我校专业技术人员首次岗位聘用情况分析

付雪梅

（秦皇岛市卫生学校，河北 秦皇岛 066000）

我校专业技术人员首次岗位聘用情况分析

付雪梅

（秦皇岛市卫生学校，河北 秦皇岛 066000）

专业技术人员；首次岗位聘用；教师队伍

按省、市职改办《关于做好事业单位专业技术岗位聘用工作的通知》等文件精神，2009年我校对专业技术人员进行首次岗位聘用。从全员人事聘用到岗位聘用，事业单位用人制度逐步向深层次转化。为进一步优化教师队伍，全面提高学校教育教学质量和办学效益，完善与市场经济体制相适应的用人机制，探索学校专业技术人员岗位聘用后的新情况、新对策，笔者通过走访，对我校专业技术人员首次岗位聘用情况做相关调查，现报告如下。

1 取得专业技术任职资格人员基本情况

1.1 取得专业技术任职资格人员结构和学历情况

我校现有教职工208人，其中专业技术人员172名，基本情况见表1。

表1 我校专业技术人员结构和学历情况[n(%)]

由表1可知：我校172名专业技术人员中，获取高级任职资格67人，中级任职资格64人，获中级及以上任职资格人员约占总人数的76.2%；本科及以上学历占总人数的80.8%。30～39岁53人，占总人数的30.8%；40～49岁54人，占总人数的31.4%。获取中级及以上任职资格人员较多，学历较高，多为中年人。

1.2 取得相应任职资格人员和聘用情况（截至2008年底）（见表2）

我校为中等职业学校，按上级规定，无正高级职称。由表2可知：2009年首次专业技术岗位聘任前，仍有9名副高因指标限制，不能以任职资格聘用。

表2 我校取得相应任职资格人员和聘用情况[n(%)]

2 2009年首次专业技术岗位聘用情况

2.1 岗位设置及聘用情况

经秦皇岛市职称改革领导小组审核，按我校230名人员编制，学校专业技术人员为186人。截至2008年底，我校172名专业技术人员中，157人具备首次聘用条件。根据上级规定的岗位结构比例及政策规定，我校不同职级设岗数及聘用情况见表3。

表3 我校岗位设置及聘用情况（n）

由表3可知：由于我校岗位职数的限制（无四级以上岗位），按政策首次聘用，副高七级在超过定岗数的情况下，仍有9人低聘在中级（不占用八级指标），专业技术人员因无指标而不能按获取资格聘用的问题依然存在，符合副高申报条件的人员将不能正常申报晋级。

2.2 聘用专业技术人员基本情况

2.2.1 学历结构（见表4） 由表4可知：拟聘用人员中研究生占8.9%，本科生占70.0%，首次岗位聘用的专业技术人员学历层次较高，符合晋级副高职称条件的人员逐年增多。

2.2.2 年龄结构（见表5） 由表5可知：本次拟聘用人员中，30岁以下占总人数的18.5%；30～39岁占总人数的33.8%，40～49岁占总人数的34.4%，50岁及以上占总人数的13.4%。说明专业技术人员中年教师比例偏大，应加大青年教师的培养力度，加强教师梯队建设。

表4 我校聘用专业技术人员学历结构[n(%)]

表5 我校聘用专业技术人员年龄结构[n(%)]

3 新情况与建议

本次聘用重能力、重业绩，采取“公平、平等、竞争、择优”的原则，逐步完善现有人事管理体制和激励机制，将事业单位人事制度改革向前推进了一大步，但一些新情况也随之产生，应引起有关部门高度重视。

（1）实行岗位聘用后，应打破编制限制，放开职称评定，建议按单位性质和实际需要，扩大岗位设置。我校具有副高任职资格的专业技术人员全部为讲师及实验师，中年教师比例偏大，短期内不能退休。本次专业技术岗位聘用中，副高职称聘用成为焦点。因中等职业学校无正高级职称，不设四级以上岗位，低聘及下一职级人员若要晋级，只能等待单位因自然减员、调出、解聘、退休等出现空岗后，根据在册人员相应岗位聘用的排列顺序，通过补充空岗来解决。目前我校除9名获得高职任职资格人员低聘外，截至2009年8月底，30余名满足副高晋级条件人员因受编制限制不能申报。这不利于调动教师教学、科研的积极性；若职称问题不能得以解决，将成为人才交流的障碍，影响学校整体教师素质的提升。

建议上级有关部门从增强职业教育综合实力出发，在政策上给予支持，按中等职业学校性质和实际，重新核定岗位数量，增加岗位职级设置，体现行业特点；放宽中等职业学校教师职称评定政策，允许中等职业学校进行正高职称评定，以调动教师积极性、创造性，为教师的合理流动提供保障，更好地发挥中等职业教育为地方经济服务的作用。

（2）实行岗位聘用后，应加强专业技术人员履行岗位职责情况的考核，建议出台相关政策，将考核管理纳入用人激励机制和约束机制。传统观念和旧体制的制约以及改革过程中出现的新情况、新问题，加之事业单位现行经费来源主要是政府依据单位的编制和人数进行拨付，与事业单位职能履行情况、单位效率和效益没有对应关系的现实情况，“岗责脱节”现象仍不可小视。实行聘用制不仅仅是用人单位与职工个人签订一纸聘用合同，而怎样使聘用制真正取得实效，则是需要认真思考的问题。

加强专业技术人员履行岗位职责情况考核，是聘用制管理模式中亟待加强的一项重要内容，是聘用制能否产生持续性实效的关键。建议有关部门出台相应政策，把考核结果与职工切身利益挂钩，作为评选先进、奖金分配以及合同续聘、解聘等的主要依据，支持各校依据本单位特点，制定与考核相配套的奖惩措施，建立考核实施细则，制定领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度，分解责任目标内容，量化、细化考核指标，重能力、重实绩、重贡献，真正体现奖优罚劣，不断完善用人激励机制和约束机制，使市场机制在教育人才资源的配置中得到充分发挥。

（3）实行岗位聘用后，应重视专业技术人员素质的再提高，建议设立人才培养专项经费和科研奖励基金。目前，作为学校专业技术人员主体的教师仍然是国家干部编制，享有干部身份和待遇。虽然事业单位实施全员聘用制数年，但在人事管理上聘用合同往往只停留在文本形式上，没有真正成为确定单位与职工人事关系的基本依据，事实上的身份终身制和传统的行政依附关系依然存在。调研发现，部分人员对聘用制的认识还存在误区，认为聘用制不过是走形式，没有产生危机感和竞争意识；部分人员认为受职级数限制，自己聘到上一级岗位的希望渺茫，没有继续深造的动力，诸如此类因素不利于专业技术人员素质进一步提升。

学校作为事业单位的特殊群体，聚集了丰富的人才资源，具有专业技术人员数量多，涉及专业广泛，知识、智力密集等特点。卫生职业学校因专业的特殊性，需要大量有实际临床经验和扎实理论基础的“双师型”教师，教师知识结构的不断更新、优化，综合素质的不断提升，教师队伍的梯队建设，直接关系到整个学校的发展。目前我校和其他中等专业学校一样，办学经费严重不足，虽然学校每年拿出一定数量的资金用于青年教师培养、科研奖励，但是仍不能满足专业技术人员素质全面提升的需要。

建议政府设立专业技术人员培养专项经费和科研奖励基金，加大师资培养力度，使职业学校更好地为地方经济社会发展和建设服务。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。学校是实施人才强国、科教兴国战略，增强地方综合竞争力的重要领域。完善的用人机制能够激发教师的创新精神，激活教师的创新潜能，聚集教师的创新优势。实行专业技术人员岗位聘用的重要举措，将进一步促进人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降的新型人事机制的形成，这必将对促进教育体制改革与发展，促进地方经济建设和社会事业发展起到极大的推动作用。

G451.1

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1671-1246（2011）01-0105-02