我国民营企业人才流失的原因与对策

河南工业职业技术学院 陈晓东

我国民营企业人才流失的原因与对策

河南工业职业技术学院 陈晓东

一、我国民营企业人才流失的特点及影响

1.民营企业人才流失的特点。

（1）高学历人才流失比重大。研究表明，高学历人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果在该岗位上没有发展前途，高学历人才就会重新寻找更新、更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。

（2）青年人才流失率较高。民营企业中的人才大多非常年轻，而这部分人才的流失率也是比较高的。一方面，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期。当短期内无法达到预期目标时，就容易发生跳槽现象。另一方面，年轻人精力旺盛，对企业的依附性不强，自身适应性强，加之家庭负担较小，所以，有更多进入新的工作岗位的机会，流动性较强。

（3）流向外资企业的人才比率较高。目前，全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国。这些企业在中国人才的本土化方面发展迅速，是很多民营企业人才流失的主要去向。很多大学生毕业后先到民营企业工作三五年，等到经验丰富，能力提高后就跳槽到外资企业。据统计，在北京中关村科技园区的民营企业人才流向中，流失到外企的占到20%左右。

2.民营企业人才流失的影响。

（1）增加了民营企业的经营成本。首先，在人才流失后，企业为了补充空缺，一般要重新招聘员工。这就需要企业不断支付组织招聘的费用。其次，新员工会受到工作技巧、熟练程度等因素的影响，工作效率往往不高。为了保证新员工有从事新工作必需的能力、技能和人际关系，企业还需支付他们的上岗引导和培训费用。

（2）造成技术的流失或商业秘密的泄露。在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要而社会需求量又较大的人才。离开企业后，这些人所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但其作用毕竟是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。

二、我国民营企业人才流失的原因分析

1.管理制度不健全。部分民营企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，缺少成熟的规章制度，导致员工无所适从，工作追求简单、直接，远远达不到现代企业管理制度的要求。

2.保障制度不完善。相关资料显示，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同。此外，有些劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。一旦发生劳动争议，员工的合法权益还是很难得到保障。此外，有些民营企业的薪资制度不科学，工资、福利等方面的制度设计不符合现代企业的要求。

3.企业文化建设滞后。企业文化是一个企业通过较长时期对企业员工有意识地培养而形成的具有自己独特风格的价值观、行为准则、伦理道德规范。一些著名的企业都很注重企业文化建设，形成了自己独特的企业文化，比如联想、华为、海尔等企业就做得比较好。但从总体来看，我国民营企业的文化建设还相当落后，人事管理上以“管”和“监督”为主，企业人才得不到信赖和尊重，没有自主权，更没有参与决策的权力。企业对员工要求得多，给予得少，尤其是感情的给予更少。在这种环境下，就会让人才缺乏工作积极性和责任心，最终丧失对企业的忠诚。这是造成民营企业人才流失的一个很重要的因素。

三、我国民营企业应对人才流失的策略

1.树立以人为本的管理理念。以人为本，尊重人性是现代企业管理最重要的理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。因此，民营企业应树立以人为本的管理理念，要以人为中心开展各项工作。民营企业应认识到人力是能够创造出更多价值的资源，要把注意力更多地放在开发人才、合理使用人才、不断挖掘人才的潜能上，使人才发挥更大的作用，创造更大的价值。

2.建立制度化约束机制。企业要为员工发展创造好的环境，增强企业吸引力，就必须制定相关制度，对员工流动进行管理和控制。可以实行劳动用工合同制。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方缴纳违约赔偿金。也可以事先签订培训合同，明确员工接受培训后的工作年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费后人才流失的损失，还可以纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。

3.建立科学合理的薪资福利制度。

（1）薪酬设计要科学、公平、合理。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值，使人才了解自己劳动所得的依据。薪酬多寡应与个人业绩挂钩，切实做到按劳取酬，公正合理。为了确保薪酬待遇的公平合理，企业应做到两方面：一是外部公平。即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应基本相同。二是内部公平。即同一企业中不同职务所获报酬应与各自的贡献成正比，使员工感到自己在企业的付出和所得关系合理。

（2）引进股票期权激励机制。股票期权是企业所有者给予特殊员工（包括各种专业人才和高层管理者）的一种权利，他们可以在约定的期限内，以某一预先约定的价格购买一定数量的本企业股票。股票期权制度对特殊员工具有两个方面的激励作用：一是报酬激励。在股票期权制度下，如果企业经营得好，股票的价格就会上升，特殊员工就可以通过股票期权制度所赋予的权利获得可观的收益。二是所有权激励。特殊员工一旦买了企业的股票，他们就成了企业的所有者，取得了与企业普通股东相同的地位。作为所有者，他们当然也希望企业能实现更多的利润及资产增值。这样，股票期权制度就把特殊员工行为与企业所有者的利益联系在了一起。

（3）良好的福利保障措施。单位给予职工的福利待遇正成为现代人才择业时比较关心的问题。举例来说，同样的两份工作：一份是税后工资5000元，福利待遇几乎没有；另一份是税后工资3000元，但福利分房、无息贷款、带薪休假、年终双薪、养老保险、补充公积金、子女教育等福利齐全，相信很多人会选择后面一份工作。

4.重视人才的职业生涯规划。职业生涯规划，是指企业帮助人才确定个人在本企业的职业发展目标，并提供给人才在工作中提高职业素质的机会，从而使企业发展目标与人才的发展相联系并协调一致，建立企业与人才的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。民营企业应该了解人才的需求，针对人才需求制定职业规划，为人才提供培训进修、晋升发展机会，用职业生涯前景留住人才，用企业发展前景留住人才。

5.建立有效的激励机制。个体的需要是有效激励的前提，激励是以人的内部需要为依据，并以需要的满足来驱动个体完成某种行为。运用到民营企业中具体表现为以下几种形式。

（1）信任激励。对民营企业来讲，信任是经营者和员工目标一致的基础。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。

（2）群体激励。群体激励是个人在群体活动中受群体关系影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，努力工作。

（3）情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素。这就需要民营企业的管理者在满足人才物质需要的同时，还要关心他们的精神生活和心理健康。特别是对于家族制企业，要想调动家族外人才的积极性，就要在感情上营造一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱、团结融洽的家族式氛围，增强人才对企业的归属感。

6.塑造企业的文化凝聚力。企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，是全体员工共同遵守奉行的价值理念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围。它包含企业对某种事物或事件的是非、善恶和真伪的判断与评价标准，体现着企业的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在人才和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使人才依恋并热爱自己所在的企业。出色的企业文化所营造的人文环境对人才的吸引力，是其他条件所无法比拟的。但是，企业文化不是一蹴而就的，它是一个长期的发展过程，并最终融入企业员工的思维和行动中。