浅谈高校人事分配制度改革

汪卫红

[摘要] 国家对高校人事分配制度进行了重大改革，本文根据目前各高校人事分配制度改革的现状，从不断完善人事分配制度的角度出发，提出了几点建议。

[关键词] 收入分配制度改革 岗位设置 绩效工资

高校人事分配制度改革在内部管理体制改革中处于重要地位，它关系到人才的稳定，教育事业的稳固与发展，是高校人事制度中激励机制的关键所在，它直接涉及到广大教职工的切身利益。随着高校人事制度改革的进一步推进,我们必须敢于冲破传统的分配观念，立志改革，不断创新，建立健全符合高校特点，适应高校自身发展需要的收入分配制度。

高校内部人事分配制度改革现状

各高校在岗位设置管理的基础上进行了岗位聘任制。这是一项全新的、开创性的工作，是深化人事制度改革的重大举措，同时也是一项十分复杂、非常艰巨的任务。本次聘任将把全校教职工和学校的关系转化成一种合同的关系。实现由身份管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商聘任关系的转变。各校根据上级主管部门核定的岗位总数和结构比例，综合考虑了近期和远期发展目标、学科建设、专业建设和人才队伍建设等因素，严格控制教师各级岗位聘用数量，使高层次人才资源配置与各部门事业发展相适应。积极推进岗位设置和岗位聘任制，是收入分配制度改革的前提和基础。各高校在上级主管部门宏观调控的政策指导下，建立和完善了岗位绩效工资制度。本次收入分配制度改革，完全改变了原有的收入分配模式。学校将自筹资金，按“效率优先、兼顾公平、强化岗位、以岗定薪、岗变薪变”的原则，设置了基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资与职工考勤挂钩，奖励性绩效工资与绩效考核挂钩，即与完成教学和科研任务情况挂钩。本次收入分配制度改革，不只是调整工资，提高待遇，而且是一次全方位、深层次的收入分配体系的规范、调整和完善，包括建立岗位绩效工资制度，实行工资分类管理，完善了工资正常调整机制和高层次人才的分配激励约束机制，健全了收入分配宏观调控机制等内容。收入分配制度的改革是一项长期而复杂的系统工程。因此，实施收入分配制度改革，要深入调查，广泛听取群众意见，统筹考虑各方面的因素，设计一个体现公平、公正、合理、可行的实施方案，包括所有工资性收入的分配原则，项目设计和功能定位，结构比例调控，实施步骤等，出台一系列收入分配制度改革政策，有计划、按步骤、分阶段实施，最大限度地调动广大教职工的积极性。

对实行高校人事分配制度改革的几点建议

1.分配制度改革应结合本校的实际情况

在人事分配制度改革中，高校之间津贴水平相互影响，为了稳定人才，建立竞争机制，势必会产生一定程度的攀比，岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”，出现了无序竞争现象。因此，我们不能盲目地照搬照抄外校的做法，要充分考虑本校的实际情况，根据本校财务状况和承载能力，在教职工收入水平整体提高的基础上，合理设置各类岗位津贴标准及档差，重实绩，凭贡献，突出倾斜于一些优秀人才和关键岗位，比如客座教授、学术骨干等。建立起灵活多样、科学规范的收入分配激励机制。

2.薪酬差距应适当

高校内部分配制度改革应在教职工收入普遍受益的基础上，合理地拉开薪酬差距。分配制度改革本身就是一把双刃剑，适当拉大薪酬差距，一方面打破了传统的“平均主义”、“大锅饭”、“干好干坏一个样”的僵局，极大地调动了广大教职工的积极性；另一方面，如果将薪酬差距拉的过大，过分强调劳动差别，脱离了实际，或许像“大锅饭”同样会挫伤职工的积极性，致使人们丧失心理平衡，产生攀比行为，直接影响到学校的稳定和发展。从众多高校改革经验来看，校内最高津贴与最低津贴的适宜档次为4～6倍，主要依据贡献大小、实绩优劣并参考资历深浅来拟定津贴标准，使优秀人才、优秀业绩得到最优的报酬，真正体现多劳多得、优劳优酬的原则。

3.岗位津贴应实行动态管理

高校分配制度改革应以校内津贴为导向，将职工个人利益与学校总体发展目标结合起来，校内津贴标准的设置应着重向教学科研第一线倾斜，注重突出学科、专业、梯队建设，把确定学科发展目标、组建高水平的学科梯队作为学校人事分配制度改革的核心内容。为了一方面不使已取得高收入的教师长期躺在功劳簿上，不思进取；另一方面又不至于业绩突出的中青年骨干教师因没有指标而提升不上来。我们要注意建立长期有效的业绩考核評估体系，以一个聘任期为期限，定期对教师进行学术业绩考核，将考核结果与校内津贴挂钩，实行校内津贴动态管理，充分调动教职工工作积极性。

4.薪酬激励的同时更要重视精神激励

根据管理学原理中“需要层次理论”，高校内部分配制度改革应充分考虑各类人员的不同层次的需求，避免过分强调薪酬激励而忽略了精神激励的极端做法。精神激励对于高层次人才来说显得尤其重要，在用金钱、物资激励的同时更应该拓宽精神境界，营造符合人才成长特点的人文环境和浓厚的学术氛围。充分发挥教职工参与学校民主管理和民主监督的作用，使他们在政治上、思想上同样得到关心和尊重，精神境界得到进一步升华，以达到最佳激励效果。

参考文献：

[1]赵丹龄,赵江.高校人事分配制度改革的新问题和新思路[J].中国高等教育,2002,12:18.

作者单位:西安美术学院 陕西西安