中西部地区人才环境评价指标体系研究

□刘亦晴 于 晶

(1．江西理工大学经济管理学院，赣州341000;2．浙江杭州市城建材料采购中心，杭州310003)

中西部地区人才环境评价指标体系研究

□刘亦晴1于 晶2

(1．江西理工大学经济管理学院，赣州341000;2．浙江杭州市城建材料采购中心，杭州310003)

人才环境评价是一个复杂的多指标评价体系。基于对以往人才环境指标体系研究存在问题的回顾、中西部人才环境评价指标体系的构建体系应从具备的功能、建立人才环境评价指标体系的难点、指标选择的指导思想及方法步骤等几个方面进行探讨。

人才环境;中西部地区;指标体系

一、以往人才环境指标体系研究存在的问题

笔者通过文献检索发现，从以往关于人才环境评价指标体系的研究现状来看，关于人才环境评价指标体系的研究在国内尚处于形成过程中，关于这方面的研究数量很少，目前还没有成熟的理论和研究方法，研究成果也尚处在一个积累的过程中。

众多学者对人才环境多是关注种种量化指标的变化，而忽略人才环境形成过程系统性的研究。主要存在如下不足。①缺乏对人才环境内涵的准确理解，将一些重要的经济与社会发展指标等同于人才环境指标，人才环境等同于经济与社会环境［1］。②偏重于测算和排名，测算指标体系缺乏理论基础，没有一个成熟的并被广泛接受的测度人才环境的方法及指标体系，有随意抽取指标的嫌疑。③缺乏对人才环境形成的内在原因进行系统的理论分析，在以往的研究中对于各项指标的分类界定及其与人才环境的内在逻辑关系并没有进行令人信服的论证。④评价指标的研究范围尚无法明确界定。人才环境指标测度的是综合的复杂系统，但这一特定的系统究竟需要用何种指标、多少指标才能得以准确测量?怎样确定一项指标是否真实反映了一个复杂系统的实质?这些指标概念的本身尚有一定的模糊性，在目前的指标研究和应用中，对这一问题尚未形成一致的或权威的看法。⑤指标的含义、口径和计算方法尚未统一。由于人才环境中软环境方面的指标量化具有模糊性和多维度性，从而形成不同的衡量标准。而且人才环境中的软环境评价指标不像经济指标那样，可以找到或确定出统一的货币核算尺度，这就给指标间的选取和量化带来了许多目前难以克服的困难［2］。⑥指标的理论研究与实际应用之间存在着一定的脱节，指标的应用尚未走上正规。指标研究中完全立足于理论而脱离实际应用，或完全立足于应用而忽视理论的倾向会阻碍指标研究的进一步发展。另外，指标的确定与人才政策或人才计划之间缺乏应有的联系，从而使评价指标不能发挥其应有的作用。

人才环境评价是一个复杂的多指标评价体系，指标的选择，评价的方法都会直接影响评价结果。因此如何选取客观的指标和合适的评价方法，以使评价结果客观反映一个地区的人才环境就变得困难。

二、人才环境评价指标体系应具备的功能

(一)描述评价功能

评价指标能够在描述人才环境的同时对人才环境做出评价，能够对人才环境的层次做出划分。尽管人才环境特点各异，不同类型人才流动影响因素各异，但作为宏观人才研究，各个省市应当建立统一的评价标准。在每一类指标体系中，应当分别确定硬指标和软指标，所谓硬指标是指那些可以直接进行比较、量化的指标;软指标是指那些不能直接比较，只能定性或半定量描述的指标。对这些确定的每一个评价指标，又要划分为若干个等级，构成一个完整的指标体系，完成对人才环境评价的功能。

(二)对比导向功能［3］

建立人才环境评价指标体系要改变过去定性评价、抽象结论为主的做法，更直观地从多侧面、多角度来剖析现状，预测未来，以便于决策部门准确把握本地区人才环境状况发展趋势，并展开与其他发达地区的横向比较，分析优势和劣势，从而及时调整相关政策，不断改善人才环境，更好地吸引人才，更充分地挖掘人才潜能。因此，建立人才环境的评价指标体系具有对比与导向的功能。

三、建立人才环境评价指标体系的难点

为了有效地评价人才环境，就要建立科学的人才环境指标体系。建立指标体系关键在于指标集合的确立和指标体系的构成。

指标体系建立的难点是：一是指标容量的问题，指标过少不能全面反映人才环境的影响程度，过多又使指标体系过于庞大，造成评价分析困难;二是具体指标的选取，首先应遵循客观全面性原则，即其包含的指标不仅能客观充分地反映人才环境状况，又要具有现实依据和科学基础;其次是最大限制性和可操作性原则，即指标体系要抓住影响人才发展战略的主要因素。然后是科学性和概况性原则，即指标体系是建立在人们对经济、社会、科技教育等方面科学系统的理论研究的基础之上的，具有科学性且选择的指标能够概括出人才环境的某个方面［4］。综上所述，建立人才环境评价指标体系既要考虑到数据要能够量化的问题，又要使所选取的指标体系具有概括性、代表性、科学性及完整性。

四、人才环境评价指标体系的构建

(一)指标选择的指导思想

1．以人才成长规律为指导

人才的成长环境包括宏观环境和微观环境。所谓宏观环境，是指人才成长的理论环境、思想环境、政策环境、舆论环境和制度环境。所谓微观环境，是指工作环境、资源环境和心理环境［5］。人才在成长过程中，除了自身的主观努力外，社会环境、特别是社会心理环境的影响很大［6］。在人才成长的规律中，就人才环境优化而言，往往需要形成一种“综合效应”，既要重视物力投资等硬环境的优化，又要重视学术氛围、社会风尚等软环境的优化等［7］。所以人才环境指标体系的构建可以人才成长规律为指导。

2．以人才为中心的社会经济发展理论为指导

从以资源为基础的经济增长到以人才为核心的经济增长，是社会经济发展的客观需要和必然规律。目前以人为中心的社会发展理论已经取得国内外比较一致的公认。社会进步、经济发展必须充分重视人才的作用，把人才的培养和优化人才发展的环境作为重要目标。21世纪各国综合国力的竞争加剧，这种加剧的竞争归根到底是人的素质和人力资源开发的竞争。因此，在指标设计上对科技、教育等反映人才质量和潜力以及对社会发展具有长远意义的指标应给予足够的重视。

3．以需要层次理论和心理力场理论相结合为指导

关于需要层次理论的论述这里不再赘述。心理力场理论［8］由美国心理学家勒温(Kurt Lewin)提出。他把人的内在需求看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在心理力场。人的行为活动是现实生活空间内在心理力场和外在心理力场相互作用影响的结果，是个体特征和环境特征的函数。

B=f(P，E)

式中B是人的行为，P是个体特征(包括内在需求)，E是外界环境。P和E密切相关，相互作用，产生不同的行为和结果。

需要层次理论界定了人的内在需要，根据心理力场理论，我们认为影响人才行为的诱因就是能够满足人才内在需要的外界环境因素，因此，对人才生态环境的评价相应地按照能够满足人才各层次需要的外界影响因素来进行。需要层次理论、心理力场理论及外界影响因素之间的关系可用图1来表示：

由此可见，人的内在需求会对外界的环境因素产生相应的感应及行为，因此，我们可以根据需要层次理论及心理力场理论相结合为指导来构建人才环境指标体系。

图1 心理力场理论与层次需要理论对人才环境的解释

(二)指标选取的方法步骤

人才环境评价涉及众多的因素和变量，涉及经济、社会、科技、人文等各个方面。人才环境评价指标体系是一个内在关系极其复杂的大系统，具有开放性、动态性和多层次特征，它既要反映指标系统内部的结构和运转，反映指标主体系统与外部经济、社会发展系统的关联性，还必须体现区域人才环境的要素相关性和层次性要求。其指标选取的方法步骤如下：

1．人才环境评价指标的初选

人才环境评价指标的界定是否准确、层次结构是否清晰合理，直接关系到评价指标的可应用性和评价质量的好坏。因此，在广泛讨论和充分研究的基础上，结合一定的取舍标准提出预想指标体系，并通过访谈调查、问卷调查和相关文献资料的搜集，对所提出的预想评价指标进行实际验证。通过多层次的筛选和调整，构建内涵丰富又相对独立的评价指标体系。

2．人才环境评价指标的优化

人才环境评价指标数量的多少及其体系的结构形式以系统优化为原则，以尽可能少的指标全面系统地反映评价对象的内容，既避免指标体系的繁杂，又要避免单因素选择，进而实现评价指标体系的总体最优。

3．人才环境评价指标体系的确定

指标体系所选择的指标既要从地区的现实出发，考虑数据资料的可获得性;又要从地区的发展趋势出发，考虑指标的先进性，力求使被设置的每个指标都能反映人才环境的本质特征、时代特点和未来取向。

人才环境评价指标的选择及指标体系的构建是在对人才环境内涵理解的基础上，根据建立考核评价指标体系的基本原则，通过对相关指标的可行性量化分析，提出了人才环境的评价体系。以人才环境为第一层次指标，则第二层分别反映经济、教育、人才服务和城市发展的指标是：经济发展状况指标、人才科技教育环境指标、人才市场环境指标和城市发展环境指标，并在这四个方面的指标下设立了19个指标作为第三层次，具体深入地反映人才环境的方方面面。

该指标是完全从人才环境的本质上来设计的，将人才环境建设中的重点问题突出出来，较之以前的指标更具导向性;同时该指标是结合我国人才环境当前的基础条件、建设重点和未来发展要求、发展趋势的分析所提出的，因此具有更好的针对性;该指标的设立通过了相关指标的可行性分析，较全面地考虑到数据的可获得性，进而更具可操作性。其体系框架见表1。

表1 人才环境评价指标体系

(三)评价子目标作用原理分析

1．经济发展状况

一个地区的经济发展状况是衡量地区实力的根本性标志，也是决定社会人才总体成长的最根本因素。良好的社会经济环境有利于人才的成长及吸引和稳定人才。衡量经济发展的常用指标有许多，本文选取人均GDP、进出口总额、城镇居民人均可支配收入、职工平均工资等指标。这些指标是创造地区财富标志，反映人才创造社会价值的水平。这些指标的数值越高，人才越容易发挥自身价值，人才环境越好;反之，这些指标的数值越低，人才发挥价值越低，人才环境越差。实践也证明，这些指标数值高的地区，人才吸引能力越强，人才越容易聚集。

2．人才科技教育环境

人才最本质的特征是创造性，它主要通过科技教育和国民素质状况来体现。本文选取了科技拨款占财政支出比重、教育投入占GDP比重、专利授权量、大专及以上文化程度人数占人口比重、每万人拥有的专业技术人员数、高等学校在校人数占总人口比重等指标进行分析。社会的进步，经济的发展，依靠社会全体人员素质的提升。提升居民素质的根本途径是教育，社会教育水平的高低取决于人才科技教育环境的优劣。人才科技教育环境越好，说明地区对人才工作越重视，越利于人才吸储;人才科技教育环境越差，说明城市对人才工作越不重视，越不利于人才吸储。

3．人才市场环境

人才市场环境是一种人才资源配置状态，即人才进入退出自由、人才供求信息丰富透明、人才交易手续简便、人才权益合约受到法律保障、人才聘用不受歧视、人才价格由供求关系决定等。基于数据的可得性，本文选取了人才服务中介机构数、职业介绍机构人数、人才市场应聘人数等指标，反映一个地区人才市场的规模、发育和完善程度。这些指标是人才市场环境发展水平的标志，反映人才市场繁荣程度。这些指标的数值越高，表明人才市场环境发展水平越高，人才市场越繁荣，人才环境越好;反之，这些指标的数值越低，表明人才市场环境发展水平越低，人才市场发展越慢，人才环境越差。

4．城市发展环境

城市是现代科技和文明发展的主要场所，是人才成长的主要环境。城市的发展状况决定了人才成长、生活的主要硬环境。城市发展包括城市的经济、社会、规模和环境等诸多方面。这里选取了城市人口规模、人均公共绿地面积、人均居住面积、废水排放达标率、社会保障覆盖率、每万人病床数等几个主要指标。这些指标的数值越高，人们文化生活越方便、越丰富，越有利人才的集聚;这些指标的数值越低，人们文化生活越不方便，越不利于人才的集聚。

［1］周敏．城市人才竞争力指标体系比较与改进思考［J］．贵州工业大学学报，2006，(3)．

［2］杨河清，吴江．区域人才竞争力评价指标体系构建的几点思考［J］．人口与经济，2006，(4)：37-40．

［3］王荣科，段华洽，吴元其．安徽人才环境建设的调查与思考［J］．安徽大学学报，2003，(3)．

［4］肖利哲，赵丽娜．黑龙江省人才发展环境评价研究［J］．经济研究导刊，2009，(2)．

［5］程国军．对人才成长环境的多方位思考［J］．学术交流，1999，(5)．

［6］张渝政．浅论邓小平的人才成长环境思想［J］．毛泽东思想研究，2003，(3)．

［7］王通讯．人才成长的八大规律［J］．决策与信息，2006，(5)．

［8］关培兰．组织行为学［M］．武汉：武汉大学出版社，2001．

The Study of Index System in Midwest Region’s Talent Environmental Evaluation

Liu Yi-qing1，Yu Jing2
(1．College of Economics＆ Management of Jiangxi University of Science and Technology，Ganzhou 341000，China;2．Zhejiang Hangzhou City Building Materials Procurement Center，Hangzhou 310003，China)

Talent environmental evaluation is a multiple evaluation index system．Based on reviewing of previous talent environmental index system research problems，the Midwest talent environment evaluation index system should be discussed from the function of the evaluation index system，the difficulties，guiding ideology and steps of the evaluation index system．

human resources environment;the Midwest;index system

C96

A

1003-4919(2011)02-0044-04

2010-11-14

本文系国家社会科学基金课题“中西部地区经济发展中的人才问题研究”(编号：08BJY042)的阶段性成果

1．刘亦晴(1977— )，女，湖南邵阳人，江西理工大学经济管理学院讲师，研究方向：企业战略和人力资源管理;2．于晶(1982— )，女，江西赣州人，浙江杭州市城建材料采购中心。