关于企业办公室绩效考核的思路与对策

张永先

办公室是企业一个综合管理部门，是沟通上下、协调左右、联结内外，保证各项管理工作正常运转的枢纽。随着企业改革进一步深化，办公室如何在企业发展中更好的发挥职能作用，发挥绩效管理作用，为企业中心工作服务。

绩效考核的含义和作用

一、绩效考核的含义。绩效考核是绩效管理的核心，是对经营结果与成效的评价，通过它企业了解经营目标的达成情况，找出实际与战略要求之间的差距，评价“工作中的人”与“人的工作”。为开展人力资源开发与管理提供现实依据，同时考核结果为价值分配和人才激励创造了条件。“绩效”一词，英文为Performance，其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体；“考核”一词，其含义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。

二、绩效考核在企业管理中的重要作用。绩效考核是以工作绩效为依据，奖优罚劣，将员工薪酬与工作绩效挂钩，合理拉开收入差距，从而调动广大员工的积极性、主动性和创造性的一种科学、规范的治理手段。绩效考核已经被各企业单位广泛应用并不断发展完善，已经成为企业调动职工积极性、促进实现生产经营工作目标的有效治理手段，受重视程度越来越高，其考核标准和方法已成为衡量工作绩效的重要手段和依据。合理的绩效考核能够给部门和员工带来正向激励的行为导向。

企业办公室是沟通上下左右，联系四面八方的桥梁，影响着企业的运转效率与质量，它日益成为连接企业生产管理各环节的纽带，成为企业生产和经营中最有力的保障力量。办公室管理不仅要使各种事务都能由合适的人员去负责处理，以保证工作质量，增进工作效能，同时要求办公室所有的人员均能精神饱满，团结一致，努力工作，使每个人各得其所，人尽其才，因此绩效考核是办公室管理中一剂催化剂，发挥着其“纽带效应”的重要作用。

目前企业办公室绩效考核工作中存在的主要问题

从当前一些企业办公室绩效考核情况来看，虽然各企业所采取的考核措施不尽相同，在绩效目标责任体系、指标评价体系等方面不存在大的问题，但在考核指标的设定、考核流程、绩效评价、绩效管理上存在不容忽视的问题，这些问题的存在，将决定绩效考核工作的成败和效果。

一、考核过程的形式化。虽然很多企业办公室都制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是一种形式主义，每年必须的走过场，只是为考核而考核，思想上没有引起足够的重视。在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核结果缺乏真实性，流于形式。

二、考核的标准过于模糊。由于办公室工作烦琐而复杂，办公室人员的工作成果并不像其他部门员工的工作成果那么显著而容易量化，很多时候很难将其工作区分作分内的工作或者是分外的工作，一些临时性任务多。虽然对办公室人员考核从“德、勤、能、绩”四方面进行，但是在具体操作上却缺乏明确的针对该职位的绩效考核要素和考核标准，定性指标多而定量的指标少，这样就导致企业对办公室人员进行绩效考核时一般都是由领导仅凭日常印象靠感觉进行评价，带有很强的个人主观色彩，使绩效考核结果缺乏客观性。三、考核主体单一。办公室人员工作的服务对象主要是领导和职工。办公室人员能否为领导和职工提供周到细致的服务，解决工作中的困难，是衡量办公室人员工作态度、工作能力、工作水平、工资效率的标尺。当前，对企业办公室人员考核沿袭的是传统的人事考核方式，评价主体主要是办公室人员的直接上级和同部门或同科室的同事，而作为其工作重要指标的服务对象并没有纳入。在考核时，为平衡内部关系和照顾员工的特殊需要，办公室人员的考核结果很容易内定为“优秀”和“合格”两个等级，并出现先进轮流当、评选优先考虑职称晋升等不合理现象，致使考核流于形式，失去了争先创优的激励作用。

四、重视年终考核，忽视平时考核。由于对平时的基础考核工作重视不够，忽视对员工日常履行岗位职责和完成任务情况作书面记载及相互沟通，到了年终考核时缺乏有说服力的参考依据，导致年终考核结果出现偏差。

五、考核的反馈沟通机制不完善。目前，企业在开展办公室绩效考核工作时，往往把重点放在绩效考核成绩的统计、填表、公布等过程上，而对于绩效考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，也没有向员工宣传、沟通到位。对查出的问题仅仅是通报、整改，没有建立绩效考核档案，反馈机制不健全，导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力大打折扣。

改进企业办公室绩效考核管理的思路措施

针对企业办公室绩效考核存在的问题，宜采取以下改进措施：

一、正确引导办公室人员考核理念。首先，要加强对办公室绩效考核工作的宣贯，把考核的重要性传播出去，让办公室人员知道考核的必要性，同时对考核办法有充分的理解。做到先通情、后达理。其次，要给予办公室人员正确的引导，疏导员工的不满情绪。第三，要加强对办公室人员的培训。提高员工工作技能、思想道德品质。唯有让员工熟悉到考核的必要性，理解个人利益必须服从于集体利益，安心地接受考核结果，考核体系才能顺利地加以推行。

二、完善管理制度，确立绩效考核基础。一是建立健全企业办公室管理制度，突出体现科学性、规范性与系统性。科学性就是要使办公室的管理制度能反映新时期办公室工作的规律、特点和要求，真正具有权威性，从而约束办公室每位人员切实履行岗位职责，恰当的行使自己的权利；规范性就是通过制度使办公室人员的行为、工作内容和工作程序标准化、模式化；系统性就是对办公室工作所要涉及到的各项日常性工作建立健全相应的、行之有效的规章制度。二是建立健全岗位责任制，确立办公室人员考核的基础。实行岗位责任制是确立办公室人员管理的重要措施，有助于办公室工作的科学化、制度化。同时，岗位责任制的确立就等于对办公室人员的考核明确了量度，使考核有据可依，有章可循，增强了考核的透明度和标准化，能为考核提供科学的依据。

三、建立科学、完善的绩效考核指标体系。一是建立科学的办公室人员考核指标体系，是开展绩效考核工作的前提，也是一项技术性很强的工作。企业应根据办公室工作实际，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的工作职责和应具备的能力素质、工作条件等进行科学的工作分析，从而制定出一套科学的、便于操作执行的绩效考核指标体系。二是根据办公室工作的特点，对办公室人员的德、能、勤、绩、廉等五个方面的内容进行细化，增加刚性，减少弹性，考核标准要具体、量化、具有可操作性。三是通过定性与定量有机结合的方式进行。将“德、能”考核内容采用定性方式，因为“德、能”属于工作表现及工作能力评价，不便于量化；对于“勤、绩”则尽量采用定量考核方式。要充分利用定性和定量考核的优势，发挥考核的积极作用。

四、采取灵活多样的考核方式。目前的企业办公室绩效考核大多是在年终或者是半年进行的事后考核，这种方法不能及时将办公室人员工的成绩和不足展现出来，难免出现应付检查的行为。好的做法是缩短考核周期，增加考核成效，增加月度考核、季度考核和日常考核，将各种考核有机结合起来。加强对日常考核的重视，它主要评价办公室人员履行日常工作职责和完成临时工作任务情况，以考勤、岗位职责和临时性工作任务完成情况，可以对员工绩效做出阶段性评价，随时发现问题;同时注重对办公室人员实行个性化考核，把个人的考核目标进行量化和明确，使个人考核与岗位职责、工作目标紧密结合，公正客观地评价个人工作业绩。在考核中可适当吸收专业技术人员和管理人员，在发现问题的同时提出解决建议，对办公室人员能起到了较好的激励意义。

五．加强平时考核，建立过程化考核机制。首先，平时考核是定期考核的基础，是办公室人员工作情况的直接体现，没有平时考核的信息资料的积累，年终考核将无从下手。根据企业办公室工作的实际，建立平时考核制度，明确平时考核在考核制度中的地位和重要性，把平时考核纳入年度考核范畴。其次，平时考核内容和标准要具体，可建立日记事备案登记制度，实现过程化考核，全面跟踪办公室人员每天的工作情况。最后，考核方法要简便易行，过程化考核要记录每天的情况，并要进行月或者季度总结。

六．建立畅通的结果沟通机制。一个完备的绩效考核体系必须要有一个完备的绩效考核结果沟通机制。首先，对办公室人员考核结果进行了公开化，允许被考核人员对考核结果进行申辩，提高了绩效考核的透明度和权威性；其次，对考核中出现的工作不足问题，考核小组应主动与办公室人员进行沟通，探讨提高工作绩效的方法和改进措施，使绩效考核体系不断完善，更好地获得了办公室人员的认可。

七、提高考核执行力。再完善的制度，假如没有得到严格的执行，就无法达到预期的效果。由于考核会触动某个人或一部分人的个人利益，在执行过程中必然会碰到阻力，假如考核结果因此不能得到完全执行，不仅考核的效力无法显现，还会带来长远的负面导向。只有建立起强有力的执行程序。有章必依，有令必行，才能将办公室绩效考核落到实处，确保行之有效。

总之，对企业办公室人员的绩效考核只是办公室管理的一种手段不是目的，绩效考核的终极目标是提高办公室人员的工作绩效，推动企业健康快速发展。要根据企业办公室实际情况，及时地、有针对性地采取适当的方法做好办公室绩效考核管理工作，从而充分发挥绩效考核的作用，增强绩效考评的信度和效度，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。

（作者单位：福建三钢（集团）三明化工有限责任公司）