中国民营企业劳动关系评价指标体系构建

袁 凌，魏佳琪

（湖南大学 工商管理学院，长沙 410012）

中国民营企业劳动关系评价指标体系构建

袁 凌，魏佳琪

（湖南大学 工商管理学院，长沙 410012）

民营企业劳动关系受内、外部因素的影响，内部影响因素是根本因素，它决定了中国民营企业劳动关系既有合作的基础，又有冲突的必然。文章通过对民营企业劳动关系特征与影响因素的分析，初步设立了评价指标，然后采用指标鉴别力分析、相关分析以及因子分析方法对指标进行了筛选与赋权，最终确定由工资报酬与劳动用工情况、劳动合同与组织管理情况、社会保障与劳动争议情况3个一级指标和25个二级指标所构成的民营企业劳动关系评价指标体系。

民营企业；劳动关系；评价指标体系；因子分析

0 引言

构建劳动关系评价指标体系是一项复杂的系统工程，国内外学者都进行了积极的探索。国外学者将劳动关系评价指标作为研究过程中的中间变量：在研究企业劳动关系对劳动生产率和生产成本的影响时，建立流失率、投诉数量、未解决投诉数量、未授权罢工数等指标[1]；在分析企业劳动关系与企业绩效的关系时，建立投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度等指标[2]；在研究劳动关系类型与企业战略类型之间的关系时，以决策权的分散程度、员工参与状况、监督者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构作为评价指标[3]；在分析企业经营战略如何影响劳动关系时，以工作环境、工资标准、员工持股比例、工作重组、岗位轮换、临时工雇佣、退休金计划作为评价指标[4]；在研究男女薪酬公平问题时，临时设立和补充诸如薪酬公平、工资集体协商情况、失业率等与劳动关系评价相关的指标[5]。国内学者将企业劳动关系评价作为独立的研究对象，设计的指标众多但缺乏统一性和针对性。此外，现有评价指标体系的建立以德尔菲法和层次分析法为主，其客观性存在不足。因此，本文拟针对民营企业劳动关系的特性，尝试用指标鉴别力分析、相关分析以及因子分析方法设计民营企业劳动关系评价指标体系，以期既为研究民营企业劳动关系提供客观定量方法，又有助于对民营企业劳动关系进行预警，从而及时发现问题和解决问题。

1 民营企业劳动关系评价指标的设立与筛选

1.1 评价指标初设

基于对民营企业劳动关系特征与影响因素的分析，本着全面的原则，在广泛参考相关资料、研究文献及问卷调查的基础上，从劳动用工情况、劳动合同与制度建设、工资报酬分配、社会保障、工会与劳动争议五个方面对民营企业劳动关系评价指标进行初设，具体情况如表1所示。

1.2 评价指标筛选

初设指标不可避免会存在两个问题：一是可能收录了无关紧要、重要性很低的指标；二是指标之间可能有重复或相关性过强。因此，本文首先采用指标鉴别力分析确保指标的代表性和重要性，其次采用指标相关分析确保指标不重复交叉。

本文根据初设指标，用利克特五级量表进行问卷设计，获得员工对企业劳动关系各个构成要素的感受、满意度方面的数据。首先在每一家企业内按一定的人员比例随机选取一定数目的员工填写问卷；然后计算同一企业员工在单个初设指标上的平均值；最后以此平均值作为本企业劳动关系各个初设指标的基本数据，并以每一家企业作为一个样本。借助国家社科项目“转轨时期中国企业劳动关系评价研究”，以实地和信函调查为主，最终选取40家民营企业为样本，样本分布如表2所示，共发放问卷1650份，回收有效问卷1367份，有效回收率为82.85%，样本符合调查意图与构想。

（1）指标鉴别力分析。指标的鉴别能力用不受量纲和数量级影响的具有可比性的指标离散系数来表示。离散系数值越大，指标的鉴别力越强，对综合评价的分辨力越强；离散系数值越小，指标的鉴别力越弱，对综合评价的分辨力越弱。离散系数v的具体计算方法是：假设有n个评价单位，m个评价指标，xij表示第i个评价单位第j个评价指标的数值，则各指标的均值xj和标准差sj分别为：

由均值和标准差可求得评价指标的离散系数vj=sj/xj。

根据离散系数的计算方法，分别求出35个初设指标的离散系数，如表3所示，删除离散系数值比较低的指标：工作环境满意度（0.089）和最低工资制度的落实情况（0.098）。

（2）指标相关分析。用SPSS13.0对经过指标鉴别力分析后保留下来的33个指标进行相关分析，得出指标之间的简单相关系数以及各评价指标与评价目标之间的简单相关系数。根据各评价指标与评价目标之间的相关系数，发现有4个指标对评价目标的影响并不显著：签订合同的自主权、员工对企业文化的认同度、员工对工会的信任度、受处分员工比例，因此将这4个指标删除。在删除指标之间相关性过高的指标时，首先设定一个临界值，如果相关系数大于临界值则可以删除其中的一个评价指标；如果相关系数小于或等于临界值，则同时保留两个指标。本文以0.8为临界值，大于0.8的指标对就删掉其中一个。指标相关系数过高、超过临界值的指标对如表4，删掉相关系数过高的指标对中的一个。

经过指标鉴别力分析和指标相关性分析对指标进行筛选后，最终保留25个二级指标，基本能够做到不重不漏。

表1 民营企业劳动关系评价初设指标

表2 样本企业分布

表3 初设指标的离散系数

表4 相关系数过大的指标对

2 民营企业劳动关系评价指标权重的确定

由于对民营企业劳动关系进行综合评价所选择的指标即有定量指标又有定性指标，如只用主观赋权法确定指标权重是难以完成也无法做到科学合理，而且难以解决专家判断与企业员工实际情况存在的分歧。因此，本文采用属于客观赋权法的因子分析法来确定指标权重。

2.1 一级指标权重的确定

（1）KMO和Bartlett检验。用统计分析软件SPSS13.0对40个样本的25个指标数据进行KMO和Bartlett球形检验，目的是检验数据是否适合做因子分析。检验结果如表5，KMO值为0.674，说明各指标间的相关程度差异不大，数据适合做因子分析。

表5 KMO和Bartlett检验

表6 解释总变异量

表7 旋转后的因子负荷矩阵

表8 一级指标权重

（2）提取公因子。从各指标的特征根、方差贡献率和累计贡献率中可以看出，有3个公因子的相关系数矩阵的特征值都大于1，且累计贡献率达到72.803%，说明提取出来的前3个公因子基本上反映了各原始数据的信息如表6。

（3）因子载荷矩阵。使用方差最大化正交旋转法进行旋转，得出旋转后的因子负荷矩阵，如表7。由表7可以看出：第一公因子主要由工资发放情况、加班工资及奖金情况、劳动强度、工资增长情况、平等就业和晋升情况、安全卫生保护情况、劳动法律法规的遵守情况、工资分配情况、管理制度情况决定，主要反映民营企业的工资报酬与劳动用工情况；第二公因子主要由集体合同覆盖率、劳动合同的履行情况、员工流失率、劳动合同签订率、劳动合同期限、工会组织设立、培训效果、民主管理与员工参与情况决定，主要反映民营企业的劳动合同与组织管理情况；第三公因子主要由公积金缴纳情况、女职工生育保险情况、工伤保险缴纳情况、劳动争议发生率、医疗保险缴纳情况、劳动争议处理效率、失业保险缴纳情况、养老保险缴纳情况决定，主要反映民营企业的社会保障与劳动争议情况。

（4）计算权重。在因子分析的基础上对指标结构进行优化，形成由公因子构成的3个一级指标，分别为：工资报酬与劳动用工情况、劳动合同与组织管理情况、社会保障与劳动争议情况。以每个公因子所对应的特征值占所提取公因子总的特征值之和的比例作为权重[7]，计算结果如表8。

2.2 二级指标权重的确定

根据表7因子负荷矩阵的分析结果，分别对每个一级指标下的二级指标进行因子分析，得到因子负荷矩阵。因子负荷可以理解为公因子对变量的重要系数，与权值意义相符，但是在实际运用中可能出现在某些变量上的因子负荷过小，不太符合实际情况，因此有学者建议用共同度作为定权的依据[7]。共同度表示各个公因子共同对某一指标的方差所解释的比例，其值是因子负荷矩阵行元素的平方和，其大小反映该评价指标的重要性。对共同度进行归一化处理即可得到二级指标的权重。具体计算过程和计算结果如表9。

表9 二级指标权重

3 结论

经过上述指标的设立和权重的计算，最终得到由3个一级指标25个二级指标构成的完整的民营企业劳动关系评价指标体系，如表10所示。该评价指标体系能够反映民营企业劳动关系的特征，体现客观性、科学性和层次性，具有很强的操作性，能够实现对民营企业劳动关系的客观评价，并通过评价发现和解决问题。

表10 民营企业劳动关系评价指标体系

[1]J.R.Norsworthy,C.A.Zabala.Worker Attitudes and the Cost of Production:Hypothesis Tests in an Equilibrium Model[J].Economic Inquiry,1990,28(1).

[2]Harry C.Katz.The Decentralization of Collective Bargaining:A Literature Review and Comparative Analysis[J].Industrial and Labor Relations Review,1993,47(1).

[3]Jeffrey B.Arthur.Effects of Human Resource Systems on Manufacturing,Performance and Turnover[J].The Academy of Management Journal,1994,37(3).

[4]Joseph Wallace,Siobhan Tiernan,Lorraine White.Industrial Relations Conflict and Collaboration:Adapting to a Low Fares Business Model in Aer Lingus[J].European Management Journal,2006,24(5).

[5]Michael Lyons,Meg Smith.Gender Pay Equity,Wage Fixation and Industrial Relations Reform in Australia:One Step Forward and Two Steps Backwards?[J].Employee Relations,2008,30(1).

C82

A

1002-6487（2011）04-0034-03

国家社会科学基金资助项目（09BJL028）；国家软科学计划资助项目（2009GXS5B064）；教育部人文社会科学规划基金资助项目（07JA630022）

袁 凌（1962-），男，湖南慈利人，博士，教授，研究方向：劳动关系、人力资源管理。

（责任编辑/亦 民）