有效招聘研究综述

□万 华 桂 婷

(1、2．华东交通大学经济管理学院，南昌330013)

有效招聘研究综述

□万 华1桂 婷2

(1、2．华东交通大学经济管理学院，南昌330013)

招聘作为人力资源管理的起点，其质量的高低对后续的人力资源管理工作有很大的影响。在实际招聘过程中有不少企业招聘结果不尽如人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才;有的不能留住人才，这些都制约了企业的长远发展。因此，不能忽略对有效招聘的研究。纵观国内外已有的研究成果主要分为三类：有效招聘的影响因素研究，评价招聘有效性研究，提高招聘有效性对策的研究。

招聘;有效招聘;有效招聘评价

随着市场经济的日趋成熟和知识经济的渐入佳境，人才招聘的有效性已经成为当今人力资源管理研究领域的一个重要课题。现在很多企业辛辛苦苦将人才招了进来，花了大量时间和精力培训，等到能用的时候却留不住人才。有调查显示，招聘新员工以取代误用员工，其耗费的金额往往高达该员工工资的2～4倍之多;而聘用一个表现不佳的员工，还可能带来更为严峻的负担，比如培训的费用、由于该员工不胜任而产生的附加费用或利润损失、解雇赔偿等等。人才招进来并不是最终的目的，怎样更好地利用人才和留住人才才是关键，招聘的效率低下严重制约了企业的壮大和发展。本文主要对我国有效招聘的研究情况和最新进展作一系统总结，并在此基础上进行简要评论。

一、有效招聘的概念

美国学者George T．Milkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程［1］。我国学者谭玲丽、王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才［2］。朱军，夏同雨(2006)认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程［3］。杨倩，行金玲，李明(2006)认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标［4］。

招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀。

二、有效招聘的研究现状

国外在20世纪初期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的研究始于20世纪末，纵观国内外的相关研究成果，针对有效招聘的研究主要集中在招聘有效性影响因素、评价招聘有效性以及提高招聘有效性策略三个方面，因此本文主要从这三个方面进行文献综述。

(一)招聘有效性的影响因素研究

近30多年来国外学者关于招聘有效性的研究主要集中在招聘人员的行为如何影响招聘效果方面。Rynes，Bretz和Gerhart(1991)通过对41个求职人员的研究发现了招聘人员行为的重要性，41人中有16个求职者认为招聘人员的行为使他们改变了最初认为自己不适合该公司的印象，同样有16个人由于招聘人员或公司的其他代表性人员的行为发现自己不适合该公司［5］。另外，学者们对招聘人员的招聘经验、所受培训影响招聘效果方面进行了研究。Conncrley(1997)认为招聘人员的招聘经验对招聘效果没有影响;相反，Rynes(1997)则认为比起缺乏经验的招聘人员，求职者对招聘经验更加丰富的招聘人员有更好的印象。从所受培训影响招聘效果方面考虑，Connerley(1997)和Stevens(1998)一致认为招聘人员是否接受过专业的培训对招聘效果的影响较小［6］。总体来说，大部分的研究都认为招聘人员的行为会对招聘效果产生较大影响，而其他诸如招聘人员的个人特征、招聘经验、所受培训等因素对求职者的影响都不大。但是，Breaugh(2008)却认为招聘人员对招聘效果有着极其重要的影响，他认为以前学者研究该问题时调查对象均为新入职的大学毕业生，研究样本存在一定的局限性，不能客观地全面地反映整体的情况，而且在不同的求职者看来，招聘人员的可信任度及所代表的信息都不一样［7］。我国学者刘慧珍(2010)通过问卷调查，结合文献整理提炼出影响招聘有效性的8个因子：测评技术、人员因素、招聘策略、招聘准备、评估标准、组织特征、用人理念、企业吸引。

(二)评价招聘有效性的研究

企业招聘是企业补充新鲜血液的主要工具，也是企业获取宝贵资源、提高企业核心竞争力的重要手段。上到世界500强企业，下到小型的民营企业，招聘不力都会使企业失去生存和发展的动力。因此，如何评价招聘的有效性对企业起着至关重要的作用，但是关于如何评价招聘的有效性至今没有统一的评定方法，不同学者所持意见不一。从现有的文献来看，主要集中在以下两个方面：

1．基于招聘渠道评价招聘有效性

早期的国外学者主要基于招聘渠道和招聘方法对招聘有效性进行衡量。Decker和 Cornelius(1979)通过实证研究表明招聘渠道选择中员工推荐的应聘者表现最好，也最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。Gannon(1971)和 Conard，Ashworth(1986)通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道［8］。Breaugh(1981)进一步采用了员工绩效、缺勤天数和工作态度等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：杂志和自荐者比起学校就业指导中心和报纸要更好一些。Moser(2005)认为招聘渠道的效果可以利用雇佣后的近期表现和远期表现来进行测量，例如近期工作的满意度，远期的员工流失率，工作年限长度等都可以作为测试的指标［9］。

我国许多学者也从招聘渠道选取方面研究招聘有效性。程丹丹(2007)综合分析了员工内部推荐的优劣势，为了能充分发挥内部推荐这一招聘渠道的最大功效，他建立了一项完善而科学的内部推荐制度主要包含推荐资格、推荐程序、奖励办法和监督条款。刘晶(2008)收集了两家企业在时间、数量、质量以及成本四个方面的招聘数据，对数据进行汇总和整理的基础上分析了两家企业在招聘渠道选取方面的共性，发现两家企业采用熟人推荐这一方式的有效性排序都比较靠前。张苡(2008)通过搜集SG公司两个财政年度招聘渠道的费用开支、新员工6个月离职率的数据提出：①在公司稳定发展、人员增长不是很快的情况下，员工推荐对于非经理职位比较有效的;②网络招聘应该根据用户访问次数和频率来决定投入的比重;③尝试和一些“半猎头”公司进行合作来招聘中高级技术人员［10］。

2．评价招聘有效性的指标选取

早在20世纪50年代，通用电气公司运用大量的人力资源系统数据建立人力资源绩效指数和雇员关系指数来衡量人力资源管理工作的效益情况。美国学者George T．Milkovich和John W．Boudreau等认为招聘工作有效性的评价主要基于以下四方面：一是招聘结果;二是招聘成本;三是新员工的质量;四是招聘渠道、方法［11］。我国学者朱军，夏童雨，旷开源(2006)参照George T．Milkovich和John W．Boudreau的观点，从以上四个层面构建了一套人力资源招聘有效性评估指标体系;彭移风、宋学峰(2008)和吕雅英(2009)一致认为招聘结果、招聘成本、招聘媒介、招聘员工和求职者五个要素是鉴定招聘有效性的重要指标，两个评价体系总结见表1。

表1 招聘工作有效性评估指标体系

我国有部分学者结合某个行业或企业研究了评价招聘有效性的指标，这些更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合。沈方(2007)选取处于高速发展阶段的SP跨国大公司成立以来第一批录用的45名研发工程师作为样本，从“基础理论知识”、“实际工作技能”、“英语交流能力”和“其他综合能力”四个不同的维度分析比较了对于不同职位(开发工程师和测试工程师)甄选的有效性。朱海林(2008)以物流企业作为调查对象，从应聘者、企业和社会三个层面来衡量招聘的有效性。雷鸣(2008)运用成本收益理论从直接成本、风险成本、直接受益、间接收益四个维度衡量了武汉J公司招聘模式的有效性，并在此基础上对该公司现行招聘模式进行了优化。另外，我国学者赵曙明、陈万思(2009)基于胜任力的视角对企业招聘的有效性进行评价，他们以一家典型的家族制造企业为例，构建了人力资源部经理岗位的胜任素质模型以供招聘管理时使用，他建议招聘工作完成之后从两个角度对招聘效果进行评估：①试用期3个月考察，这期间考察重点是可判断的鉴别性胜任力特征包括赢得支持、公平待人、前瞻性、更新知识等;②年度评价，通过职位胜任力和工作绩效相比较，分析下属与其工作的匹配度，做出相应的调整［12］。

(三)提高招聘有效性策略的研究

招聘作为组织人力资源管理活动的基础，其有效性直接影响到人力资源管理活动的其他环节。为了减少企业人才招聘的损失，我国学者从分析制约招聘有效性的问题入手，而后相应地提出了提升招聘有效性的对策。许青安(2007)从中小民营企业入手分析制约其招聘有效性的原因，他认为领导的管理行为以及家族企业固有的“唯亲是举”观点是造成招聘效率低下的主要原因所在。李兴永(2008)指出人力资源管理理念落后、基础工作建设不足是公司招聘管理工作有效性差的主要原因 。朱凌玲(2009)认为招聘工作中易出现的问题主要表现在缺乏合适的招聘流程、流程招聘人员素质良莠不齐和缺乏背景调查，因此倡导建立规范科学的招聘体系;培训招聘人员;加强对面试人员背景调查;重视招聘状况的信息反馈。罗向荣(2010)认为对招聘岗位认识不清晰、招聘人员素质不符合要求和甄选方法较为单一等是企业人才招聘失效的主要原因，围绕着这些原因提出可行的策略：①注重招聘计划的拟定，②对招聘人员进行必要培训，③选择合适的人才招聘途径和方法，④做好工作分析，⑤做好人才的甄选，⑥建立人才档案管理［13］。

基于不同的研究对象，我国学者提出相应不同的措施。蒋艳(2008)从招聘活动中真正的主体——招聘者的角度来考虑提高招聘的有效性，她认为首先应该加强其自身综合素质的培养，其次提高招聘者的职业敏感性，以防范因信息不对称而产生的风险，最后要避免招聘者常见的心理误差［14］。王华夏、王兰馨(2008)从整个招聘过程来考虑提高招聘有效性，他认为可以从做好前期的工作分析及招聘规划、提高招聘团队素质、重视背景调查、重视组织文化的地位及对招聘结果进行评估几个方面着手［15］。曹细玉(2009)通过构建人才招聘系统发现系统中的人才招聘条件、人才招聘评价源、人才招聘目的、人才招聘评估方法、绩效结构认识以及绩效考评方法与人才招聘的失效有关，并据此提出了改善人才招聘有效性的策略。

三、结语

可以看到，国外在20世纪初期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的研究始于20世纪末。在招聘有效性方面，国内外学者的研究成果主要表现在以下方面：①从不同的切入点具体地界定了有效招聘的概念。他们从不同角度对招聘有效性的影响因素进行分析，丰富了招聘有效性的内涵和外延，为日后更加深入地进行研究奠定了坚实的基础。②完善了招聘有效性在管理实践中的应用。国内外不同学者结合不同行业基于不同的视角，深入研究了如何评价和提高企业招聘的有效性，这使得有效招聘在管理实践中更具有操作性。

纵观国内外相关的研究领域可以发现学者们对招聘有效性的研究已经取得了丰硕的研究成果，但是也存在着一些问题与不足：①到目前为止，我国对企业员工招聘有效性的研究尚处于起步阶段，相关的理论研究不多。对招聘有效性概念的界定仍然没有得到完全一致的认同，招聘有效性的评价还没有形成一个完整的体系。②从招聘有效性评价指标选取上看，定性分析较多，定量分析较少，而且评价技术多借鉴国外学者的研究成果，由于中西方文化背景的差异，有些评价技术和方法很难适合中国企业发展情况。③对于制约有效招聘的各种问题以及提高招聘有效性的对策，需要结合实证分析，从企业和应聘者两个角度做进一步探讨。

［1］赵曙明．人力资源管理研究［M］．北京：中国人民大学出版社，2007：63．

［2］谭玲丽，王弘．对我国“有效招聘”研究文献的综合评述［J］．当代经理人，2006，(21)：1341-1342．

［3］朱军，童夏雨，旷开源．招聘有效性研究［J］．企业经济，2006，(7)：77-79．

［4］杨倩，行金玲，李明．员工招聘［M］．西安：西安交通大学出版社，2006：13．

［5］Rynes，S．L．，Bretz，R．0．，Jr．，＆ Gerhart，B．(1991)．The importance of recruitment in job choice：A different way of looking．Personnel Psychology，44：487-521．

［6］Stevens，C．K．(1998)．Antecedents of interview interactions，interviewers’reactions，and applicants’reactions．Personnel Psychology，51，55-85．

［7］Breaugh，J．A．，Macan，T．H．，＆ Grambow，D．M．．Employee recruitment：Current knowledge and directions for future research．In G．P．Hodgkinson ＆ J．K．Ford(Eds．)．International Review of Industrial and Organizational Psychology，New York：John Wiley ＆ Sons，2008，(23)：45-82．

［8］Gannon，M．J．(1971)．Source of referral and employee turnover．Journal of Applied Psychology，55，226-228．

［9］Klaus Moser，Recruitment Source and Post-Hire Outcomes：The Mediating role of Unmet Expectations．International Journal of Selection and Assessment． 2005，(13)3：188-197．

［10］张苡．SG公司招聘渠道有效性的研究［D］．上海：上海交通大学，2008．

［11］赵曙明．人力资源管理研究［M］．北京：中国人民大学出版社，2007：90．

［12］赵曙明，陈万思．家族企业人力资源经理的招聘管理——基于人力资源经理胜任力模型的视角［J］．中国人力资源开发，2009，(5)：63-65．

［13］曹细玉．人才招聘失效的原因分析及对策研究［J］．企业经济，2009，(6)：89-91．

［14］蒋艳．提高人员招聘有效性对策［J］．商场现代化，2008，(12)：90-91．

［15］王华夏，王兰馨．浅析组织招聘低效的原因及对策［J］．中国商贸，2008，(12)：49-50．

The Overview of the Study on Effective Recruitment

Wan Hua1，Gui Ting2
(1，2．School of Economics and Management，East China Jiaotong University，Nanchang 330013，China)

Recruitment is the first step of human resource management which influences the future work．In practical terms，the results of recruitment in many enterprises are not encouraging：some enterprises find that it’s hard to choose the right candidates or keep talented persons，which restricts heavily their future development．Therefore，researches about the effective employment cannot be ignored．Through making a comprehensive review of the study of dynamical and international development，we find that the existing research results can be summarized into three categories：the causation of effective recruitment，the evaluation of effective recruitment，and the way to improve recruitment effectiveness．

recruitment;effective recruitment;evaluation of effective recruitment

F240

A

1003-4919(2011)02-0089-05

2010-12-15

1．万华(1965— )，男，江西南昌人，华东交通大学经济管理学院副教授，研究方向：人力资源管理;2．桂婷(1986— )，女，江西临川人，华东交通大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。