绩效管理在企业管理中的作用

杜秀梅

识经济时代，企业的可持续发展能力，未来获利能力的决定因素，在于企业能否拥有高素质人才队伍，良好的管理。“管理，是艺术的艺术。因为它是智慧的组织者”以及团队精神。因此企业要发展，要实现管理目标和利润的最大化，就必须做好绩效管理，建立起企业人力资源管理完善的体制，促进企业最终实现总体效率和效能的提升。

绩效管理系统与人力资源管理子系统的关系

绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即企业人力资源管理系统的子系统，它与其它人力资源管理系统存在着极为密切的联系。绩效管理过程涉及范围广，不仅包含组织中所有的员工，还覆盖所有的活动过程。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的许多方面，如工作岗位分析、人事、薪酬制度设计等有着密切的关系。

绩效考评与绩效管理

在绩效管理的实践过程中，容易把绩效管理和绩效考评混同，二者既有区别又有联系。

绩效考评具体地表现为绩效考核与绩效评价两个过程，绩效考核是指按照预定的程序和方法，及考评指标的要求，采用监督、反馈、指导、协调和控制等手段，对员工绩效活动进行全程跟踪，确保绩效目标的实现。绩效评价是指考评者在考评期末，根据考评标准对下属员工绩效进行全面的衡量，做出正确的评判和估价的过程。通过绩效考评可以知道员工的绩效水平，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

绩效考评作为绩效管理重要的支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤、方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。

绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理系统。它是一个有序、动态的管理活动过程。它要明确组织与个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保证按期按质按量实现目标，还要考虑提升工作目标的可能性。不仅仅是着眼于员工个人绩效的提高，更加注重员工绩效与企业总体目标的有机结合，最终实现企业的总体目标要求。

绩效管理在企业管理中的作用

绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考核方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事前策划到过程的监控，从事后考评到绩效改进的动态过程。每一次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所发展，有所前进。因此绩效管理作为企业人力资源管理的基础工作，它在以下管理活动中发挥重要的作用。

一、 健全与完善企业基础管理。

绩效管理工作涉及企业管理的各个部门、各个方面。第一，绩效考评的标准要通过工作岗位分析来制定，需要对组织中每个成员的活动进行追踪，及时沟通和分析、反馈绩效管理信息，从而及时发现组织中存在的共性问题，采用科学的方法进行组织诊断，通过调查发现组织机构的现状及存在的问题，并对照工作岗位说明书、组织机构图、业务流程等管理文件，进行对组织的职能分析、组织关系决策分析，指出哪些管理方面需要改进和调整。通过有效的绩效管理体系的运行，可以显示出组织中从高层、中层管理人员、一线员工，从劳动环境、生产条件、技术装配到经营理念、工时制度、工作方法等方面的实际运行情况，进行及时的监督、测评和考量，达到有效地组织、协调、控制，从而达到预定的绩效目标。因此，加强绩效管理有利于促进企业各项基础工作的健全和完善。第二，在考核中不但要考核评估个人的绩效，还要考核评估班组、部室的绩效。考核后通过积极主动的绩效沟通和面谈，采用科学的方法，从不同需求出发，激励下属朝着共同的目标努力积极工作，形成每个企业自己独特的企业文化，“增强企业的核心竞争力”。因此，绩效管理具有全员性、全面性，它能够对企业各种管理信息有效地进行反馈和控制，对企业总体管理具有重要的推动和促进作用。

二、 员工的岗位调配和职业规划。

绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据。例如，对被录用或选拔的人员实行试用期制度，即通过不同岗位工作的锻炼，考察评估其综合素质状况，以及工作的适应性、岗位的适合度等。比如：让他们在几个部门或车间分别工作几个月，承担不同的工作任务，然后对他们的绩效做出全面的考核评价，根据评估结果，发现员工的特点，使员工在适合自己的岗位上工作，从而充分发挥个人长处，使个人的发展与组织的发展有机结合起来，促进企业更好的发展。通过日常绩效考核管理，了解员工们现在的才能、特长、绩效、经历等评估出他们在专业技术、管理、开拓创新等方面的潜力，建立起企业人力资源管理信息数据库，作为后备人才梯队储备。同时，企业可以依据这些信息给员工制定行之有效的职业生涯发展规划，使员工按照预定的方向和目标努力，获得更好的发展途径。从而使企业更富有活力和竞争能力。

三、 劳动工资与报酬。

绩效管理，可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，让员工明确工作职责，提高工作的自觉性和纪律性，提高工作效率。能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果合理地确定员工的工资报酬。“薪酬方案建立在信任的基础之上时，它对员工的吸引、维系和激励才是最充分和最有力的。”如：在日常管理中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。在全面调整工资时，由人力资源部根据员工的绩效与评定，并结合薪资调整的政策与其他要求，确定其应调整的幅度及工资额度。企业应该尽可能使绩效考核评价与报酬升降之间有比较直接的联系，即按照考核结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。

四、 员工工作的提升与岗位晋级。

绩效管理无论是受奖还是受罚，对员工都会产生某种触动和鞭策。在组织中形成你追我赶的局面。这种员工之间的相互比赛和竞争，可以让员工工作得到提升，有助于组织的发展和目标的实现，从而使企业和员工同时受益。绩效管理还可以作为人员提升与晋级的依据。在企业中，每一个岗位所要求的专业知识和技能水平都不同，而每个员工又都有特点，既有自己的长处和优势，又有自己的不足和劣势。企业用人就要扬长避短，不能大材小用，也不能小材大用。对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定。对于员工的特点，一是人员素质测评技术，运用心理测评的方法，直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评技术，通过对员工的工作行为、工作过程及工作业绩、工作成果进行考察。通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。根据这些信息，企业主管可以正确地做出人事决策，有效地组织员工提升、晋级、降职、降级等人力资源工作。

五、 人员培训与开发。

绩效管理信息的重要用途，是对员工提供反馈，让他们了解自己的工作情况，改进工作中由于个人的原因而产生的缺陷和不足，“做得不好的地方就是今后培训和发展的空间，”为人员的培训提供可靠的依据。

六、加强沟通提高员工满意度。

在确定绩效目标时，组织和员工需要相互沟通意见共同制定。绩效考评结果出来后，管理者与员工谈话，说明考评结果，听取员工意见和看法。这样为上下级提供了一个良好的沟通机会，“沟通能保持组织的一致性”，使上下级之间相互了解，在组织与员工之间建立起统一的目标。“有共同努力的目标，提高了员工满意度。”工作效率提高，为客户提供更好的产品和服务，创造更大的价值，从而客户也感到满意。自然会相应提高对企业的忠诚度，也必然带来更多的效益，效益增多反过来又使员工的收入增加，提高了员工的满意度。

七、人力资源管理的政策依据。

绩效管理又是人力资源部门开展工作研究的重要途径。当人力资源管理部门需要确定新的人员测评指标时，可以借用绩效管理的各种成果，如绩效考评的指标体系和评价标准，作为制定新的测评标准的依据。因此，绩效管理可以用来进行各种人力资源管理的专题研究，如设计各类人员的招收录用、中高层人员竞聘上岗等人力资源管理方案、检验人力资源管理政策的效用、制定人力资源的长期规划、编制人力资源与开发短期规划等等。

综上所述，绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。随着人力资源管理的进一步发展，绩效管理越来越引起重视，在企业管理活动中会发挥更加重要的作用。

（作者单位：中通汽车工业集团有限责任公司）