干部晋升与职业路径关系探析——以市委书记群体为例

● 战伟萍 于永达

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目前，国内外学者虽已从不同角度对干部选拔制度和晋升模式展开了一些研究，但针对职业路径展开的专门研究还较为缺乏。晋升干部群体的职业路径是否存一定的共性？职业路径是否与干部的晋升相关？本文将就这两个问题从领导力发展和岗位需求-领导胜任力匹配视角展开研究和讨论。

一、相关文献评述

晋升是指员工向挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。而职业路径是指员工的经验和工作职位在一个或多个组织中不断发展的过程。根据西方学者研究，职业路径与晋升之间存在密切关系。

目前，学者们对我国干部晋升的研究，还主要集中于制度变迁、激励、控制等方面。吴建南等(2009)提出了影响官员晋升的五种主要因素：组织状况、辖区状况、个人特征、政府绩效和政治背景。

根据制度变迁理论，干部晋升可以映射出政治、经济、社会的宏观发展趋势。在建国之初，晋升主要考虑干部的政治资历和身份，相关标准包括干部在革命战争和解放战争中的资历、政治忠诚度以及阶级背景等。而随着国家发展战略的转变和各项干部管理文件的出台，干部群体的特征逐渐从政治精英向技术精英转变。在“革命化、年轻化、知识化、专业化”的指导方针下，年龄、党龄和教育程度对市、省、中央部委等不同层次的干部晋升具有显著性影响。

根据激励理论，干部晋升是吸引和激励人才的手段。这一视角以经济学中的委托-代理理论为基础，来研究中国改革开放以来地方发展绩效与干部晋升的关系。如李洪彬和周黎安等（2005）对1979-1995年省长和省委书记群体进行的研究，就指出省级领导的晋升与其在任期间所辖区人均GDP增长率存在相关性，但该类研究的结果尚不稳定。Pierre Landry（2003）于1990-2000年间在对市长群体进行研究时，发现市级干部晋升与城市绩效之间的关系并不明晰。

从政治学视角出发，控制视角的干部晋升被认为是上级政府对下级进行控制的手段。控制视角中多以干部在上级党委或政府的工作经验作为研究变量，如黄亚生(1995)认为有过中央机关工作经验的省级领导者与中央的关系更加紧密，也更有可能遵守中央的政策要求。Opper(2007)研究了1985-2005年间的省级领导者晋升情况数据，并从中选取了具有共青团系统工作经历、与政治局常委的个人关系等变量构建了 “人际关系指数”，验证了基于网络关系的晋升在领导干部选拔中的重要作用。

此外，学者们还对干部职业路径与晋升的关系进行了一些研究。臧晓伟(2004)在对1998和1994年中央、省级干部的职业路径分析的基础上，指出了政治官员与技术官员存在着不同的职业路径。李成等(1989)在对上世纪80年代市长群体进行研究时，从主职业的角度分析了职业路径与晋升的关系，提出从事意识形态和宣传工作的市长的晋升概率低，而在企业或政府担任管理者在晋升方面颇具优势。李洪彬等(2005)将省级领导在中央的工作经历作为重要的控制变量，发现其对晋升具有显著的正面影响。

二、市委书记职业路径与晋升关系的探析

本文共收集了1997-2008年间1062人次市委书记简历，并对样本中289名晋升的市委书记的职业路径进行统计。根据对晋升的定义，被判定为晋升的样本包括两类。一类是级别上的晋升；另一类晋升级别虽然岗位没有变动，但是岗位权力变大，或者掌握的资源变得丰富，如从副省级非常委职位升为常委等。

将晋升群体特征与总体样本特征进行比较可见，晋升群体上任时的平均年龄为47.78岁，比全样本上任平均年龄49.59岁低，反映出干部选拔“年轻化”的趋势。同时，从样本中还可以看出，晋升群体的年轻化并不意味着经历的匮乏。升迁市委书记群体的任前平均轮岗次数为1.50次，高于全体样本平均轮岗次数的1.35次，说明晋升干部群体的工作经验更加丰富。然而，轮岗次数的增加却导致了晋升干部任职时间的缩短。根据统计数据，晋升群体的平均任职时间为3.45年，比总样本的平均在任时间4.58年少1.13年。

本文对市委书记的岗位工作经历做了描述性统计，发现任前拥有共青团系统工作经历、或省级部门工作经历的市委书记，其晋升概率相对较高。将晋升市委书记群体中拥有县委书记经历、县及以下层次工作经历的比例与总样本比例相比较发现：前者在2003年之前比后者略高，但在2003年之后则明显低于后者，但从整体趋势上却呈现出前者低于后者的状态（见表1）。

本文对市委书记最常见的职业路径进行了分类。将从县级或者乡镇等基层工作单位到市级单位工作，担任市委书记的路径称为县-市路径；将最早在省直机关工作，之后在市级工作、并担任市委书记的路径称为为省-市路径；将在担任市委书记之前同时经历了省和县工作经历的路径称为县-省-市路径。通过数据比较分析得出，县-市路径市委书记的晋升概率相对较低，而省-市或县-省-市路径的市委书记晋升概率则相对较高。这表明，干部晋升存在任用偏好差异。

表1 市委书记职业路径

为进一步研究干部职业路径晋升偏好，本研究选取干部职业路径变量作为自变量，将干部晋升作为因变量进行了相关回归分析。回归共包括三个模型，分析结果如表2所示。

本文对传统的人力资本要素与晋升的关系进行检验。可以看出，一是干部年龄、教育背景对干部晋升有着显著影响。随着高等教育的普及和干部培训制度的完善，教育程度与干部晋升之间存在着双向互动的关系。高学历的干部体现出的高能力使得他们在选拔中能够脱颖而出。二是干部入党年龄对晋升的影响不显著。表明晋升与政治资历之间的关系不显著，这与当前技术精英取代政治精英的过程逐渐进入“成熟期”有很大关系，也体现出人力资本的重要性在逐年增加，而政治资历的影响力在逐步变弱。

从表2中可以看出，市委书记、省级经历、共青团工作经历与晋升呈显著正相关，说明工作经历对干部晋升有着明显促进作用。县及以下层级工作经历与晋升结果有着显著的负相关，表明拥有基层工作经验的干部在晋升中处于劣势。工作经验要素的回归系数要高于年龄和学历要素，说明比起这些既定的人力资本变量而言，后续的职业路径对于干部晋升的影响更加显著。县-市路径与晋升呈现负相关但并不显著，省-市与县-省-市路径与晋升正相关，只有省-市路径与晋升之间的关系是显著的。这说明拥有省-市路径的市委书记群体的晋升概率相对较高。

表2 Ordered Probit回归分析结果

对市委书记而言，晋升意味着有机会在省或者中央部门从事更高级别管理工作，或者到更加重要的城市（如省会城市或计划单列市）任职。这些高级别的岗位对个人能力和素质有着更高的要求，如对战略思维、大局意识、全局视野等。这在实际工作就有所体现，如有过共青团系统工作经历、外市市委书记经历或省级部门工作经历的市委书记的晋升比例相对较高，意味着这些工作经历对于提高领导能力有着显著的促进作用。

共青团作为群团组织，对其领导者年龄有一定限制，往往由素质较高的年轻干部来担任领导者。这一方面给团干部学习能力提出了更高要求，使其能够在资源匮乏的情况下仍然可以通过社会活动来提高其领导能力，另一方面也可使他们在未来的竞争中拥有更多的晋升机会。

从表2中还可以看出，在上任前有担任其它城市市委书记经历的干部相比于仅在一个城市工作的干部而言，其视野更加开阔，工作经验也更加丰富，更有经验和能力来应对未来岗位晋升所带来的挑战。有省级工作经验的市委书记能够从全省的宏观角度来思考问题、制定政策，更能配合省级部门综合协调工作；此外，在省级职能部门工作，有更多机会接触到人事决策制定的领导者，可为其晋升提供社会资本。从中可以看出，拥有省级经历和省-市路径的市委书记在后续晋升中具有相对优势。同时，对于中、高级别干部来说，基层工作经验对于晋升也有着非常重要的作用。研究发现，在1997-2008年间具有县级工作经验的市委书记在晋升中处于劣势。其原因在于：县级工作经验虽然可以增强干部对基层情况的了解程度，但在干部战略视野和理念的培养方面却远不如省级岗位。同时，基层工作经验的积累也容易导致干部年龄偏大而成为其晋升的阻碍。此外，县级干部主要由市级组织部门统一进行任命和管理，在工作中与省级各职能部门接触机会有限，而制约了其人际关系的扩展和工作能力的提升。

尽管如此，我们应该看到我国政治体制改革和经济社会发展的关键仍然在基层。仅有基层工作经验的干部可能在职位晋升中处于劣势，但缺乏基层工作经验的干部更容易在战略制定方面与实际相脱节而影响到政策的制定和实施。在模型3中，虽然路径影响不显著，但可以看到县-省-市路径对晋升的影响是正向的，而县-市是负向的，这反映出同时兼具省、市、县工作经历的干部会在后续的竞争中比仅有县市经历的干部更具有竞争优势。

职业路径对干部晋升的意义体现在对领导干部能力素质的培养和提升方面、使其能够满足岗位需求，是一种“实践选择”的过程。具体而言，就是指在实践中锻炼干部、培养干部，使干部达到或超越现任岗位要求，并与后续岗位需求不断匹配的过程。

三、结论

通过对市委书记样本的分析，本文发现职业路径与干部晋升之间存在着显著相关关系。在1997-2008年间，担任市委书记之前拥有省级部门、共青团系统工作经验的领导在晋升中具有竞争优势，而基层工作经验对晋升的作用是消极的，这些变量的作用效果相比教育程度和年龄而言更加显著。本文将晋升机理总结为实践选择的过程，这隐含着不同职业路径对领导能力和特征的塑造。

职业路径与晋升之间的关系体现出实践选择对于干部成长的重要性。晋升理论中的悖论“彼得原理”认为，层级制组织中的成员总是趋向于晋升到其不称职的地位。而根据实践选择理论，干部的职业路径是个人实践经验的反映，领导者在实践中能够不断提升其领导力、扩张其社会关系网络、再构其思维模式，这些都有力地反驳了彼得原理从静态角度得出的悖论。

职业路径是易于观察的变量，有利于在实践中作为选拔干部的参考要素。目前，我国政府绩效目标模糊、标准难以确定的现状，导致了在我国集体领导的环境中难以科学合理地归属领导者的功绩与责任，在实际测定过程中可能会出现各种偏差。对领导干部晋升决策的制定，需要结合干部的任职资历。在对干部进行培养的过程中，也应注重通过对职业路径的引导来有目的地培养和锻炼干部。

1.Moore Michael Keith. Rethinking congressional careers:Career paths and their consequences in the United States House of Representatives,1955—1980[C].NE:The University of Nebraska-Lincoln,1993.

2.Zhiyue Bo.Chinese provincialleaders:economic performance and political mobility [M].M.E.Sharpe,Inc.London,England,2002.

3.Hongbin Li,Li-An Zhou.Political turnover and economic performance:the incentive role of personnel control in China[J].Journal of Public Economics,2005,(89):1743–1762.

4.Pierre F.Landry.The Political Management of Mayors in Post-Deng China [J].The Copenhagen Journal of Asian Studies,2003,(17).

5.吴建南、马亮:《政府绩效与官员晋升研究综述》，载《公共行政评论》,2009年第2期。