论事业单位绩效工资的激励作用

2011-10-09浙江省庆元县乡镇卫生院会计核算中心张继华

财经界(学术版) 2011年9期

浙江省庆元县乡镇卫生院会计核算中心张继华

前言

绩效工资是以职工所在岗位为基础，依据岗位的责任程度、技术水平、工作强度、工作环境等因素，综合考评职工的劳动成果确定的工资。绩效工资具有明显的激励作用，在倡导事业单位改革的进程中，绩效工资改革尤为重要。

一、事业单位推行绩效工资改革的背景

2009年，国务院总理温家宝在主持召开常务会议时指出，将在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。这一重大的改革举措关系到我国3000多万事业单位职工的切身利益，它的根本目的在于改善事业单位特别是基层职工的工资水平，调动关系民生领域的职工的积极性，以推进新时期的民主建设工作，使事业单位的职工更好地服务社会。但事业单位的绩效工资与企业不同，其评估过程比较复杂，改革工作充满挑战，如何发挥绩效工资的激励作用成为关注的焦点。

二、事业单位绩效工资激励作用的体现

绩效工资制度对改革事业单位内部的收入不均问题、加强基层职工的福利保障等都具有重要意义，它的激励作用主要体现在以下方面：

第一，事业单位绩效工资对基层职工的激励作用。从国务院的改革要求可以看出，基层医疗卫生事业单位是此次改革的重中之重。新时期医疗卫生保障建设与基层医疗卫生事业单位息息相关，特别是在广大农村地区，医疗服务正在大力推进，处于事业单位一线的职工应具有高度的责任感和使命感。实行绩效工资制度可以把职工的实际工作与薪酬福利有机结合起来，治理长期以来基层医疗服务职工收入过低的问题。绩效工资制度正是服务社会的需求与基层职工激励工作连接的桥梁，它以基层职工实际的付出作为工资评价的依据，扫除了职工对收入问题的担忧，进而建立起职工对工作单位的归属感。基层职工积极性提高，最直接的作用就是在工作岗位中倍加努力，为我国医疗卫生事业改革做出贡献。

第二，事业单位绩效工资对劳动创新的激励作用。事业单位容易给人以“旱涝保收”的感觉，单位内部工资稳定，职工有着很强的优越感。但长期发展下去，其弊端也是不容忽视的。职工缺乏危机感和竞争意识，从组织整体的劳动效能来看，事业单位的劳动创新动力不足。在原有的工资制度下，事业单位中很多职工只是被动完成本岗位的工作，对于工作质量、服务公众的满意度、工作创新等却很少重视，因为这些评估结果并不会影响到自己的工资总额。事业单位是与人民生活密切相关的服务部门，例如基层医疗服务机构，服务面广，任务重。伴随社会经济水平的稳步提升，公共服务也应上升到新的水平，工作创新成为改革的重中之重。实行绩效工资后，职工的岗位工作成绩直接与绩效工资挂钩，岗位创新获得了新的动力和源泉。它能够激励事业单位的工作人员反思以往的工作，参与岗位创新竞争，重塑团队竞争优势。

第三，事业单位绩效工资对优秀人才的激励作用。事业单位在我国科研、服务等领域占据着举足轻重的位置，例如教、科、文、卫事业都离不开事业单位的支持。事业单位各项建设的开展需要以优秀人才为依托，才能展现新时期的工作风貌。但以往在事业单位内部同岗不同酬的问题时有发生，论资排辈现象给优秀人才造成压力，人才流失率很高。人才是建设的核心力量，事业单位若想引进人才留住人才，必须在薪酬制度上突破以往的“瓶颈”。绩效工资具有杠杆调节的作用，无论新老职工，在评定中处于完全平等的位置，充分体现公平原则，所以能够吸引大量的优秀人才加入其中，为我国社会公共服务事业积蓄人才动能。

三、事业单位绩效工资发挥激励作用的举措

事业单位绩效工资激励作用的发挥应着力推进以下举措：

第一，开展事业单位绩效工资改革的宣传工作。事业单位工资改革是一个敏感的问题，长期以来的优越感使不少职工只能接受工资稳步上涨，一旦按照公平竞争机制评定绩效工资，有可能影响部分人的工资总和时，会使职工产生心理压力或是抵触情绪。发挥绩效工资的激励作用首要的工作就是深入开展宣传，由领导部门和各单位职工座谈，给予职工充分的鼓励，解答职工的种种疑问，切实保证职工从内心深处接受工资制度改革，并主动配合绩效工资制度的施行，才能为绩效激励作用的发挥铺平道路。

第二，确立公共服务效益作为绩效工资评定的核心。与企业经营讲求经济效益不同，事业单位应以社会效益作为发展的根本，通过服务公众体现社会效益的高低。因此，公共服务效益应作为绩效工资评定的主导方向，进而引导职工转换思想，转变观念，将工作回报与公共服务的质量建立紧密的关联。事业单位的领导应对运用科学的方法，激励新老职工努力挖掘自身潜力，争创公共服务的优秀典范。从人力资源管理的角度看，人的潜能是可以被持续开发的，事业单位的职工也是如此，面对新的激励方向，他们将重新释放内在潜能，焕发活力，以积极的态度投入工作，促进基层服务乃至其他各个领域的工作再上新的台阶。

第三，确立科学的绩效工资评价体系。评价体系是对以公共服务为核心的绩效工资评定方向的具体诠释，是事业单位职工改进工作、更好地服务社会的系统指导。为发挥有效的激励作用，绩效工资评价体系应将可量化的指标和不可量化的指标共同纳入到体系之中，因为除可量化的工作内容之外，很多不可量化的指标更能体现事业单位职工服务公众的质量。例如，在基层医疗卫生服务单位，患者对工作人员服务的满意程度、职工的团队合作精神、工作过程的创新成果等都能体现出绩效工资激励下职工取得的进步。在绩效工资改革中，事业单位应根据本单位工作的特殊性，首先将可以量化的指标确立下来，然后认真分析工作中需考核的非量化指标，并以责任心、服务态度、团队合作、工作创新、技术和经验积累、资质认证等利于提高社会公共服务效益的指标作为非量化考评指标的主要内容，实现明确的激励引导。

第四，确立公正的绩效体系评价标准。绩效工资的基础值和变动区间是职工非常关心的问题，同时也是激励程度的体现。为鼓励新老职工参与竞争，吸引更多的优秀人才，事业单位可以参考本单位的基本工资作为绩效工资的基础值，变动区间则可用系数乘以基础值得出结果，例如，绩效工资可以是基础值的1.5倍或是基础值的二分之一。在具体执行过程中，事业单位应通过横纵结合的绩效考评体系，将可量化指标和非量化指标分别赋予不同的权重，综合得出评定值。其中体系的纵向由可量化指标与非量化指标构成，横向则代表每个指标的评估结果与等级。可量化指标直接选择结果的所属区间，不可量化指标在评定时应设立不同的等级界定评价标准，如优、良、中、差等级。最后在评价体系中计算得出绩效成绩，确定绩效工资。评价标准确立后，职工多劳多得的激励效应将得到充分体现。例如，基层医疗服务机构职工服务人群的数量、疾病防治率、深入基层的艰难环境、参与进修的成果等都能作为绩效工资的评定依据，劳动受到认可，职工从事依靠服务的热情也会大幅提高。

第五，重视绩效工资改革效果的评估。事业单位绩效工资改革不是一蹴而就的，随着绩效评估体系的建立，职工的不断适应，绩效工资的激励作用将逐渐显现。因此，重视改革效果的评估对深化绩效激励作用是不可或缺的。事业单位应对绩效工资改革后的工作成绩、人才引进效果、社会公众反馈等进行全方位的调研和分析，了解改革的收获与不足，并做出相应的改进。