的要求，建立健全现代企业教育培训制度和人才开发机构与经费保障制度，运用信息手段推进人才开发，开展分级分类培训。三是岗位证书开发。旅游企业开展企业岗位分类的研究，进行相应岗位证书开发，积极探索岗位培训与持证上岗制度、薪酬制度相衔接的有效机制。四是人才管理制度。旅游企业建立和完善人才的培养、引进、使用、考核、激励制度，确保人尽其才，形成有利于人才发展的机制和环境。五是企业文化建设。培育特色鲜明的企业文化，增强企业活力和凝聚力。六是校企合作。旅游企业积极与旅游院校开展校企合作，创新校企合作内容和方式，接收师生顶岗轮岗实践、实训。要将人才开发与企业的流程再造、管理革命等整体性战略结合起来，形成人才开发的创新性培养路径，将普通人才变成有效人才。